{"id":12997,"date":"2024-08-26T13:59:11","date_gmt":"2024-08-26T08:59:11","guid":{"rendered":"https:\/\/invest-in-uzbekistan.org\/?p=12997"},"modified":"2024-08-26T22:16:28","modified_gmt":"2024-08-26T17:16:28","slug":"trudovoj-kodeks-respubliki-uzbekistan-glava-12-trudovoj-dogovor-dd-30-04-2023","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/invest-in-uzbekistan.org\/uz\/zakonodatelstvo\/trudovoj-kodeks-respubliki-uzbekistan-glava-12-trudovoj-dogovor-dd-30-04-2023\/","title":{"rendered":"O\u2018ZBEKISTON RESPUBLIKASINING MEHNAT KODEKSI 12-BOB. MEHNAT SHARTNOMASI DD 30.04.2023"},"content":{"rendered":"

O\u2018ZBEKISTON RESPUBLIKASINING MEHNAT KODEKSI<\/span><\/strong><\/p>\n

30.04.2023<\/span><\/strong><\/p>\n

DAVOMI<\/span><\/strong><\/p>\n

IV BO\u2018LIM. YAKKA TARTIBDAGI MEHNATGA OID MUNOSABATLAR<\/span><\/strong><\/p>\n

12-BOB. MEHNAT SHARTNOMASI<\/span><\/strong><\/p>\n

1-\u00a7. Umumiy qoidalar<\/span><\/strong><\/p>\n

103-modda. Mehnat shartnomasining tushunchasi <\/span>va<\/span> taraflari<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi xodim va ish beruvchi o\u2018rtasidagi taraflarning o\u2018zaro huquqlari hamda majburiyatlarini belgilovchi kelishuv bo\u2018lib, unga muvofiq xodim ish beruvchining manfaatini ko\u2018zlab, ushbu kelishuvda belgilangan mehnat vazifasini uning rahbarligi va nazorati ostida shaxsan bajarish, ichki mehnat qoidalariga rioya etish majburiyatini, ish beruvchi esa xodimga shartlashilgan mehnat vazifasi bo\u2018yicha ish berish, xodimga ish haqini o\u2018z vaqtida hamda to\u2018liq miqdorda to\u2018lash, mehnat to\u2018g\u2018risidagi qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda va ushbu kelishuvda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta\u2019minlash majburiyatini o\u2018z zimmasiga oladi.<\/span><\/p>\n

Xodim <\/span>va<\/span> ish beruvchi mehnat shartnomasining taraflaridir.<\/span><\/p>\n

104-modda. Mehnat shartnomasining mazmuni<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasiga kiritilishi shart <\/span>bo\u2018lgan<\/span> shartlar quyidagilardan iborat:<\/span><\/p>\n

ish<\/span> joyi \u2014 xodim shartnomada shart qilib ko\u2018rsatilgan mehnat vazifasiga ko\u2018ra mehnat faoliyatini amalga oshiradigan ish beruvchi (tashkilot, uning alohida bo\u2018linmasi yoki jismoniy shaxs), shuningdek xodim mehnat qilishi kerak bo\u2018lgan joy;<\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> vazifasi \u2014 muayyan kasb, mutaxassislik, malaka yoxud lavozim bo\u2018yicha ish, shuningdek xodimga topshiriladigan ishning aniq turi;<\/span><\/p>\n

ishning<\/span> boshlanish sanasi \u2014 xodim mehnat shartnomasida shart qilib ko\u2018rsatilgan ishni bajarishga kirishishi kerak bo\u2018lgan kalendar sana;<\/span><\/p>\n

mehnatga<\/span> haq to\u2018lash shartlari (shu jumladan xodimning tarif stavkasi yoki maoshi miqdori, qo\u2018shimcha to\u2018lovlar, ustamalar va rag\u2018batlantiruvchi to\u2018lovlar); <\/span><\/p>\n

xodim<\/span> bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan taqdirda mehnat shartnomasining muddati, shuningdek ushbu Kodeksga yoki boshqa qonunlarga muvofiq muddatli shartnomani tuzish uchun asoslar;<\/span><\/p>\n

ish<\/span> vaqti va dam olish vaqti rejimi, agar bu xodim uchun ushbu rejim mazkur ish beruvchida mehnat faoliyatini amalga oshiradigan xodimlar uchun nazarda tutilgan ish vaqtining va dam olish vaqtining umumiy rejimidan farq qiladigan bo\u2018lsa;<\/span><\/p>\n

ish<\/span> joyidagi mehnat sharoitlarining xususiyatlari ko\u2018rsatilgan holda normal sharoitlardan farq qiladigan sharoitlardagi ish uchun kafolatlar va kompensatsiyalar, agar xodim mazkur ishga qabul qilinayotgan bo\u2018lsa;<\/span><\/p>\n

zarur<\/span> bo\u2018lgan hollarda ishning xususiyatini belgilaydigan shartlar (ko\u2018chma, sayyor, yo\u2018ldagi, ishning boshqa xususiyati);<\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> to\u2018g\u2018risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda boshqa shartlar.<\/span><\/p>\n

Agar mehnat shartnomasini tuzish <\/span>chog\u2018ida<\/span> ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlardan biror-biri shartnomaga kiritilmagan bo\u2018lsa, bu mehnat shartnomasini tuzilmagan deb e\u2019tirof etish yoki uni bekor qilish uchun asos bo\u2018lmaydi. Mehnat shartnomasi qo\u2018shimcha shartlar bilan to\u2018ldirilishi kerak. Bunda qo\u2018shimcha shartlar mehnat shartnomasining ajralmas qismi <\/span>bo\u2018lgan<\/span>, mehnat shartnomasiga doir yozma shaklda tuziladigan qo\u2018shimcha kelishuv bilan belgilanadi.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasida mehnat to\u2018g\u2018risidagi qonunchilikda <\/span>va<\/span> mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilanganiga nisbatan xodimning holatini yomonlashtirmaydigan qo\u2018shimcha shartlar, shu jumladan quyidagi shartlar nazarda tutilishi mumkin:<\/span><\/p>\n

ish<\/span> joyini aniqlashtirish (tarkibiy bo\u2018linma va uning joylashgan yeri ko\u2018rsatilgan holda) va (yoki) ish joyi to\u2018g\u2018risida;<\/span><\/p>\n

ishga<\/span> qabul qilish chog\u2018idagi dastlabki sinov haqida;<\/span><\/p>\n

bir<\/span> necha kasbda (lavozimda) ishlaganlik to\u2018g\u2018risida;<\/span><\/p>\n

davlat<\/span> sirlarini va qonun bilan qo\u2018riqlanadigan boshqa sirni oshkor qilmaslik haqida;<\/span><\/p>\n

agar<\/span> o\u2018qitish ish beruvchining mablag\u2018lari hisobidan olib borilgan bo\u2018lsa, xodimning o\u2018qishdan keyin shartnomada belgilangan muddatdan kam bo\u2018lmagan muddatni ishlab berish majburiyati to\u2018g\u2018risida;<\/span><\/p>\n

xodimni<\/span> qo\u2018shimcha sug\u2018urta qilish turlari va shartlari haqida;<\/span><\/p>\n

xodimga<\/span> va uning oila a\u2019zolariga taqdim etiladigan ijtimoiy-maishiy sharoitlar to\u2018g\u2018risida;<\/span><\/p>\n

xodimning<\/span> ish sharoitlariga nisbatan qo\u2018llaniladigan xodimning va ish beruvchining mehnat to\u2018g\u2018risidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan huquqlari va majburiyatlarini aniqlashtirish haqida.<\/span><\/p>\n

Xodimning <\/span>va<\/span> ish beruvchining mehnat to\u2018g\u2018risidagi qonunchilikda belgilangan biror-bir huquqlari va (yoki) majburiyatlarining mehnat shartnomasiga kiritilmasligi ushbu huquqlarni amalga oshirishni yoki bu majburiyatlarni bajarishni rad etish sifatida ko\u2018rib chiqilishi mumkin emas.<\/span><\/p>\n

105-modda. Mehnat shartnomasi shartlarining haqiqiy emasligi<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasining mazmuniga: <\/span><\/p>\n

xodimning<\/span> holatini mehnat to\u2018g\u2018risidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtiradigan;<\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> va mashg\u2018ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash to\u2018g\u2018risidagi talablarni buzadigan;<\/span><\/p>\n

majburiy<\/span> mehnatni taqiqlash haqidagi talablarni buzadigan;<\/span><\/p>\n

xodimni<\/span> qonunga xilof harakatlarni yoki ham xodimning, ham boshqa shaxslarning huquqlarini buzadigan, hayoti va sog\u2018lig\u2018iga tahdid soladigan, sha\u2019niga, qadr-qimmatiga yoki ishchanlik obro\u2018siga putur yetkazadigan harakatlarni amalga oshirishga majburlaydigan shartlar kiritilmasligi kerak, agar ular kiritilgan bo\u2018lsa, haqiqiy bo\u2018lmaydi.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi mehnat shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab <\/span>bo\u2018lmaydi<\/span>.<\/span><\/p>\n

106-modda. Mehnat shartnomasining shakli<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega <\/span>bo\u2018lgan<\/span> kamida ikki nusxada yozma shaklda tuzilib, ularning har biri taraflar tomonidan imzolanadi.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasining har bir nusxasi xodimning <\/span>va<\/span> ishga qabul qilish huquqiga ega bo\u2018lgan mansabdor shaxsning imzolari bilan mustahkamlanadi. <\/span><\/p>\n

Ish beruvchida muhr mavjud <\/span>bo\u2018lgan<\/span> taqdirda mansabdor shaxsning mehnat shartnomasining barcha nusxalaridagi imzosi muhr bilan tasdiqlanadi.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasining bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida saqlanadi. Mehnat shartnomasining nusxasi xodim tomonidan olinganligi ish beruvchida saqlanadigan mehnat shartnomasi nusxasidagi xodim mehnat shartnomasining nusxasini olganligi to\u2018g\u2018risidagi alohida imzosi bilan tasdiqlanadi.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasida shartnomaning ushbu Kodeksning 107-moddasida nazarda tutilgan rekvizitlari <\/span>ko\u2018rsatiladi<\/span>.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchilar <\/span>va<\/span> xodimlarga mehnat shartnomalarini tuzishda amaliy yordam ko\u2018rsatish maqsadida O\u2018zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari bo\u2018yicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishuvga ko\u2018ra tavsiyaviy xususiyatga ega bo\u2018lgan mehnat shartnomalarining namunaviy shakllari ishlab chiqiladi.<\/span><\/p>\n

107-modda. Mehnat shartnomasining rekvizitlari<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasida mehnat shartnomasi tuzilgan <\/span>sana<\/span> va joy, mehnat shartnomasining raqami va uning taraflarining rekvizitlari ko\u2018rsatiladi.<\/span><\/p>\n

Xodimning mehnat shartnomasida <\/span>ko\u2018rsatiladigan<\/span> rekvizitlari quyidagilardan iborat: <\/span><\/p>\n

familiyasi<\/span>, ismi va otasining ismi;<\/span><\/p>\n

shaxsini<\/span> tasdiqlovchi hujjatlar to\u2018g\u2018risidagi ma\u2019lumotlar;<\/span><\/p>\n

yashash<\/span> yoki turgan joyining manzili va u bilan bog\u2018lanishga doir ma\u2019lumotlar;<\/span><\/p>\n

soliq<\/span> to\u2018lovchining identifikatsiya raqami;<\/span><\/p>\n

jismoniy<\/span> shaxsning shaxsiy identifikatsiya raqami (mavjud bo\u2018lganda);<\/span><\/p>\n

shaxsiy<\/span> jamg\u2018arib boriladigan pensiya hisobvarag\u2018i raqami.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchining mehnat shartnomasida <\/span>ko\u2018rsatiladigan<\/span> rekvizitlari quyidagilardan iborat:<\/span><\/p>\n

mehnat shartnomasini tuzgan ish beruvchining nomi: tashkilotning nomi, agar ish beruvchi tashkilotning alohida bo\u2018linmasi bo\u2018lsa, \u2014 ushbu bo\u2018linmaning nomi, ish beruvchi jismoniy shaxs bo\u2018lgan hollarda, \u2014 jismoniy shaxs bo\u2018lgan ish beruvchining familiyasi, ismi, otasining ismi va pasport ma\u2019lumotlari (identifikatsiyalovchi ID-kartasi ma\u2019lumotlari), yakka tartibdagi tadbirkor bo\u2018lgan ish beruvchi uchun esa uning familiyasi, ismi, otasining ismi, pasport ma\u2019lumotlari (identifikatsiyalovchi ID-kartasi ma\u2019lumotlari), shuningdek davlat ro\u2018yxatidan o\u2018tganligi to\u2018g\u2018risidagi guvohnomaning raqami va berilgan sanasi;<\/span><\/p>\n

ish<\/span> beruvchining mehnat shartnomasini imzolagan vakili haqidagi ma\u2019lumotlar va, agar tashkilot yoki uning alohida bo\u2018linmasi ish beruvchi bo\u2018lsa, vakilga tegishli vakolatlar berilganligining asosi;<\/span><\/p>\n

ish<\/span> beruvchi tashkilotning joylashgan yeri (pochta manzili) yoki tashkilotning alohida bo\u2018linmasi xodim bilan mehnat shartnomasini tuzgan ish beruvchi bo\u2018lgan hollarda, ushbu alohida <\/span>bo\u2018linmaning joylashgan yeri (pochta manzili) yoxud jismoniy shaxs bo\u2018lgan ish beruvchining yashash yoki turgan joyi manzili;<\/span><\/p>\n

soliq<\/span> to\u2018lovchining identifikatsiya raqami (bundan yakka tartibdagi tadbirkorlar bo\u2018lmagan jismoniy shaxslar bo\u2018lgan ish beruvchilar mustasno);<\/span><\/p>\n

tashkilotlar<\/span> yoki ularning alohida bo\u2018linmalari bo\u2018lgan ish beruvchilarning, shuningdek yakka tartibdagi tadbirkorlarning bank rekvizitlari;<\/span><\/p>\n

ish<\/span> beruvchining aloqa ma\u2019lumotlari (telefon raqamlari, elektron pochta manzili va boshqalar).<\/span><\/p>\n

Agar mehnat shartnomasini tuzishda ushbu moddaning birinchi, ikkinchi <\/span>va<\/span> uchinchi qismlarida nazarda tutilgan rekvizitlardan biror-biri shartnomaga kiritilmagan bo\u2018lsa, bu mehnat shartnomasini tuzilmagan deb e\u2019tirof etish yoki uni bekor qilish uchun asos bo\u2018lmaydi. Mehnat shartnomasi yetishmayotgan rekvizitlar bilan to\u2018ldirilishi kerak. Bunda yetishmayotgan rekvizitlar mehnat shartnomasiga doir yozma shaklda tuziladigan qo\u2018shimcha kelishuv bilan belgilanadi, ushbu kelishuv mehnat shartnomasining ajralmas qismidir.<\/span><\/p>\n

Rekvizitlar o\u2018zgargan taqdirda, mehnat shartnomasining tarafi ular o\u2018zgartirilgan paytdan e\u2019tiboran uch ish kuni ichida bu haqda boshqa tarafga yozma shaklda xabar qilishi kerak.<\/span><\/p>\n

108-modda. Mehnat shartnomasining kuchga kirishi <\/span>va<\/span> ishning boshlanish sanasi <\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi ish beruvchi <\/span>va<\/span> xodim tomonidan imzolangan kundan e\u2019tiboran kuchga kiradi.<\/span><\/p>\n

Xodim mehnat shartnomasida belgilangan sanadan e\u2019tiboran mehnat vazifalarini bajarishga kirishishi shart.<\/span><\/p>\n

Agar mehnat shartnomasida ish boshlanadigan <\/span>kun<\/span> belgilanmagan bo\u2018lsa, xodim shartnoma kuchga kirgan kundan keyingi ish kunida ishga kirishishi kerak.<\/span><\/p>\n

109-modda. Mehnat shartnomasini ro\u2018yxatdan o\u2018tkazish<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasini tuzish va bekor qilish, shuningdek unga o\u2018zgartish va qo\u2018shimchalar kiritish qonunchilikda belgilangan tartibda \u201cYagona milliy mehnat tizimi\u201d idoralararo dasturiy-apparat kompleksida ro\u2018yxatdan o\u2018tkazilishi shart.<\/span><\/p>\n

110-modda. Mehnat shartnomasining muddati<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi:<\/span><\/p>\n

nomuayyan<\/span> muddatga;<\/span><\/p>\n

uch<\/span> yildan ko\u2018p bo\u2018lmagan muayyan muddatga (muddatli mehnat shartnomasi) tuzilishi mumkin. <\/span><\/p>\n

Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati shartlashilmagan <\/span>bo\u2018lsa<\/span>, shartnoma nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.<\/span><\/p>\n

111-modda. Xodim bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishning asosliligi<\/span><\/p>\n

Agar muddatli mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 112 yoki 113-moddasi qoidalarini hisobga olgan holda tuzilgan <\/span>bo\u2018lsa<\/span>, xodim bilan ushbu shartnomani tuzish asoslidir.<\/span><\/p>\n

Agar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar <\/span>bo\u2018lajak<\/span> ishning xususiyatini yoki uni bajarish shartlarini hisobga olgan holda nomuayyan muddatga belgilanishi mumkin bo\u2018lmasa, ushbu Kodeksning 112-moddasiga muvofiq muddatli mehnat shartnomasi tuziladi.<\/span><\/p>\n

Ushbu Kodeksning 113-moddasida nazarda tutilgan hollarda muddatli mehnat shartnomasi mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi <\/span>bo\u2018yicha<\/span> bo\u2018lajak ishning xususiyatini va uni bajarish shartlarini hisobga olmasdan tuzilishi mumkin.<\/span><\/p>\n

Belgilangan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi buning uchun ushbu Kodeksning 112 yoki 113-moddasida nazarda tutilgan yetarli asoslar mavjud <\/span>bo\u2018lmaganda<\/span> nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.<\/span><\/p>\n

Muddatli shartnomani tuzish sabablari <\/span>bo\u2018lib<\/span> xizmat qilgan holatlarga o\u2018rin qolmagan taqdirda, shuningdek yuz berishi mehnat shartnomasi muddatining tugashi bilan bog\u2018liq bo\u2018lgan hodisa sodir bo\u2018lganiga uch yildan oshgan bo\u2018lsa, shartnoma nomuayyan muddatga uzaytirilgan deb hisoblanadi.<\/span><\/p>\n

Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz belgilangan muddatga qayta tuzilishi mumkin emas.<\/span><\/p>\n

Agar qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan <\/span>bo\u2018lsa<\/span>, muddatli mehnat shartnomasining muddati tugaganidan keyin, ushbu Kodeksning 112 yoki 113-moddasida nazarda tutilgan asoslar mavjud bo\u2018lganda taraflar uning amal qilish muddatini uzaytirishga haqli. Bunda muddatli mehnat shartnomasining <\/span>jami<\/span> muddati besh yildan oshmasligi kerak. Agar muddatli mehnat shartnomasining umumiy muddati u uzaytirilishidan oldin <\/span>va<\/span> keyin besh yildan oshgan bo\u2018lsa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb topiladi, bundan qonunda nazarda tutilgan hollar mustasno.<\/span><\/p>\n

O\u2018zi bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi tuzilayotgan xodimlar uchun nazarda tutilgan huquqlar <\/span>va<\/span> kafolatlarni berishdan bosh tortish maqsadida muddatli mehnat shartnomalarini tuzish taqiqlanadi.<\/span><\/p>\n

Yakka tartibdagi mehnat nizolarini <\/span>ko\u2018rib<\/span> chiqish chog\u2018ida muddatli mehnat shartnomasini tuzishning asosliligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.<\/span><\/p>\n

112-modda. Xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuziladigan hollar<\/span><\/p>\n

Muddatli mehnat shartnomasi:<\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> to\u2018g\u2018risidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq ish joyi o\u2018zida saqlanib qoladigan, yo\u2018q bo\u2018lgan xodimning majburiyatlarini bajarish vaqti uchun;<\/span><\/p>\n

vaqtinchalik<\/span> (ikki oygacha) ishlarni bajarish vaqti uchun; <\/span><\/p>\n

tabiiy<\/span> sharoitlar tufayli ish faqat muayyan davr (mavsum) ichida amalga oshirilishi mumkin bo\u2018lganda mavsumiy ishlarni bajarish uchun;<\/span><\/p>\n

ish<\/span> beruvchining odatdagi faoliyati doirasidan tashqariga chiqadigan ishlarni (rekonstruksiya qilish, montaj qilish, ishga tushirish-sozlash ishlari va boshqa ishlar), shuningdek ishlab chiqarishni yoki ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmini oldindan ma\u2019lum bo\u2018lgan vaqtinchalik (bir yilgacha) kengaytirish bilan bog\u2018liq ishlarni bajarish uchun;<\/span><\/p>\n

ta\u2019sis<\/span> hujjatlariga binoan oldindan belgilangan muddatga tashkil etilgan tashkilotlarga ishga kirayotgan shaxslar bilan;<\/span><\/p>\n

ishning<\/span> tamomlanishi aniq sana bilan belgilanishi mumkin bo\u2018lmagan hollarda muddatli xususiyatga ega bo\u2018lgan, oldindan belgilangan ishlarni bajarish uchun qabul qilinadigan shaxslar bilan;<\/span><\/p>\n

ishlab<\/span> chiqarishda o\u2018qitish shartnomasi bilan bevosita bog\u2018liq bo\u2018lgan ishlarni bajarish, haq to\u2018lanadigan ishlab chiqarish amaliyotini yoki stajirovkani o\u2018tash uchun;<\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> organlari tomonidan vaqtinchalik xususiyatga ega bo\u2018lgan ishlarga yoki haq to\u2018lanadigan jamoat ishlariga yuborilgan shaxslar bilan;<\/span><\/p>\n

muqobil<\/span> xizmatni o\u2018tash uchun yuborilgan fuqarolar bilan;<\/span><\/p>\n

O\u2018zbekiston Respublikasiga uning hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarolari <\/span>va<\/span> fuqaroligi bo\u2018lmagan shaxslar bilan tuziladi.<\/span><\/p>\n

Muddatli mehnat shartnomasi ushbu Kodeksga yoki boshqa qonunga muvofiq o\u2018zga hollarda ham tuzilishi mumkin.<\/span><\/p>\n

113-modda. Xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin <\/span>bo\u2018lgan<\/span> hollar<\/span><\/p>\n

Xodim <\/span>va<\/span> ish beruvchi o\u2018rtasidagi kelishuvga ko\u2018ra muddatli mehnat shartnomasi:<\/span><\/p>\n

mikrofirmalar<\/span> yoxud yakka tartibdagi tadbirkorlar bo\u2018lgan ish beruvchilarga ishga kirayotgan shaxslar bilan;<\/span><\/p>\n

jismoniy<\/span> shaxslar bo\u2018lgan ish beruvchilarga shaxsiy xizmat ko\u2018rsatish va uy xo\u2018jaligini yuritish bo\u2018yicha yordam berish maqsadida ishga kirayotgan shaxslar (uy ishchilari) bilan;<\/span><\/p>\n

cho\u2018ldagi<\/span>, baland tog\u2018li, aholisi kam bo\u2018lgan tumanlarda joylashgan tashkilotlarga ishga kirayotgan shaxslar bilan, agar bu ish joyiga ko\u2018chib o\u2018tish bilan bog\u2018liq bo\u2018lsa. Bunday tumanlarning ro\u2018yxati O\u2018zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari <\/span>bo\u2018yicha<\/span> respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda belgilanadi;<\/span><\/p>\n

halokatlar<\/span>, avariyalar, baxtsiz hodisalar, epidemiyalar, epizootiyalarning oldini olish bo\u2018yicha kechiktirib bo\u2018lmaydigan ishlarni amalga oshirish, shuningdek ushbu va boshqa favqulodda vaziyatlarning oqibatlarini bartaraf etish uchun; <\/span><\/p>\n

madaniy-tomosha tashkilotlarining, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarining va boshqa ommaviy axborot vositalarining ijodiy xodimlari, professional sportchilar, shuningdek asarlarni yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaxslar bilan, O\u2018zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari bo\u2018yicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda ishlar, kasblar, lavozimlarning tasdiqlanadigan ro\u2018yxatlariga muvofiq; <\/span><\/p>\n

agar<\/span> qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan bo\u2018lsa, o\u2018z tashkiliy-huquqiy shakllaridan va mulkchilik shakllaridan qat\u2019i nazar, tashkilotlarning rahbarlari, rahbar o\u2018rinbosarlari va bosh buxgalterlari, shuningdek ular alohida bo\u2018linmalarning rahbarlari bilan;<\/span><\/p>\n

kunduzgi<\/span> o\u2018qitish shakli bo\u2018yicha ta\u2019lim olayotgan shaxslar bilan;<\/span><\/p>\n

o\u2018rindoshlik<\/span> asosida ishga kirayotgan shaxslar bilan tuzilishi mumkin.<\/span><\/p>\n

Xodim <\/span>va<\/span> ish beruvchi o\u2018rtasidagi kelishuvga ko\u2018ra muddatli mehnat shartnomasi ushbu Kodeksga yoki boshqa qonunga muvofiq o\u2018zga hollarda ham tuzilishi mumkin.<\/span><\/p>\n

114-modda. Mehnat shartnomasining muddatini belgilash usullari<\/span><\/p>\n

Muddatli mehnat shartnomasida uning muddati quyidagilar orqali belgilanishi mumkin:<\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> shartnomasi muddatining umumiy davomiyligini kunlarda, oylarda, yillarda ko\u2018rsatish;<\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> shartnomasi bo\u2018yicha ish boshlanadigan kalendar sanani va mehnat shartnomasining muddati tugaydigan kalendar sanani ko\u2018rsatish;<\/span><\/p>\n

yuz<\/span> berishi bilan mehnat shartnomasining muddati tugaydigan hodisani aniqlash (obyektni foydalanishga topshirish, o\u2018rniga ishlab turish vaqtiga boshqa xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan vaqtincha yo\u2018q bo\u2018lgan xodimning ishga chiqishi va boshqalar).<\/span><\/p>\n

115-modda. Mehnat shartnomasida shart qilib <\/span>ko\u2018rsatilmagan<\/span> ishning bajarilishini talab qilishni taqiqlash<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi xodimdan quyidagilarni talab qilishga haqli emas:<\/span><\/p>\n

agar<\/span> ushbu Kodeksda va boshqa qonunda boshqacha qoidalar belgilanmagan bo\u2018lsa, mehnat shartnomasida shart qilib ko\u2018rsatilmagan ishni bajarishni;<\/span><\/p>\n

qonunga<\/span> xilof bo\u2018lgan, xodimning yoki boshqa shaxslarning huquqlarini buzadigan, hayoti va sog\u2018lig\u2018ini xavf ostiga qo\u2018yadigan, ularning sha\u2019ni, qadr-qimmati hamda ishchanlik obro\u2018siga putur yetkazadigan harakatlarni amalga oshirishni.<\/span><\/p>\n

116-modda. Bir necha kasbda (lavozimda) ishlash, xizmat <\/span>ko\u2018rsatish<\/span> doirasini kengaytirish, ish hajmini ko\u2018paytirish, vaqtincha yo\u2018q bo\u2018lgan xodimning majburiyatlarini mehnat shartnomasida belgilangan ishdan ozod etilmagan holda bajarish<\/span><\/p>\n

Xodimning roziligi bilan unga ish kunining (smenaning) belgilangan davomiyligi mobaynida xuddi o\u2018sha ish beruvchida qo\u2018shimcha haq evaziga mehnat shartnomasida shart qilib ko\u2018rsatilgan asosiy ish bilan bir qatorda, asosiy ishidagi kabi aynan o\u2018sha kasb (lavozim) bo\u2018yicha yoki boshqa kasb (lavozim) bo\u2018yicha ham qo\u2018shimcha ishni bajarish topshirilishi mumkin.<\/span><\/p>\n

Xodimga topshirilayotgan qo\u2018shimcha ish quyidagilar vositasida bajarilishi mumkin:<\/span><\/p>\n

xodim<\/span> mehnat shartnomasida shart qilib ko\u2018rsatilgan asosiy ishga nisbatan boshqa kasb (lavozim) bo\u2018yicha qo\u2018shimcha ishni bajarayotgan hollarda bir necha kasbda (lavozimda) ishlash;<\/span><\/p>\n

xodim<\/span> asosiy ishidagi ayni o\u2018sha kasb (lavozim) bo\u2018yicha qo\u2018shimcha ishni bajarayotgan hollarda xizmat ko\u2018rsatish doiralarini kengaytirish yoki ishlar hajmini ko\u2018paytirish;<\/span><\/p>\n

vaqtincha<\/span> yo\u2018q bo\u2018lgan xodimning majburiyatlarini mehnat shartnomasida belgilangan, asosiy ishidagi ayni o\u2018sha kasb (lavozim) yoki boshqa kasb (lavozim) bo\u2018yicha ishdan ozod etilmagan holda bajarish.<\/span><\/p>\n

Xodim ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan qo\u2018shimcha ishni qaysi muddat ichida bajaradigan <\/span>bo\u2018lsa<\/span>, o\u2018sha muddat, uning mazmuni va hajmi ish beruvchi hamda xodim o\u2018rtasidagi kelishuv bo\u2018yicha belgilanadi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga <\/span>ko\u2018ra<\/span> xodim tomonidan qo\u2018shimcha ishni bajarish muayyan muddatga yoxud nomuayyan muddatga belgilanishi mumkin. Xodimning zimmasiga vaqtincha yo\u2018q <\/span>bo\u2018lgan<\/span> xodimning majburiyatlarini mehnat shartnomasida belgilangan asosiy ishdan ozod etilmagan holda bajarishni yuklatish vaqtincha yo\u2018q bo\u2018lgan xodimning o\u2018rniga ishlash muddati bilan chegaralanadi. <\/span><\/p>\n

Ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan qo\u2018shimcha ishning xodim tomonidan bajarilishi to\u2018g\u2018risidagi kelishuvga mehnat shartnomasining taraflari xodimni ishga qabul qilishda <\/span>yoki xodim tomonidan xuddi o\u2018sha ish beruvchida mehnat faoliyatini amalga oshirish jarayonida erishishi mumkin. Agar xodim tomonidan ushbu modda ikkinchi qismining ikkinchi <\/span>va<\/span> uchinchi xatboshilarida nazarda tutilgan qo\u2018shimcha ish doimiy asosda bajarilishi haqidagi kelishuvga mehnat shartnomasining taraflari xodimni ishga qabul qilish chog\u2018ida erishgan bo\u2018lsa, bu mehnat shartnomasida uning qo\u2018shimcha sharti sifatida ko\u2018rsatiladi. Agar xodim ushbu ish beruvchida mehnat faoliyatini amalga oshirish jarayonida taraflar ushbu modda ikkinchi qismining ikkinchi <\/span>va<\/span> uchinchi xatboshilarida nazarda tutilgan qo\u2018shimcha ish xodim tomonidan doimiy asosda bajarilishi to\u2018g\u2018risida kelishib olgan bo\u2018lsa, bunday kelishuv mehnat shartnomasiga qo\u2018shimcha kelishuv tarzida rasmiylashtiriladi.<\/span><\/p>\n

Xodimning ish beruvchi bilan kelishuvga <\/span>ko\u2018ra<\/span> belgilangan muddat mobaynida qo\u2018shimcha ishni bajarishga roziligi mehnat shartnomasiga o\u2018zgartishlar kiritilishini talab etmaydi va ish beruvchining buyrug\u2018i bilan rasmiylashtiriladi. Xodim buyruqning matni bilan tanishtirilishi <\/span>va<\/span> rozi bo\u2018lgan taqdirda uni imzolashi kerak.<\/span><\/p>\n

Vaqtincha yo\u2018q bo\u2018lgan xodimning majburiyatlarini asosiy ishdan ozod etilmagan holda bajarishni shtatdagi uning o\u2018rnini bosadigan, mehnat to\u2018g\u2018risidagi qonunchilikka, mehnat shartnomasiga, mansab yo\u2018riqnomasiga muvofiq o\u2018z lavozim majburiyatlariga vaqtincha yo\u2018q bo\u2018lgan xodimning majburiyatlarini bajarish kiradigan shaxs zimmasiga yuklatish ish beruvchining buyrug\u2018i bilan rasmiylashtiriladi, majburiyatlarni vaqtincha bajarish zimmasiga yuklatilayotgan xodimning biror-bir qo\u2018shimcha roziligini olishni talab etmaydi hamda qo\u2018shimcha ravishda haq to\u2018lanmaydi.<\/span><\/p>\n

Uch ish kunidan kechiktirmay boshqa tarafni yozma shaklda ogohlantirgan holda xodim qo\u2018shimcha ishni bajarishni muddatidan oldin rad etish, ish beruvchi esa uni bajarish to\u2018g\u2018risidagi topshiriqlarni muddatidan oldin bekor qilish huquqiga ega. Bu qoida ushbu moddaning oltinchi qismida nazarda tutilgan holga nisbatan tatbiq etilmaydi.<\/span><\/p>\n

117-modda. Ish bilan bog\u2018liq hujjatlarni va ularning ko\u2018chirma nusxalarini berish<\/span><\/p>\n

Xodimning yozma arizasiga ko\u2018ra ish beruvchi ariza berilgan kundan e\u2019tiboran uch ish kunidan kechiktirmay xodimga ish bilan bog\u2018liq hujjatlarni (ishga qabul qilish to\u2018g\u2018risidagi, boshqa ishga o\u2018tkazish haqidagi buyruqlarning ko\u2018chirma nusxalarini; mehnat daftarchasidan yoxud elektron mehnat daftarchasidan ko\u2018chirmalarni; ish haqi to\u2018g\u2018risidagi, hisoblangan hamda xodim tomonidan haqiqatan to\u2018langan soliqlar va yig\u2018imlar haqidagi, mazkur ish beruvchida ishlash davri to\u2018g\u2018risidagi ma\u2019lumotnomalarni va boshqalarni) berishi shart.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda xodimga mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan <\/span>ko\u2018chirma<\/span> berish, shuningdek xodimga mehnat shartnomasini bekor qilish to\u2018g\u2018risidagi buyruqning ko\u2018chirma nusxasini berish ushbu Kodeksning 171-moddasida belgilangan tartibda va muddatlarda amalga oshiriladi.<\/span><\/p>\n

Ish bilan bog\u2018liq hujjatlarning ko\u2018chirma nusxalari tashkilot rahbarining yoki boshqa vakolatli shaxsning imzosi, shuningdek muhri (u mavjud <\/span>bo\u2018lgan<\/span> taqdirda) bilan tasdiqlangan bo\u2018lishi kerak. Ish bilan bog\u2018liq hujjatlar va ularning ko\u2018chirma nusxalari xodimga bepul beriladi.<\/span><\/p>\n

2-\u00a7. Mehnat shartnomasini tuzish<\/span><\/strong><\/p>\n

118-modda. Ishga qabul qilishga yo\u2018l qo\u2018yiladigan yosh<\/span><\/p>\n

Ishga qabul qilishga ushbu Kodeksning 20-moddasiga muvofiq shaxslar mehnatga oid huquq layoqatiga <\/span>va<\/span> muomala layoqatiga ega bo\u2018lishi bilan, o\u2018n olti yoshdan yo\u2018l qo\u2018yiladi. <\/span><\/p>\n

Yoshlarni mehnatga tayyorlash uchun umumiy o\u2018rta, o\u2018rta maxsus, kasb-hunar ta\u2019lim tashkilotlarining, kasb-hunar maktablarining, kollejlar va texnikumlarning o\u2018quvchilarini ularning sog\u2018lig\u2018iga hamda ma\u2019naviy kamol topishiga ziyon yetkazmaydigan, o\u2018qitish jarayonini buzmaydigan yengil mehnatni o\u2018qishdan bo\u2018sh vaqtida bajarishi uchun ishga qabul qilishga \u2014 ular o\u2018n besh yoshga to\u2018lishi bilan ota-onadan birining (ota-onasining o\u2018rnini bosuvchi shaxsning) yozma roziligi bilan yo\u2018l qo\u2018yiladi.<\/span><\/p>\n

Madaniy-tomosha tashkilotlarida, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarida va boshqa ommaviy axborot vositalarida, shuningdek professional sportchilar bilan ota-onaning har ikkisining (ota-ona o\u2018rnini bosuvchi shaxsning) roziligi hamda vasiylik va homiylik organining ruxsati bilan, sog\u2018lig\u2018iga va ma\u2019naviy kamol topishiga ziyon yetkazmasdan asarlarni yaratish va (yoki) ijro etishda (ko\u2018rgazmaga qo\u2018yishda) ishtirok etish uchun o\u2018n besh yoshga to\u2018lmagan shaxslar bilan mehnat shartnomasini tuzishga yo\u2018l qo\u2018yiladi.<\/span> Ko\u2018rsatilgan<\/span> yoshga to\u2018lgan shaxslar qabul qilinishi mumkin bo\u2018lgan ishlar, kasblar, lavozimlar ro\u2018yxatlari O\u2018zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari bo\u2018yicha uch tomonlama respublika komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi. Bunday holda xodimning nomidan mehnat shartnomasini uning ota-onasi (ota-onasining o\u2018rnini bosuvchi shaxs) imzolaydi. Vasiylik <\/span>va<\/span> homiylik organining ruxsatnomasida har kunlik ishning eng ko\u2018p yo\u2018l qo\u2018yiladigan davomiyligi hamda ish bajarilishi mumkin bo\u2018lgan boshqa shartlar ko\u2018rsatiladi.<\/span><\/p>\n

O\u2018n sakkiz yoshga to\u2018lmagan shaxslarni ishga qabul qilish va ularning mehnatini qo\u2018llash ushbu Kodeksning 411 \u2014 422-moddalarida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi.<\/span><\/p>\n

119-modda. Ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishga yo\u2018l qo\u2018yilmasligi <\/span><\/p>\n

Ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishga yo\u2018l qo\u2018yilmaydi.<\/span><\/p>\n

Quyidagilar ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishdir: <\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> va mashg\u2018ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash to\u2018g\u2018risidagi talablarni buzish;<\/span><\/p>\n

ish<\/span> beruvchi tomonidan ishga taklif etilgan shaxslarni ishga qabul qilmaslik;<\/span><\/p>\n

ish<\/span> beruvchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasini tuzishi shart bo\u2018lgan shaxslarni (ish o\u2018rinlarining belgilangan eng kam soni hisobiga ishga yuborilgan shaxslarni, ish beruvchi alohida asoslar bo\u2018yicha mehnat shartnomasini bekor qilgan shaxslarni, ular qayta ishga qabul qilingan taqdirda va boshqalarni) ishga qabul qilmaslik; <\/span><\/p>\n

homiladorlik<\/span> yoki farzandlar borligi bilan bog\u2018liq sabablarga ko\u2018ra ishga qabul qilmaslik;<\/span><\/p>\n

sudlanganligi<\/span>, shu jumladan tugallangan va olib tashlangan sudlanganligi sababli shaxslarni ishga qabul qilmaslik, bundan qonunchilikda nazarda tutilgan hollar mustasno, yoxud shaxslarni ularning yaqin qarindoshlari sudlanganligi, shu jumladan tugallangan sudlanganligi munosabati bilan ishga qabul qilmaslik;<\/span><\/p>\n

qonunchilikda<\/span> nazarda tutilgan boshqa hollarda.<\/span><\/p>\n

Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, ish beruvchi ishga qabul qilish huquqiga ega <\/span>bo\u2018lgan<\/span> mansabdor shaxs tomonidan imzolangan ishga qabul qilishni rad etish sabablarining yozma asosini ishga qabul qilinishi rad etilgan shaxsning talabiga ko\u2018ra uch kunlik muddatda taqdim etishi shart. Yozma asosni berishni rad etish ishga qabul qilish qonunga xilof ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilinishiga monelik qilmaydi.<\/span><\/p>\n

120-modda. Ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishning huquqiy oqibatlari<\/span><\/p>\n

Ishga qabul qilish o\u2018ziga qonunga xilof ravishda rad etilgan deb hisoblaydigan shaxs qonunga xilof ravishda rad etilganligi fakti ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi, shu jumladan tegishli ishni taqdim etish, o\u2018ziga yetkazilgan moddiy zararning o\u2018rnini qoplash va ma\u2019naviy ziyonni kompensatsiya qilish to\u2018g\u2018risidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin. <\/span><\/p>\n

Nizolarni <\/span>ko\u2018rib<\/span> chiqish chog\u2018ida ishga qabul qilishni rad etishning qonuniyligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.<\/span><\/p>\n

121-modda. Qarindoshlarning davlat tashkilotida birga xizmat qilishini cheklash <\/span><\/p>\n

O\u2018zaro yaqin qarindosh yoki quda tomondan qarindosh <\/span>bo\u2018lgan<\/span> shaxslarning (ota-ona, aka-ukalar, opa-singillar, o\u2018g\u2018illar, qizlar, er-xotin, shuningdek er-xotinning ota-onasi, aka-ukalari, opa-singillari va farzandlari) aynan bitta davlat tashkilotida birga xizmat qilishi, agar ularning birga xizmat qilishi ulardan birining ikkinchisiga bevosita bo\u2018ysunishiga yoki uning nazorati ostida bo\u2018lishiga bog\u2018liq bo\u2018lsa taqiqlanadi. Ushbu qoidadan istisnolar O\u2018zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanishi mumkin.<\/span><\/p>\n

122-modda. Ishga qabul qilish bosqichlari<\/span><\/p>\n

Ishga qabul qilish quyidagi bosqichlarni o\u2018z ichiga oladi:<\/span><\/p>\n

ishga<\/span> qabul qilish chog\u2018idagi tanishtirish tartib-taomilini;<\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> shartnomasi shartlari bo\u2018yicha taraflarning kelishuvga erishishini hamda shartnomani xodim va ish beruvchi tomonidan imzolashni;<\/span><\/p>\n

ish<\/span> beruvchi tomonidan xodimni ishga qabul qilish to\u2018g\u2018risida buyruq qabul qilishni hamda ishga qabul qilish haqidagi ma\u2019lumotlarni xodimning mehnat daftarchasiga va \u201cYagona milliy mehnat tizimi\u201d idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritishni.<\/span><\/p>\n

123-modda. Ishga qabul qilish chog\u2018idagi tanishtirish tartib-taomili<\/span><\/p>\n

Ishga qabul qilish <\/span>chog\u2018ida<\/span> ish beruvchi ishga kirayotgan shaxsni oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar) quyidagilar bilan tanishtirishi shart: <\/span><\/p>\n

ushbu<\/span> shaxs qaysi ishni bajarish uchun ishga qabul qilinayotgan bo\u2018lsa, o\u2018sha ishning mazmuni;<\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> shartnomasida shart qilib ko\u2018rsatilgan ish bajariladigan mehnat sharoitlari;<\/span><\/p>\n

ichki<\/span> mehnat tartibi qoidalari, jamoa shartnomasi, uning mehnat faoliyati bilan bevosita bog\u2018liq bo\u2018lgan boshqa ichki hujjatlar.<\/span><\/p>\n

O\u2018z kasbiy <\/span>va<\/span> ishchanlik sifatlari bo\u2018yicha tegishli ishni bajarish (tegishli lavozimni egallash) uchun zarur bo\u2018lgan malaka talablariga muvofiq keladigan xodimni tanlab olish maqsadida ish beruvchi quyidagilarga haqli:<\/span><\/p>\n

ishga<\/span> kirayotgan shaxslar bilan suhbatlar o\u2018tkazishga;<\/span><\/p>\n

kasaba<\/span> uyushmasi qo\u2018mitasi bilan kelishuvga ko\u2018ra ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadigan nizom asosida yoxud, agar tanlov asosida saralash va uning tartibi qonunchilikda belgilangan bo\u2018lsa, ishga qabul qilishning tanlovga oid tartibini nazarda tutishga. Ish beruvchilarga amaliy yordam <\/span>ko\u2018rsatish<\/span> uchun O\u2018zbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi Ishga qabul qilish chog\u2018ida tanlov o\u2018tkazish to\u2018g\u2018risidagi namunaviy nizomni Ijtimoiy-mehnat masalalari bo\u2018yicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishgan holda tasdiqlaydi. <\/span>Qonunchilikda ayrim toifadagi xodimlarni ishga qabul qilish uchun tanlovga oid tartib belgilangan hollarda tanlov o\u2018tkazish shart.<\/span><\/p>\n

Ishga qabul qilish <\/span>chog\u2018ida<\/span> ishga kirayotgan shaxs oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar):<\/span><\/p>\n

ish<\/span> beruvchiga ushbu Kodeksning 124-moddasi birinchi qismida sanab o\u2018tilgan, ishga qabul qilish chog\u2018ida talab etiladigan hujjatlarni taqdim etishi;<\/span><\/p>\n

ish<\/span> beruvchi tomonidan o\u2018tkaziladigan suhbatda ishtirok etishi; <\/span><\/p>\n

ishga<\/span> qabul qilish chog\u2018ida o\u2018tkaziladigan tanlovda ishtirok etishi shart.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi tanlov o\u2018tkaziladigan <\/span>sana<\/span> haqida tegishli ishga (lavozimga) kirayotgan shaxsga kamida bir hafta oldin xabar qiladi.<\/span><\/p>\n

124-modda. Ishga qabul qilish <\/span>chog\u2018ida<\/span> talab etiladigan hujjatlar<\/span><\/p>\n

Ishga qabul qilish <\/span>chog\u2018ida<\/span> ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni taqdim etadi:<\/span><\/p>\n

pasportni<\/span> yoki uning o\u2018rnini bosuvchi hujjatni yoxud identifikatsiyalovchi ID-kartani, o\u2018n olti yoshgacha bo\u2018lgan shaxslar esa tug\u2018ilganlik to\u2018g\u2018risidagi guvohnomani yoki identifikatsiyalovchi ID-kartani;<\/span><\/p>\n

oxirgi<\/span> ish joyi bo\u2018yicha tasdiqlangan qog\u2018oz shaklidagi mehnat daftarchasini yoki elektron mehnat daftarchasidan ko\u2018chirmani, bundan birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar mustasno. O\u2018rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasining o\u2018rniga asosiy ish joyidan olingan belgilangan namunadagi ma\u2019lumotnomani taqdim etadi;<\/span><\/p>\n

harbiy<\/span> xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar uchun tegishincha harbiy guvohnomani yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani;<\/span><\/p>\n

oliy<\/span> yoki o\u2018rta maxsus, kasb-hunar ta\u2019lim tashkilotini tamomlaganligi to\u2018g\u2018risidagi diplomni, qaysi ishni bajarish uchun faqat maxsus ma\u2019lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega bo\u2018lgan shaxslar qo\u2018yilishi mumkin bo\u2018lsa, o\u2018sha ishga kirish chog\u2018ida ushbu ishni bajarish huquqiga doir guvohnomani (sertifikatni) yoxud boshqa tegishli hujjatni;<\/span><\/p>\n

soliq<\/span> to\u2018lovchining identifikatsiya raqamini;<\/span><\/p>\n

jismoniy<\/span> shaxsning shaxsiy identifikatsiya raqamini (mavjud bo\u2018lganda);<\/span><\/p>\n

jamg\u2018arib<\/span> boriladigan pensiya daftarchasini, bundan birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar mustasno.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi:<\/span><\/p>\n

birinchi<\/span> marta ishga kirgan, besh kundan ortiq ishlagan shaxslarga va qonunchilikda o\u2018ziga nisbatan mehnat daftarchalarini yuritish nazarda tutilmagan ilgari ishlagan shaxslarga mehnat daftarchasini rasmiylashtirishi;<\/span><\/p>\n

ilgari<\/span> jamg\u2018arib boriladigan pensiya tizimida hisobda turmagan xodimlarni bunday hisobga qo\u2018yish uchun choralar ko\u2018rishi shart.<\/span><\/p>\n

Ishga qabul qilish <\/span>chog\u2018ida<\/span> ishga kirayotgan shaxsdan ushbu Kodeksda, shuningdek boshqa qonunchilik hujjatlarida nazarda tutilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.<\/span><\/p>\n

125-modda. Mehnat daftarchasi<\/span><\/p>\n

Lozim darajada tasdiqlangan qog\u2018oz yoki elektron shaklidagi mehnat daftarchasi xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi va jismoniy shaxsning mehnat faoliyati to\u2018g\u2018risidagi verifikatsiya qilingan ma\u2019lumotlarni o\u2018z ichiga olgan asosiy hujjatdir. <\/span><\/p>\n

Elektron shakldagi mehnat daftarchasi mehnat shartnomasini ro\u2018yxatga olish, tuzish, unga o\u2018zgartish va qo\u2018shimchalar kiritish, shuningdek uni bekor qilish <\/span>chog\u2018ida<\/span> avtomatik rejimda \u201cYagona milliy mehnat tizimi\u201d idoralararo dasturiy-apparat kompleksida shakllantiriladi. <\/span><\/p>\n

Ishga qabul qilish, bajariladigan ish, boshqa ishga o\u2018tkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish to\u2018g\u2018risidagi ma\u2019lumotlarni o\u2018z ichiga oladigan, xodimning mehnat faoliyati va mehnat staji haqidagi axborot mehnat faoliyati to\u2018g\u2018risidagi ma\u2019lumotlardir.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi (bundan jismoniy shaxslar <\/span>bo\u2018lgan<\/span> ish beruvchilar mustasno) tashkilotda besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlar uchun mehnat daftarchalarini yuritishi shart. <\/span><\/p>\n

Ish beruvchi ishga qabul qilish, boshqa ishga doimiy o\u2018tkazish <\/span>va<\/span> mehnat shartnomasini bekor qilish to\u2018g\u2018risidagi ma\u2019lumotlarni mehnat daftarchasiga hamda \u201cYagona milliy mehnat tizimi\u201d idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritishi shart. Xodimning yozma arizasiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> asosiy ish joyidagi ish beruvchi mehnat daftarchasiga o\u2018rindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilgan davrlar haqidagi yozuvlarni kiritadi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi.<\/span><\/p>\n

Elektron mehnat daftarchasini shakllantirish <\/span>va<\/span> xodimning mehnat faoliyati to\u2018g\u2018risidagi ma\u2019lumotlarni verifikatsiya qilish tartibi qonunchilikda belgilanadi.<\/span><\/p>\n

Xodim mehnat faoliyati haqidagi ma\u2019lumotlarni:<\/span><\/p>\n

oxirgi<\/span> ish joyidagi ish beruvchidan ushbu ish beruvchida ishlagan davr uchun \u2014 lozim darajada tasdiqlangan qog\u2018ozda yoki ish beruvchining elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat tarzida; <\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> organida \u2014 lozim darajada tasdiqlangan qog\u2018ozda yoki vakolatli shaxsning elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat shaklidagi elektron tashuvchida olishga haqlidir.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi xodimga ish beruvchida ishlagan davri uchun mehnat faoliyati to\u2018g\u2018risidagi ma\u2019lumotlarni xodimning yozma shaklda berilgan yoki ish beruvchining elektron pochta manziliga yuborilgan arizasida <\/span>ko\u2018rsatilgan<\/span> usulda (lozim darajada tasdiqlangan qog\u2018ozda yoki ish beruvchining elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat tarzida) quyidagicha taqdim etishi shart:<\/span><\/p>\n

ishlash<\/span> davrida \u2014 ushbu ariza berilgan kundan e\u2019tiboran uch ish kunidan kechiktirmay;<\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> shartnomasini bekor qilishda \u2014 shartnoma bekor qilingan kunda.<\/span><\/p>\n

126-modda. Mehnat shartnomasi shartlari <\/span>bo\u2018yicha<\/span> taraflarning kelishuvga erishishi va shartnomaning imzolanishi <\/span><\/p>\n

Agar taraflar mehnat shartnomasining barcha majburiy <\/span>va<\/span> qo\u2018shimcha shartlari bo\u2018yicha kelishuvga erishgan hamda mehnat shartnomasini imzolagan bo\u2018lsa, ushbu shartnoma tuzilgan deb hisoblanadi. Mehnat shartnomasining shakli, shuningdek uning kuchga kirish sanasi hamda ishning boshlanish sanasi ushbu Kodeksning 106 <\/span>va<\/span> 108-moddalariga muvofiq belgilanadi.<\/span><\/p>\n

127-modda. Ish beruvchi tomonidan xodimni ishga qabul qilish to\u2018g\u2018risida buyruq chiqarishi hamda ishga qabul qilish haqidagi ma\u2019lumotlarni xodimning mehnat daftarchasiga <\/span>va<\/span> \u201cYagona milliy mehnat tizimi\u201d idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritish<\/span><\/p>\n

Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug\u2018i bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos <\/span>bo\u2018ladi<\/span>.<\/span><\/p>\n

Tashkilot rahbarini ishga qabul qilish bevosita tashkilot mulkdori yoki ta\u2019sis hujjatlariga muvofiq vakolatli organ tomonidan amalga oshiriladi.<\/span><\/p>\n

Tashkilot rahbari tashkilot mulkdori tomonidan yoki ta\u2019sis hujjatlari bilan o\u2018ziga berilgan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzadi.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchining ishga qabul qilish to\u2018g\u2018risidagi buyrug\u2018ining mazmuni xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining shartlariga muvofiq <\/span>bo\u2018lishi<\/span> kerak. Buyruq xodimga ish haqiqatan boshlangan kundan e\u2019tiboran uch kunlik muddatda, imzo qo\u2018ydirib e\u2019lon qilinadi. Xodimning talabiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> ish beruvchi unga mazkur buyruqning lozim darajada tasdiqlangan ko\u2018chirma nusxasini berishi shart.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi ishga qabul qilish to\u2018g\u2018risidagi buyruq asosida xodimning mehnat daftarchasiga ishga qabul qilish to\u2018g\u2018risidagi yozuvni qayd etadi, xodim ushbu yozuv bilan uch <\/span>kun<\/span> ichida tanishtirilishi kerak. Ish beruvchi buyruq asosida ishga qabul qilish haqidagi ma\u2019lumotlarni \u201cYagona milliy mehnat tizimi\u201d idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga ham kiritadi.<\/span><\/p>\n

128-modda. Xodimni haqiqatda ishga qo\u2018yish<\/span><\/p>\n

Ishga qabul qilish huquqiga ega <\/span>bo\u2018lgan<\/span> mansabdor shaxs tomonidan yoxud uning ruxsati bilan xodimni haqiqatda ishga qo\u2018yish, ishga qabul qilish lozim darajada rasmiylashtirilganligidan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat\u2019i nazar, mehnat shartnomasini ish boshlangan kundan e\u2019tiboran tuzish deb hisoblanadi.<\/span><\/p>\n

Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan xodimni haqiqatda ishga qo\u2018yish ish beruvchini xodimning ishga qabul qilinishini lozim darajada rasmiylashtirish majburiyatidan ozod etmaydi.<\/span><\/p>\n

Haqiqatda ishga qo\u2018yilganda ish beruvchi ish boshlangan kundan e\u2019tiboran uch kunlik muddatda mehnat shartnomasini tuzish <\/span>va<\/span> xodimni ishga qabul qilish to\u2018g\u2018risida buyruq chiqarish orqali xodim bilan yakka tartibdagi mehnat munosabatini rasmiylashtirishi shart.<\/span><\/p>\n

Agar jismoniy shaxs ish beruvchi bunga vakolat bermagan xodim tomonidan haqiqatda ishga qo\u2018yilgan bo\u2018lsa hamda ish beruvchi yoki uning vakolatli vakili haqiqatda ishga qabul qilingan shaxs va ushbu ish beruvchi o\u2018rtasida yuzaga kelgan munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb tan olishni (haqiqatda ishga qo\u2018yilgan shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzishni, ishga qabul qilish to\u2018g\u2018risida buyruq chiqarishni) rad etayotgan bo\u2018lsa, manfaatlarini ko\u2018zlab ish bajarilgan ish beruvchi bunday jismoniy shaxsga u haqiqatda ishlagan vaqt (bajargan ishi) uchun tegishli murakkablikdagi (malakadagi) ishni bajarganlik uchun belgilangan tarif stavkasidan (maoshdan) kelib chiqib haq to\u2018lashi shart.<\/span><\/p>\n

129-modda. Ishga qabul qilish chog\u2018idagi dastlabki sinov<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov bilan tuzilishi mumkin:<\/span><\/p>\n

xodimning<\/span> topshirilayotgan ishga muvofiqligini tekshirish;<\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> shartnomasida shart qilib ko\u2018rsatilgan ishni davom ettirish maqsadga muvofiqligi haqida xodim tomonidan qaror qabul qilish.<\/span><\/p>\n

Dastlabki sinovdan o\u2018tish mehnat shartnomasida shartlashilgan <\/span>bo\u2018lishi<\/span> kerak. Bunday shartlashuv mavjud <\/span>bo\u2018lmagan<\/span> taqdirda, xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.<\/span><\/p>\n

Quyidagilar ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi:<\/span><\/p>\n

homilador<\/span> ayol, uch yoshga to\u2018lmagan bolasi bor ayol yoki uch yoshga to\u2018lmagan bolani yolg\u2018iz o\u2018zi tarbiyalayotgan ota (vasiy);<\/span><\/p>\n

zaxiraga<\/span> qo\u2018yiladigan ish o\u2018rinlariga ishga joylashtirish uchun yuborilgan aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan bo\u2018lgan shaxslar;<\/span><\/p>\n

davlat<\/span> grantlari asosida o\u2018qigan va oliy ta\u2019lim tashkilotini tamomlagan kundan e\u2019tiboran uch oy ichida yo\u2018llanma bo\u2018yicha olingan mutaxassisligiga doir ishga kirayotgan oliy ta\u2019lim tashkilotlarining bitiruvchilari; <\/span><\/p>\n

tegishli<\/span> ta\u2019lim tashkilotini tamomlagan kundan e\u2019tiboran bir yil ichida birinchi bor ishga kirayotganda olingan mutaxassisligi bo\u2018yicha mustaqil ravishda ishga joylashayotgan umumiy o\u2018rta, o\u2018rta maxsus, professional va oliy ta\u2019lim tashkilotlarining bitiruvchilari;<\/span><\/p>\n

o\u2018zi<\/span> bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilayotgan xodimlar;<\/span><\/p>\n

o\u2018n<\/span> sakkiz yoshga to\u2018lmagan shaxslar;<\/span><\/p>\n

ishga<\/span> qaytadan qabul qilingan taqdirda ish beruvchi ilgari qaysi xodimlar bilan mehnat shartnomasini alohida asoslar bo\u2018yicha bekor qilgan bo\u2018lsa, o\u2018sha shaxslar;<\/span><\/p>\n

ishlab<\/span> chiqarishda o\u2018qitish shartnomasi bo\u2018yicha ushbu ish beruvchida o\u2018qishni o\u2018tagan o\u2018quvchilar;<\/span><\/p>\n

jamoa<\/span> kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va ish beruvchining ichki hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa xodimlar.<\/span><\/p>\n

Dastlabki sinov faqat xodimni ishga qabul qilish <\/span>chog\u2018ida<\/span> belgilanishi mumkin. Xodim boshqa ishga o\u2018tkazilayotganda <\/span>va<\/span> boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilganda dastlabki sinov belgilanishiga yo\u2018l qo\u2018yilmaydi.<\/span><\/p>\n

130-modda. Dastlabki sinov muddati<\/span><\/p>\n

Dastlabki sinov muddati uch oydan, tashkilotlarning rahbarlari <\/span>va<\/span> ularning o\u2018rinbosarlari, bosh buxgalterlar hamda tashkilotlar alohida bo\u2018linmalarining rahbarlari uchun esa olti oydan oshmasligi kerak.<\/span><\/p>\n

Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri <\/span>va<\/span> xodim haqiqatda ishda bo\u2018lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga qo\u2018shilmaydi.<\/span><\/p>\n

131-modda. Dastlabki sinov davrida xodimga nisbatan mehnat to\u2018g\u2018risidagi qonunchilikning amal qilishini tatbiq etish <\/span><\/p>\n

Dastlabki sinov davrida xodimga nisbatan mehnat to\u2018g\u2018risidagi qonunchilikning <\/span>va<\/span> mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning amal qilishi to\u2018liq tatbiq etiladi.<\/span><\/p>\n

Dastlabki sinov davri mehnat stajiga, shu jumladan har yilgi mehnat ta\u2019tilini olish huquqini beradigan ish stajiga ham kiritiladi.<\/span><\/p>\n

132-modda. Dastlabki sinov natijasi<\/span><\/p>\n

Dastlabki sinov muddati tugaguniga qadar taraflarning har biri ikkinchi tarafni kamida uch <\/span>kun<\/span> oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli. <\/span><\/p>\n

Ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini sinov natijasi qoniqarsiz <\/span>bo\u2018lganda<\/span>, xodimni sinovdan o\u2018tmagan deb e\u2019tirof etish uchun asos bo\u2018lib xizmat qilgan sabablarni ko\u2018rsatgan holda o\u2018z tashabbusiga ko\u2018ra, dastlabki sinov davrida bekor qilishga haqli. <\/span><\/p>\n

Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini dastlabki sinov davrida bekor qilish uchun xodimning yozma arizasi asos <\/span>bo\u2018lib<\/span>, unda xodimning mehnatga oid munosabatlarni haqiqatda tugatish istagi aks ettirilishi kerak. Bunda xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish to\u2018g\u2018risida qaror qabul qilishga undagan sabablar ahamiyatga ega emas.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish muddatini qisqartirishga faqat shartnoma taraflarining kelishuvi bilan yo\u2018l qo\u2018yiladi.<\/span><\/p>\n

Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi dastlabki sinov davrida bekor qilinayotgan taqdirda, xodim ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan yoki mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilangan, mehnat shartnomasini bekor qilish to\u2018g\u2018risidagi ogohlantirish muddati mobaynida mehnatga oid munosabatlarni tugatish haqida berilgan arizani qaytarib olishga haqli.<\/span><\/p>\n

Dastlabki sinov davrida xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to\u2018g\u2018risida qonunda belgilangan yoki taraflarning kelishuviga <\/span>ko\u2018ra<\/span> aniqlangan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishni tashlab ketishga haqli. Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi bekor qilinishini kechiktirishga yo\u2018l qo\u2018yilmaydi.<\/span><\/p>\n

Agar mehnat shartnomasida nazarda tutilgan dastlabki sinov muddati tugagan <\/span>bo\u2018lsa<\/span> yoxud ushbu muddat tugashiga kamida uch kun qolgan bo\u2018lsa hamda xodim yoki ish beruvchi uch kunlik ogohlantirish muddatini qisqartirishga o\u2018z roziligini bermasa, mehnat shartnomasining amal qilishi davom etadi va kelgusida uni bekor qilishga umumiy asoslarda yo\u2018l qo\u2018yiladi.<\/span><\/p>\n

3-\u00a7. Mehnat shartnomasini o\u2018zgartirish<\/span><\/strong><\/p>\n

133-modda. Mehnat shartnomasini o\u2018zgartirish asoslari <\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasini o\u2018zgartirish asoslari quyidagilardan iborat:<\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> shartlarining o\u2018zgarishi;<\/span><\/p>\n

xodimning<\/span> boshqa ishga o\u2018tkazilishi;<\/span><\/p>\n

ish<\/span> beruvchining boshqa joyga ko\u2018chishi munosabati bilan joyning o\u2018zgarishi;<\/span><\/p>\n

xodimning<\/span> boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilishi;<\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> shartnomasida shart qilib ko\u2018rsatilgan ish joyining o\u2018zgarishi.<\/span><\/p>\n

134-modda. Mehnat shartlari tushunchasi<\/span><\/p>\n

Mehnat shartlari deganda ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga muvofiq xodimning mehnat faoliyati amalga oshiriladigan ijtimoiy <\/span>va<\/span> ishlab chiqarish omillarining majmui tushuniladi.<\/span><\/p>\n

Ijtimoiy omillar jumlasiga mehnatga haq to\u2018lash miqdori, ish vaqtining, ta\u2019tilning davomiyligi <\/span>va<\/span> boshqa shartlar kiradi.<\/span><\/p>\n

Ishlab chiqarish omillari jumlasiga texnika, sanitariya, gigiyenaga oid, ishlab chiqarish-maishiy <\/span>va<\/span> boshqa shartlar kiradi.<\/span><\/p>\n

135-modda. Mehnat shartlarini belgilash <\/span>va<\/span> o\u2018zgartirish tartibi <\/span><\/p>\n

Mehnat shartlari mehnat to\u2018g\u2018risidagi qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvida belgilanadi.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartlarini o\u2018zgartirish, ular qaysi tartibda belgilangan <\/span>bo\u2018lsa<\/span>, xuddi shunday tartibda amalga oshiriladi.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasida, shuningdek jamoa shartnomasida <\/span>va<\/span> ichki hujjatlarda belgilangan mehnat shartlari mehnat shartnomasi taraflaridan birining talabiga ko\u2018ra o\u2018zgartirilishi mumkin emas, bundan ushbu Kodeksning 136 va 137-moddalarida nazarda tutilgan hollar mustasno.<\/span><\/p>\n

136-modda. Xodimning mehnat shartlarini o\u2018zgartirish huquqi <\/span><\/p>\n

Mehnat to\u2018g\u2018risidagi qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasida nazarda tutilgan hollarda xodim mehnat shartnomasida shart qilib ko\u2018rsatilgan mehnat vazifasiga ko\u2018ra ishni davom ettirayotganda ish beruvchidan mehnat shartlarini o\u2018zgartirishni talab qilishga haqlidir.<\/span><\/p>\n

Xodimning mehnat shartlarini o\u2018zgartirish haqidagi arizasi u berilgan kundan e\u2019tiboran uch kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan ko\u2018rib chiqilishi kerak.<\/span><\/p>\n

Xodimning mehnat shartlarini o\u2018zgartirish haqidagi talablarini qanoatlantirish rad etilgan taqdirda, ish beruvchi unga rad etishning sababi to\u2018g\u2018risida yozma shaklda xabar qilishi kerak. Xodimga uning talablarini qanoatlantirishni rad etish sabablarini xabar qilmaslik xodimning mehnat shartlarini o\u2018zgartirish rad etilganligi ustidan shikoyat qilishi uchun monelik qilmaydi.<\/span><\/p>\n

137-modda. Ish beruvchining mehnat shartlarini xodimning roziligisiz o\u2018zgartirish huquqi <\/span><\/p>\n

Agar texnologiyadagi, ishlab chiqarish <\/span>va<\/span> mehnatni tashkil etishdagi o\u2018zgarishlar, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmlarining qisqarganligi munosabati bilan avvalgi mehnat shartlari saqlab qolinishi mumkin bo\u2018lmasa, ish beruvchi xodim mehnat shartnomasida shart qilib ko\u2018rsatilgan mehnat vazifasini davom ettirayotganida xodimning roziligisiz mehnat shartlarini o\u2018zgartirishga haqli.<\/span><\/p>\n

Agar ushbu Kodeksda boshqacha qoida nazarda tutilmagan <\/span>bo\u2018lsa<\/span>, ish beruvchi mehnat shartlarining kelgusidagi o\u2018zgarishi haqida xodimni kamida ikki oy oldin yozma shaklda, imzo qo\u2018ydirib ogohlantirishi shart. <\/span>Ko\u2018rsatilgan<\/span> muddatni qisqartirishga faqat xodim va ish beruvchi o\u2018rtasidagi kelishuvga ko\u2018ra yo\u2018l qo\u2018yiladi.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi mehnat shartlarining kelgusidagi o\u2018zgarishi to\u2018g\u2018risida xodimni ogohlantirishning ikki haftadan ortiq <\/span>bo\u2018lgan<\/span> muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli. Bunda xodimni ogohlantirish paytidan e\u2019tiboran ikki haftalik ogohlantirish muddati faqat xodimning roziligi bilan pulli kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin.<\/span><\/p>\n

Agar ushbu moddaning ikkinchi <\/span>va<\/span> uchinchi qismlarida nazarda tutilgan ogohlantirish muddati tugagach xodim yangi mehnat shartlarida mehnat qilishni rad etsa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan unga ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq ishdan bo\u2018shatish nafaqasi to\u2018langan va 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda bekor qilinishi mumkin.<\/span><\/p>\n

Agar o\u2018zining mehnat shartlari o\u2018zgartirilayotgan xodimlar soni ushbu Kodeksning 98-moddasi ikkinchi qismida nazarda tutilgan miqdorga teng <\/span>bo\u2018lsa<\/span> yoki undan oshadigan bo\u2018lsa, ish beruvchi xodimlar uchun mehnat shartlarining o\u2018zgartirilishi xususida kasaba uyushmasi qo\u2018mitasi bilan dastlabki maslahatlashuvlar o\u2018tkazadi.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartlari noqulay tarzda o\u2018zgargan taqdirda, ish beruvchi, agar mehnat shartlari yomonlashayotgan xodimlar soni ushbu Kodeksning 98-moddasi ikkinchi qismida nazarda tutilgan miqdorga teng <\/span>bo\u2018lsa<\/span> yoki undan oshadigan bo\u2018lsa, mahalliy mehnat organiga, shuningdek kasaba uyushmalarining hududiy yoki tarmoq birlashmasiga bunday o\u2018zgarishlarning sabablari to\u2018g\u2018risida axborot taqdim etishi shart.<\/span><\/p>\n

Xodim ish beruvchi tomonidan mehnat shartlari o\u2018zgartirilganligi ustidan shikoyat qilishga haqli. Yakka tartibdagi mehnat nizosini <\/span>ko\u2018rish<\/span> chog\u2018ida avvalgi mehnat shartlarini saqlab qolish imkoniyati yo\u2018qligini isbotlab berish majburiyati ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.<\/span><\/p>\n

138-modda. Xodimni boshqa ishga o\u2018tkazish<\/span><\/p>\n

Xodim aynan o\u2018sha ish beruvchida ishni davom ettirganda uning mehnat vazifalarini o\u2018zgartirish xodimni boshqa ishga o\u2018tkazish hisoblanadi.<\/span><\/p>\n

Xodim uchun <\/span>sog\u2018lig\u2018ining<\/span> holatiga ko\u2018ra tibbiy xulosa bilan tasdiqlangan qarshi ko\u2018rsatmalar bo\u2018lganda xodimni boshqa ishga o\u2018tkazishga yo\u2018l qo\u2018yilmaydi.<\/span><\/p>\n

139-modda. Xodimni boshqa ishga o\u2018tkazish muddati<\/span><\/p>\n

Xodim boshqa ishga o\u2018tkazilayotganda u o\u2018zi bajarish uchun o\u2018tkazilgan ishga kirishishi kerak <\/span>bo\u2018lgan<\/span> sana belgilanishi kerak. <\/span><\/p>\n

Xodimni boshqa ishga o\u2018tkazish qaysi muddatga amalga oshirilayotganligiga qarab boshqa ishga o\u2018tkazish turlari doimiy <\/span>va<\/span> vaqtinchaga ajratiladi.<\/span><\/p>\n

Agar xodimni vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazish yuz bergan <\/span>bo\u2018lsa<\/span>, bunday o\u2018tkazish muddati belgilanishi kerak.<\/span><\/p>\n

Xodimni vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazish muddati quyidagilar vositasida belgilanishi mumkin:<\/span><\/p>\n

vaqtincha<\/span> o\u2018tkazishning umumiy davomiyligini kunlar, oylar, yillar bilan ko\u2018rsatish;<\/span><\/p>\n

qaysi<\/span> ishga o\u2018tkazish amalga oshirilgan bo\u2018lsa, o\u2018sha ishni bajarish boshlanadigan kalendar sanani va o\u2018tkazish muddati tugaydigan kalendar sanani ko\u2018rsatish;<\/span><\/p>\n

boshqa<\/span> ishga o\u2018tish muddati qaysi hodisaning yuz berishi bilan tugaydigan bo\u2018lsa, o\u2018sha hodisani aniqlash (vaqtincha yo\u2018q bo\u2018lgan xodimning ishga chiqishi va boshqalar).<\/span><\/p>\n

Xodimni vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazish muddati tugagach, ish beruvchi xodimga mehnat shartnomasida shart qilib ko\u2018rsatilgan avvalgi ishini berishi shart.<\/span><\/p>\n

140-modda. Xodimning boshqa ishga o\u2018tkazish uchun roziligi <\/span><\/p>\n

Xodimni boshqa ishga doimiy o\u2018tkazishga faqat uning roziligi bilan yo\u2018l qo\u2018yiladi.<\/span><\/p>\n

Xodimni vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazish uning roziligi bilan amalga oshiriladi, bundan ushbu Kodeksning 145-moddasiga muvofiq ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi hollari mustasno.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi xodimning boshqa ishga o\u2018tkazishga roziligi olinguniga qadar xodim o\u2018zi o\u2018tkazilayotgan ishning mazmuni, ushbu ishdagi mehnat shartlari, shuningdek mazkur ishni bajarish bilan bevosita bog\u2018liq <\/span>bo\u2018lgan<\/span> ichki hujjatlar bilan oldindan tanishtirilishi shart.<\/span><\/p>\n

Xodim ish beruvchidan boshqa ishga o\u2018tkazishni talab qilishga haqli emas, bundan ushbu Kodeksning 142, 143-moddalarining birinchi qismida, 144-moddasining ikkinchi qismida, 364, 394 <\/span>va<\/span> 395-moddalarining birinchi qismida nazarda tutilgan hollar mustasno.<\/span><\/p>\n

141-modda. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga <\/span>ko\u2018ra<\/span> xodimni vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazish <\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga <\/span>ko\u2018ra<\/span> xodim boshqa ishga bir yil muddatgacha vaqtincha o\u2018tkazilishi mumkin, bunday o\u2018tkazish qonunga muvofiq o\u2018zining ish joyi saqlanib qolinadigan vaqtincha yo\u2018q bo\u2018lgan xodimning o\u2018rnini egallash uchun amalga oshirilayotgan taqdirda ushbu xodim ishga chiqquniga qadar o\u2018tkazilishi mumkin. Agar xodimni boshqa ishga o\u2018tkazish muddati tugagach unga avvalgi ishi berilmagan, xodim uning berilishini talab qilmagan <\/span>va<\/span> ishlashni davom ettirayotgan bo\u2018lsa, o\u2018tkazishning vaqtinchalik xususiyati to\u2018g\u2018risidagi kelishuvning sharti o\u2018z kuchini yo\u2018qotadi hamda o\u2018tkazish doimiy deb hisoblanadi.<\/span><\/p>\n

142-modda. Ish beruvchi uchun majburiy <\/span>bo\u2018lgan<\/span>, xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazish <\/span><\/p>\n

Xodimning vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazish to\u2018g\u2018risidagi iltimosi ish beruvchi tomonidan quyidagi uzrli sabablarga ko\u2018ra qanoatlantirilishi lozim: <\/span><\/p>\n

qaysi<\/span> tibbiy xulosaga muvofiq xodim sog\u2018lig\u2018ining holatiga ko\u2018ra vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarini istisno etadigan ishga o\u2018tkazishga muhtoj bo\u2018lsa, o\u2018sha tibbiy xulosaning mavjudligi; <\/span><\/p>\n

qaysi<\/span> tibbiy xulosaga muvofiq homilador ayol vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta\u2019sirini istisno etadigan ishga o\u2018tkazishga muhtoj bo\u2018lsa, o\u2018sha tibbiy xulosaning mavjudligi;<\/span><\/p>\n

ikki<\/span> yoshga to\u2018lmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onaning biri (vasiy) tomonidan avvalgi ishini bajarish mumkin emasligi;<\/span><\/p>\n

ushbu<\/span> iltimos uzrli sabablar tufayli kelib chiqqan va bunday ish ish beruvchida mavjud bo\u2018lgan boshqa hollarda. Xodimning tashabbusiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazish uchun uzrli sabablar ro\u2018yxati, shuningdek bunday o\u2018tkazish chog\u2018ida mehnatga haq to\u2018lash tartibi jamoa shartnomasida belgilanishi mumkin, agar bunday shartnoma tuzilmagan bo\u2018lsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo\u2018mitasi bilan kelishilgan holda belgilanadi.<\/span><\/p>\n

143-modda. Xodimning <\/span>sog\u2018lig\u2018i<\/span> holatiga ko\u2018ra boshqa ishga doimiy o\u2018tkazish<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi <\/span>bo\u2018sh<\/span> (vakant) ish o\u2018rni mavjud bo\u2018lgan taqdirda, sog\u2018lig\u2018ining holatiga ko\u2018ra, tibbiy xulosaga muvofiq yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta\u2019sirini istisno etadigan, sog\u2018lig\u2018ining holati bo\u2018yicha qarshi ko\u2018rsatma bo\u2018lmagan ishga doimiy o\u2018tkazishga muhtoj bo\u2018lgan xodimni uning roziligi bilan shunday ishga o\u2018tkazishi shart. <\/span><\/p>\n

Xodim ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan boshqa ishga o\u2018tkazilishni rad etgan taqdirda, shuningdek agar ish beruvchida xodim sog\u2018lig\u2018i holati bo\u2018yicha qarshi ko\u2018rsatma bo\u2018lmagan boshqa ish bo\u2018lmasa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim sog\u2018lig\u2018i holati bo\u2018yicha qarshi ko\u2018rsatma bo\u2018lmagan boshqa ishga o\u2018tkazilishni rad etganligi yoxud ish beruvchida tegishli ish bo\u2018lmaganligi munosabati bilan xodimga ushbu Kodeksning 173-<\/span>moddasida nazarda tutilgan ishdan bo\u2018shatish nafaqasi to\u2018langan hamda va 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda bekor qilinishi mumkin.<\/span><\/p>\n

144-modda. Ish beruvchi uchun majburiy <\/span>bo\u2018lgan<\/span>, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi alohida asoslarga ko\u2018ra bekor qilinganda xodimni boshqa ishga o\u2018tkazish<\/span><\/p>\n

Agar mehnat shartnomasida belgilangan mehnat vazifasiga doir ishni xolisona sabablarga <\/span>ko\u2018ra<\/span> davom ettirish imkoni bo\u2018lmasa, ish beruvchi xodimga uning mutaxassisligi va malakasiga muvofiq keladigan boshqa ishga o\u2018tkazishni, bunday ish bo\u2018lmagan taqdirda esa ish beruvchida mavjud bo\u2018lgan boshqa ishni taklif etishi shart.<\/span><\/p>\n

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 143-moddasining ikkinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 2 va 3-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 2, 4, 5 va 9-bandlarida, 489-moddasi birinchi qismining 1-bandida nazarda tutilgan asoslarga ko\u2018ra bekor qilingan taqdirda, ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan majburiyat ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.<\/span><\/p>\n

Ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4 yoki 5-bandiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda, xodimni boshqa ishga o\u2018tkazish tegishincha mazkur Kodeks 168-moddasining beshinchi yoki oltinchi qismi talablari hisobga olingan holda amalga oshiriladi. <\/span><\/p>\n

Xodim malakasi yetarli <\/span>bo\u2018lmaganligi<\/span> sababli bajarayotgan ishiga (egallab turgan lavozimiga) muvofiq bo\u2018lmagan taqdirda, ish beruvchi xodimga xodimning mutaxassisligiga mos keladigan, birmuncha kam malaka talab etiladigan ishni, bunday ish mavjud bo\u2018lmaganda esa ish beruvchida mavjud bo\u2018lgan boshqa ishni taklif etishi shart. <\/span><\/p>\n

Agar tibbiy xulosaga muvofiq xodimga mehnat shartnomasida shart qilib <\/span>ko\u2018rsatilgan<\/span> ishni bajarishga qarshi ko\u2018rsatma bo\u2018lsa, ish beruvchi xodimni tibbiy xulosaga mos keladigan boshqa ishga o\u2018tkazishni taklif etishi kerak. Bunda xodimga o\u2018zida mavjud <\/span>bo\u2018lgan<\/span> mutaxassislik va malaka bo\u2018yicha ish taklif etilishi, ish beruvchida bunday ish mavjud bo\u2018lmagan taqdirda esa boshqa ish taklif etilishi kerak.<\/span><\/p>\n

Agar ish beruvchida ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan asoslarga <\/span>ko\u2018ra<\/span> xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganda uni o\u2018tkazish mumkin bo\u2018lgan doimiy xususiyatga ega ish mavjud bo\u2018lmasa, biroq muddatli mehnat shartnomasi bo\u2018yicha bajarilishi mumkin bo\u2018lgan ish mavjud bo\u2018lsa, ish beruvchi xodimga shunday ishga o\u2018tishni taklif etishi shart. Bunday holda xodimni muddatli mehnat shartnomasi <\/span>bo\u2018yicha<\/span> boshqa ishga o\u2018tkazish amalga oshiriladi.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasini ushbu moddaning ikkinchi qismida sanab o\u2018tilgan asoslarga ko\u2018ra bekor qilishga quyidagi hollarda yo\u2018l qo\u2018yiladi:<\/span><\/p>\n

xodim<\/span> ushbu moddaning birinchi \u2014 beshinchi qismlarida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda ish beruvchi taklif etgan boshqa ishga o\u2018tishni rad etganda;<\/span><\/p>\n

ish<\/span> beruvchida bo\u2018sh (vakant) o\u2018rinlar yoki xodim sog\u2018lig\u2018i holati bo\u2018yicha qarshi ko\u2018rsatma bo\u2018lmagan ish mavjud bo\u2018lmaganda;<\/span><\/p>\n

xodim<\/span> ushbu ishni bajarish uchun zarur bo\u2018lgan malaka talablariga muvofiq emasligi sababli uni boshqa ishga o\u2018tkazish mumkin bo\u2018lmaganda.<\/span><\/p>\n

145-modda. Ish beruvchining tashabbusiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> xodimni vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazish <\/span><\/p>\n

Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimni mehnat shartnomasida shart qilib <\/span>ko\u2018rsatilmagan<\/span> boshqa ishga uning roziligisiz, ish beruvchining tashabbusiga ko\u2018ra vaqtincha o\u2018tkazishga yo\u2018l qo\u2018yiladi. Bunda xodim <\/span>sog\u2018lig\u2018ining<\/span> holatiga ko\u2018ra qarshi ko\u2018rsatma bo\u2018lgan boshqa ishga o\u2018tkazilishi mumkin emas. Bekor turib qolish sababli xodimni pastroq malaka talab etiladigan ishga vaqtincha o\u2018tkazishga xodimning yozma roziligi bilan yo\u2018l qo\u2018yiladi.<\/span><\/p>\n

Ishda bekor turib qolishning oldini olish yoki bartaraf etish, vaqtincha yo\u2018q bo\u2018lgan xodimning o\u2018rniga ishlab turish, ishlab chiqarish avariyasi va ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish, favqulodda holat yoki favqulodda vaziyatda bajariladigan yoki tabiiy, texnogen va ekologik tusdagi (yong\u2018in, suv toshqini, zilzila, epidemiya, epizootiya va boshqa) halokat oqibatlarining oldini olish va (yoki) ularni bartaraf etish maqsadida, shuningdek butun aholi yoki uning bir qismi hayoti yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soluvchi boshqa hollarda amalga oshiriladigan kechiktirib bo\u2018lmaydigan kutilmagan ishlarni bajarish zarurati ishlab chiqarish zaruriyatidir.<\/span><\/p>\n

Ishni iqtisodiy, texnologik, tashkiliy sabablarga, boshqa ishlab chiqarishga doir yoki tabiiy xususiyatga ega <\/span>bo\u2018lgan<\/span> sabablarga ko\u2018ra vaqtincha to\u2018xtatib turish bekor turib qolishdir.<\/span><\/p>\n

Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodim vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazilgan davrda xodimning mehnatiga haq to\u2018lash bajarayotgan ishiga qarab, biroq avvalgi o\u2018rtacha oylik ish haqidan kam <\/span>bo\u2018lmagan<\/span> miqdorda amalga oshiriladi.<\/span><\/p>\n

Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimni boshqa ishga o\u2018tkazish davrlari bir kalendar yil davomida <\/span>jami<\/span> oltmish kalendar kundan oshishi mumkin emas.<\/span><\/p>\n

Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimni boshqa ishga o\u2018tkazishning oxirgi muddatlari, mehnatga haq to\u2018lashning aniq miqdorlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyatining alohida hollari jamoa shartnomasida belgilanadi, agar u tuzilmagan <\/span>bo\u2018lsa<\/span>, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo\u2018mitasi bilan kelishuvga ko\u2018ra aniqlanadi.<\/span><\/p>\n

146-modda. Ish beruvchining boshqa joyga <\/span>ko\u2018chishi<\/span> munosabati bilan joyning o\u2018zgarishi<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi xodimni ish beruvchining kelgusida boshqa joyga (xodimning yashash joyidan unga yashash joyiga qaytish imkonini bermaydigan masofada joylashgan hududga) <\/span>ko\u2018chishi<\/span> to\u2018g\u2018risida kamida ikki oy oldin yozma shaklda ogohlantirishi shart.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi o\u2018zining kelgusida boshqa joyga ko\u2018chishi to\u2018g\u2018risida xodimni ikki haftadan oshadigan ogohlantirish muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli. <\/span><\/p>\n

Xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga <\/span>ko\u2018chib<\/span> o\u2018tishga roziligi mehnat shartnomasiga doir qo\u2018shimcha kelishuv tuzish orqali rasmiylashtiriladi.<\/span><\/p>\n

Xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga <\/span>ko\u2018chishi<\/span> munosabati bilan xodimga ushbu Kodeksning 289-moddasida nazarda tutilgan kompensatsiya to\u2018lovlari beriladi.<\/span><\/p>\n

Xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joyga ko\u2018chishni yozma ravishda rad etgan taqdirda, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joyga ko\u2018chishni rad etganligi sababli xodimga ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq ishdan bo\u2018shatish nafaqasi to\u2018langan va ishga joylashish davrida 100-moddasi birinchi qismiga muvofiq o\u2018rtacha ish haqi saqlab qolingan holda bekor qilinadi.<\/span><\/p>\n

Agar ish beruvchi bilan birga boshqa joyga <\/span>ko\u2018chib<\/span> o\u2018tishni rad etgan xodim ish beruvchining taklifi bilan tanishgan bo\u2018lsa, biroq o\u2018zining rad etishini yozma shaklda bayon <\/span>etishga rozi bo\u2018lmagan bo\u2018lsa, uning rad etishi bunda hozir bo\u2018lgan guvohlar ko\u2018rsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.<\/span><\/p>\n

Mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, xodimning ish beruvchi bilan boshqa joyga <\/span>ko\u2018chib<\/span> o\u2018tishni rad etganligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.<\/span><\/p>\n

147-modda. Xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborish<\/span><\/p>\n

Xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborish faqat uning yozma roziligi bilan bir yildan <\/span>ko\u2018p<\/span> bo\u2018lmagan muddatga amalga oshirilishi mumkin va bu xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchi bilan tuziladigan alohida muddatli mehnat shartnomasi asosida amalga oshiriladi. Avvalgi ish joyida tuzilgan mehnat shartnomasining amal qilishi xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan davrda to\u2018xtatib turiladi. Xodimga xizmat safari muddati tugashi bilan uni xizmat safariga yuborgan ish beruvchida avvalgi ishi (lavozimi) taqdim etiladi.<\/span><\/p>\n

Zarur <\/span>bo\u2018lgan<\/span> taqdirda xodimni vaqtincha xizmat safariga yuborish muddati vaqtincha xizmat safariga yuborilgan xodim, xodimni vaqtincha xizmat safariga yuborgan ish beruvchi va xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchi o\u2018rtasidagi kelishuvga binoan uzaytirilishi, biroq ko\u2018pi bilan bir yilga uzaytirilishi mumkin.<\/span><\/p>\n

Xodimlarni O\u2018zbekiston Respublikasining xorijdagi diplomatik vakolatxonalariga yoki konsullik muassasalariga diplomatik, konsullik, ma\u2019muriy-texnik lavozimlarga yoki xizmat <\/span>ko\u2018rsatuvchi<\/span> xodimlar lavozimlariga vaqtincha xizmat safariga yuborish tartibi va muddatlari qonunchilikda belgilanadi.<\/span><\/p>\n

Xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilganda xodimning roziligi bilan uning mehnat vazifasi o\u2018zgartirilishi mumkin.<\/span><\/p>\n

Vaqtincha xizmat safariga yuborilganda mehnatga haq to\u2018lash xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi. Ushbu ish beruvchi to\u2018lovga qobiliyatsiz bo\u2018lgan taqdirda, bajarilgan ish uchun haq to\u2018lash majburiyati xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchiga nisbatan regress da\u2019vo qo\u2018zg\u2018atish huquqi bilan xodimni vaqtincha xizmat safariga yuborgan ish beruvchi zimmasiga yuklatiladi.<\/span><\/p>\n

Agar yangi ish joyidagi mehnatga haq to\u2018lash shartlari yoki dam olish vaqti xodim uni vaqtincha xizmat safariga yuborgan ish beruvchida foydalanganidan farq qilsa, xodimga nisbatan qulayroq shartlar qo\u2018llaniladi.<\/span><\/p>\n

Boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan xodimning ish staji umumiy ish stajiga kiritiladi.<\/span><\/p>\n

Vaqtincha xizmat safariga yuborilgan xodim bilan yuz bergan baxtsiz hodisa chog\u2018ida mehnat faoliyati bilan bog\u2018liq baxtsiz hodisa tekshiruvini tashkil etish xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.<\/span><\/p>\n

148-modda. Ish joyini o\u2018zgartirish<\/span><\/p>\n

Ish joyi ish beruvchi tomonidan bevosita yoki bilvosita nazorat qilinadigan joy <\/span>bo\u2018lib<\/span>, xodim bu joyda bo\u2018lishi yoki u mehnat shartnomasida shart qilib ko\u2018rsatilgan mehnat vazifasiga doir ishni bajarish uchun bu joyga yetib kelishi kerak.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasida shart qilib <\/span>ko\u2018rsatilmagan<\/span> ish joyining o\u2018zgarishi (xodimni ayni o\u2018sha ish beruvchidagi boshqa ish joyiga, xuddi o\u2018sha hududda joylashgan boshqa alohida bo\u2018lmagan bo\u2018linmaga o\u2018tkazish yoki xodimga boshqa mexanizmda yoki agregatda ishlashni topshirish) ish <\/span>avvalgi mehnat vazifasi bo\u2018yicha va ayni o\u2018sha mehnat sharoitlarida davom ettirilgan taqdirda, xodimning roziligini talab etmaydi.<\/span><\/p>\n

Agar muayyan ish joyidagi (ayni o\u2018sha hududda joylashgan alohida <\/span>bo\u2018lmagan<\/span> bo\u2018linmadagi, aniq mexanizmdagi yoki agregatdagi) ish mehnat shartnomasida shart qilib ko\u2018rsatilgan bo\u2018lsa, ish joyini o\u2018zgartirishga faqat xodimning roziligi bilan yo\u2018l qo\u2018yiladi.<\/span><\/p>\n

149-modda. Mehnat shartnomasini o\u2018zgartirishni rasmiylashtirish<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasini o\u2018zgartirish ish beruvchining buyrug\u2018i bilan rasmiylashtiriladi. <\/span><\/p>\n

Xodimni doimiy boshqa ishga o\u2018tkazish to\u2018g\u2018risida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini o\u2018zgartirish haqida, mehnat shartnomasida shart qilib ko\u2018rsatilgan ish joyini o\u2018zgartirish to\u2018g\u2018risida, shuningdek ish beruvchining boshqa joyga ko\u2018chishi munosabati bilan joyni o\u2018zgartirish haqida buyruqlar chiqarish uchun mehnat shartnomasiga kiritilgan o\u2018zgartishlar asos bo\u2018ladi. Mehnat shartnomasiga doir o\u2018zgartishlar xodim <\/span>va<\/span> ish beruvchi tomonidan yozma shaklda tuziladigan hamda mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo\u2018lgan qo\u2018shimcha kelishuv imzolash orqali rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasiga doir qo\u2018shimcha kelishuv kamida ikki nusxada tuziladi. Qo\u2018shimcha kelishuvning har bir nusxasi xodimning <\/span>va<\/span> ishga qabul qilish huquqiga ega bo\u2018lgan mansabdor shaxsning imzosi bilan mustahkamlanadi. Ish beruvchida muhr mavjud <\/span>bo\u2018lgan<\/span> taqdirda, mehnat shartnomasining barcha nusxalarida mansabdor shaxsning imzosi muhr bilan tasdiqlanadi. Qo\u2018shimcha kelishuvning bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida mehnat shartnomasi bilan birga saqlanadi. Xodim tomonidan qo\u2018shimcha kelishuvning nusxasi olinganligi xodimning ish beruvchida saqlanadigan qo\u2018shimcha kelishuvning nusxasiga qo\u2018yilgan qo\u2018shimcha imzosi bilan tasdiqlanadi.<\/span><\/p>\n

Xodimni doimiy boshqa ishga o\u2018tkazish, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini o\u2018zgartirish, shuningdek mehnat shartnomasida shart qilib ko\u2018rsatilgan ish joyini o\u2018zgartirish to\u2018g\u2018risidagi buyruqlar mehnat shartnomasi taraflari tomonidan qo\u2018shimcha kelishuv tuzish orqali ushbu shartnomaga kiritilgan o\u2018zgartishlarning mazmuniga aynan muvofiq ravishda chiqariladi va xodimga imzo qo\u2018ydirib e\u2019lon qilinadi. <\/span><\/p>\n

Xodimni vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazish o\u2018tkazishning muddati <\/span>ko\u2018rsatilgan<\/span> holda buyruq bilan rasmiylashtiriladi.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko\u2018ra va xodimning tashabbusi bilan xodimni vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazish to\u2018g\u2018risida buyruq chiqarish uchun xodimning yozma arizasi asos bo\u2018ladi. <\/span><\/p>\n

Xodim <\/span>sog\u2018lig\u2018ining<\/span> holatiga ko\u2018ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazish, homilador ayolni, shuningdek ikki yoshga to\u2018lmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onadan birini (vasiyni) ularning avvalgi ishni bajarish imkoniyati bo\u2018lmagan taqdirda vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazish haqida buyruq chiqarish uchun ularning arizasi va tibbiy xulosa asos bo\u2018ladi.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchining tashabbusiga ko\u2018ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazish to\u2018g\u2018risida buyruq chiqarish uchun ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish faktlarining mavjudligi asos bo\u2018ladi.<\/span><\/p>\n

Xodimni vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazish mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi.<\/span><\/p>\n

Xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborish haqida buyruq chiqarish uchun xodim hamda mazkur xodimni vaqtincha xizmat safariga yuborgan ish beruvchi bilan kelishuvga <\/span>ko\u2018ra<\/span> xodim qaysi ish beruvchiga xizmat safariga yuborilgan bo\u2018lsa, o\u2018sha ish beruvchi o\u2018rtasida tuzilgan alohida muddatli mehnat shartnomasi asos bo\u2018ladi.<\/span><\/p>\n

150-modda. Mehnat shartnomasini qonunga xilof ravishda o\u2018zgartirishning huquqiy oqibatlari<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi o\u2018zgartirilganligini qonunga xilof deb hisoblovchi xodim o\u2018zi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi o\u2018zgartirilganligi ustidan shikoyat qilishga haqli.<\/span><\/p>\n

Mehnat sharoitlari qonunga xilof ravishda o\u2018zgartirilgan taqdirda, xodimning avvalgi mehnat sharoitlarini tiklash to\u2018g\u2018risidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. <\/span><\/p>\n

Agar mehnat sharoitlarining qonunga xilof deb e\u2019tirof etilgan o\u2018zgarishlari xodimning mehnatga haq to\u2018lash miqdori kamayishiga olib kelgan <\/span>bo\u2018lsa<\/span>, xodimning o\u2018ziga yetkazilgan moddiy zararning o\u2018rnini qoplash haqidagi talablari qanoatlantirilishi lozim.<\/span><\/p>\n

Xodim boshqa ishga qonunga xilof ravishda o\u2018tkazilgan taqdirda, xodimning o\u2018zini avvalgi ishiga tiklash, boshqa ishga qonunga xilof ravishda o\u2018tkazilganligi sababli kelib chiqqan majburiy progul vaqti uchun haq to\u2018lanishi to\u2018g\u2018risidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. <\/span>Agar xodim o\u2018zi qonunga xilof ravishda o\u2018tkazilgan ishni bajarsa, lekin bu ishdagi mehnatiga haq to\u2018lash miqdori ushbu xodim bu ishga o\u2018tkazilishidan ilgari bajargan ishidagi mehnatiga haq to\u2018lash miqdoridan past bo\u2018lsa, majburiy progul uchun haq to\u2018lash xodimga avvalgi ishidagi va xodim qonunga xilof ravishda o\u2018tkazilgan ishdagi mehnatga haq to\u2018lash o\u2018rtasidagi farqning o\u2018rnini qoplashdan iborat bo\u2018ladi.<\/span><\/p>\n

Agar xodimning mehnat shartnomasida shart qilib <\/span>ko\u2018rsatilgan<\/span> ish joyi ish beruvchi tomonidan xodimning roziligisiz avvalgi mehnat vazifasiga doir va avvalgi mehnat sharoitlaridagi ishini, shu jumladan mehnat haqini saqlab qolgan taqdirda o\u2018zgartirilgan bo\u2018lsa, xodimning unga avvalgi ish joyini taqdim etish to\u2018g\u2018risidagi talabi qanoatlantirilishi lozim.<\/span><\/p>\n

Agar mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda o\u2018zgartirilganligi munosabati bilan xodimga ma\u2019naviy yoki jismoniy azoblar yetkazilgan <\/span>bo\u2018lsa<\/span>, xodimning o\u2018ziga yetkazilgan ma\u2019naviy ziyonni kompensatsiya qilish haqidagi talablari qanoatlantirilishi lozim.<\/span><\/p>\n

4-\u00a7. Xodimni ishdan chetlashtirish<\/span><\/strong><\/p>\n

151-modda. Xodimni ishdan chetlashtirish hollari<\/span><\/p>\n

Ishdan chetlashtirish xodimni mehnat majburiyatlarini, qoida tariqasida, ish haqi saqlanmagan holda bajarishga vaqtincha yo\u2018l qo\u2018ymaslikdir.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi quyidagi hollarda xodimni ishdan chetlashtirishi shart:<\/span><\/p>\n

qonunchilikka<\/span> muvofiq vakolatli davlat organlarining talabiga ko\u2018ra;<\/span><\/p>\n

alkogolli<\/span> ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda ta\u2019siridan mastlik holatida ishga kelganida yoki ishda bo\u2018lganida;<\/span><\/p>\n

mehnatni<\/span> muhofaza qilish sohasida o\u2018quvdan hamda bilim va ko\u2018nikmalari tekshiruvdan o\u2018tmaganda;<\/span><\/p>\n

majburiy<\/span> tibbiy ko\u2018rikdan o\u2018tmaganda;<\/span><\/p>\n

xodim<\/span> tomonidan mehnat shartnomasida shart qilib ko\u2018rsatilgan ishni bajarish uchun tibbiy xulosaga muvofiq qarshi ko\u2018rsatmalar aniqlanganda;<\/span><\/p>\n

tibbiy<\/span> xulosaga muvofiq sog\u2018lig\u2018ining holatiga ko\u2018ra to\u2018rt oygacha muddatga vaqtincha boshqa ishga o\u2018tkazishga muhtoj bo\u2018lgan xodimni o\u2018tkazish rad etilganda yoxud ish beruvchida <\/span>ish mavjud emasligi munosabati bilan bunday xodimga tegishli ishni taklif etish mumkin bo\u2018lmaganda;<\/span><\/p>\n

xodim<\/span> mehnat to\u2018g\u2018risidagi qonunchilikka yoki mehnatni muhofaza qilish qoidalariga muvofiq foydalanilishi shart bo\u2018lgan shaxsiy va (yoki) jamoaviy himoya vositalaridan foydalanmaganda.<\/span><\/p>\n

Xodim karantinli <\/span>va<\/span> odam uchun xavfli bo\u2018lgan boshqa yuqumli kasalliklar tarqalishi tahdidi mavjud bo\u2018lganda O\u2018zbekiston Respublikasi Bosh davlat sanitariya vrachining qarori asosida qonunchilikda belgilangan tartibda joriy etiladigan profilaktik emlashdan o\u2018tishni rad etgan taqdirda (sog\u2018lig\u2018ining holatiga ko\u2018ra qarshi ko\u2018rsatmalar mavjud bo\u2018lmaganda) ish beruvchi uni ishdan chetlashtirishga haqli.<\/span><\/p>\n

Xizmat tekshiruvi o\u2018tkazilgan taqdirda ham, agar muayyan xodimning ishda <\/span>bo\u2018lishi<\/span> xizmat tekshiruvini o\u2018tkazishga xalaqit beradi deb taxmin qilish uchun asosli sabablar mavjud bo\u2018lsa, ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirishga haqli.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirish uchun asos <\/span>bo\u2018lgan<\/span> holatlar bartaraf etilguniga qadar butun davrga uni ishdan chetlashtiradi.<\/span><\/p>\n

152-modda. Xodimni ishdan chetlashtirish davrida ish haqini hisoblash<\/span><\/p>\n

Ishdan chetlashtirish davrida xodimga ish haqi hisoblanmaydi, bundan ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan hollar mustasno.<\/span><\/p>\n

O\u2018z aybisiz mehnatni muhofaza qilish sohasida o\u2018quvdan hamda bilim va ko\u2018nikmalari tekshiruvdan o\u2018tmagan yoki majburiy tibbiy ko\u2018rikdan o\u2018tmagan xodim ishdan chetlashtirilgan hollarda yoxud, agar xodimga ish beruvchi tomonidan shaxsiy va (yoki) jamoaviy himoya vositalari berilmagan, shuningdek agar xodim ish beruvchi tomonidan unga nisbatan xizmat tekshiruvi o\u2018tkazilishi munosabati bilan ishdan chetlashtirilgan bo\u2018lsa, ishdan chetlashtirilgan davr uchun xodimning o\u2018rtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi.<\/span><\/p>\n

153-modda. Xodimni ishdan chetlashtirishni rasmiylashtirish<\/span><\/p>\n

Xodimni ishdan chetlashtirish ish beruvchining buyrug\u2018i bilan rasmiylashtirilib, buyruq ushbu Kodeks 151-moddasining ikkinchi yoki uchinchi qismida nazarda tutilgan, xodimni ishdan chetlashtirish uchun asos <\/span>bo\u2018lib<\/span> xizmat qilgan aniq sabab ko\u2018rsatilishi kerak.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchining ishdan chetlashtirish to\u2018g\u2018risidagi buyrug\u2018i ishdan chetlashtirilgan xodimga imzo qo\u2018ydirib yetkaziladi. Xodimning ishdan chetlashtirish to\u2018g\u2018risidagi buyruq bilan tanishishni rad etishi bunda hozir <\/span>bo\u2018lgan<\/span> guvohlar ko\u2018rsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. <\/span><\/p>\n

Ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirish to\u2018g\u2018risidagi buyruqning tasdiqlangan <\/span>ko\u2018chirma<\/span> nusxasini unga xodim murojaat qilgan kundan e\u2019tiboran uch kundan kechiktirmay xodimning talabiga ko\u2018ra berishi shart.<\/span><\/p>\n

Xodimni ishdan chetlashtirish to\u2018g\u2018risidagi buyruq bilan tanishtirish imkoni <\/span>bo\u2018lmagan<\/span> taqdirda, ish beruvchi xodimga tegishli buyruq chiqarilgan kundan e\u2019tiboran uch ish kuni ichida buyruqning ko\u2018chirma nusxasini bildirish xati bilan yuborishi shart.<\/span><\/p>\n

Ishdan chetlashtirish to\u2018g\u2018risidagi buyruqda chetlashtirish amalga oshirilayotgan muddat belgilanishi kerak. Xodimni ishdan chetlashtirish davri tugaydigan aniq sanani oldindan aniqlash imkoni <\/span>bo\u2018lmagan<\/span> hollarda, qaysi hodisa boshlanishi bilan xodimni ishdan chetlashtirish muddati tugaydigan bo\u2018lsa, o\u2018sha hodisa (xodimning majburiy tibbiy ko\u2018rikdan o\u2018tishi va boshqalar) ish beruvchining buyrug\u2018ida ko\u2018rsatiladi.<\/span><\/p>\n

Ishdan chetlashtirilgan xodim chetlashtirish muddati yoki chetlashtirish qaysi holatlar sababli amalga oshirilgan <\/span>bo\u2018lsa<\/span>, o\u2018sha holatlar tamom bo\u2018ladigan muddat tugaganidan keyingi birinchi ish kunida ishga kirishishi shart.<\/span><\/p>\n

154-modda. Ishdan qonunga xilof ravishda chetlashtirishning huquqiy oqibatlari<\/span><\/p>\n

O\u2018zini qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan deb hisoblovchi xodim o\u2018zining ishdan chetlashtirilishi ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi mumkin. Qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan xodimning unga avvalgi ishini taqdim etish hamda o\u2018ziga yetkazilgan moddiy zararning o\u2018rnini qoplash <\/span>va<\/span> ma\u2019naviy ziyonni (agar qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirish sababli xodimga ma\u2019naviy yoki jismoniy azoblar yetkazilgan bo\u2018lsa) kompensatsiya qilish to\u2018g\u2018risidagi talablari qanoatlantirilishi lozim.<\/span><\/p>\n

Mehnat nizolarini <\/span>ko\u2018rib<\/span> chiqish chog\u2018ida xodimni ishdan chetlashtirishning qonuniyligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga, xodim vakolatli davlat organlarining talabiga ko\u2018ra ishdan chetlashtirilgan hollarda esa xodimni ishdan chetlashtirish to\u2018g\u2018risida qaror qabul qilgan tegishli davlat organining zimmasiga yuklatiladi.<\/span><\/p>\n

Agar xodim ish beruvchi tomonidan qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan <\/span>bo\u2018lsa<\/span>, bunday xodimga yetkazilgan moddiy zararning o\u2018rnini qoplash va ma\u2019naviy ziyonni kompensatsiya qilish majburiyati ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi. Agar xodim vakolatli davlat organlarining talabiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan bo\u2018lsa, O\u2018zbekiston Respublikasi Davlat budjeti mablag\u2018lari hisobidan xodimga yetkazilgan moddiy zararning o\u2018rni qoplanadi hamda ma\u2019naviy ziyon kompensatsiya qilinadi, keyinchalik aybdor shaxslardan regress tartibida undiriladi.<\/span><\/p>\n

5-<\/span>\u00a7. <\/span>Mehnat shartnomasini bekor qilish<\/span><\/strong><\/p>\n

155-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilish tushunchasi <\/span>va<\/span> asoslari<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasini bekor qilish deganda ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslar <\/span>bo\u2018yicha<\/span> xodim va ish beruvchi o\u2018rtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni tugatish tushuniladi.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari quyidagilardan iborat:<\/span><\/p>\n

1) <\/span>taraflarning<\/span> kelishuvi (ushbu Kodeksning 157-moddasi);<\/span><\/p>\n

2) <\/span>mehnat<\/span> shartnomasi muddatining tugashi (ushbu Kodeksning 158-moddasi); <\/span><\/p>\n

3) <\/span>mehnat<\/span> shartnomasini xodimning tashabbusiga ko\u2018ra bekor qilish (ushbu Kodeksning 160-moddasi);<\/span><\/p>\n

4) <\/span>mehnat<\/span> shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko\u2018ra bekor qilish (ushbu Kodeksning 161-moddasi);<\/span><\/p>\n

5) <\/span>tashkilot<\/span> mulkdorining almashganligi, uning qayta tashkil etilganligi, tashkilotning idoraviy taalluqliligi (bo\u2018ysunuvi) o\u2018zgarganligi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishni rad etishi (ushbu Kodeks 156-moddasining beshinchi qismi);<\/span><\/p>\n

6) <\/span>xodimning<\/span> yangi mehnat shartlarida ishlashni davom ettirishni rad etishi (ushbu Kodeks 137-moddasining to\u2018rtinchi qismi);<\/span><\/p>\n

7) <\/span>xodimning<\/span> ish beruvchi bilan birga boshqa joyga ishlash uchun ko\u2018chishni rad etishi (ushbu Kodeks 146-moddasining beshinchi qismi);<\/span><\/p>\n

8) <\/span>xodimning<\/span> tibbiy xulosaga muvofiq sog\u2018lig\u2018ining holatiga ko\u2018ra qarshi ko\u2018rsatma bo\u2018lmagan boshqa ishga o\u2018tkazishni rad etishi yoxud ish beruvchida tegishli ish bo\u2018lmagan taqdirda (ushbu Kodeks 143-moddasining ikkinchi qismi);<\/span><\/p>\n

9) <\/span>taraflarning<\/span> ixtiyoriga bog\u2018liq bo\u2018lmagan holatlar (ushbu Kodeksning 168-moddasi);<\/span><\/p>\n

10) <\/span>yangi<\/span> muddatga saylanmaganlik yoki tanlovdan o\u2018tmaganlik yoxud saylovda, tanlovda ishtirok etishni rad etish (ushbu Kodeksning 169-moddasi);<\/span><\/p>\n

11) <\/span>ushbu<\/span> Kodeks yoxud boshqa qonunlar alohida toifadagi xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida mehnatga oid munosabatlarni tugatishning qo\u2018shimcha asoslari to\u2018g\u2018risidagi shartni nazarda tutish imkoniyatini mustahkamlaydigan hollarda mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslar. <\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda <\/span>va<\/span> boshqa qonunlarda nazarda tutilgan o\u2018zga asoslar bo\u2018yicha ham bekor qilinishi mumkin.<\/span><\/p>\n

156-modda. Tashkilotning mulkdori almashganda, tashkilot qayta tashkil etilganda, uning idoraviy taalluqliligi (<\/span>bo\u2018ysunuvi<\/span>) o\u2018zgarganda mehnat shartnomasi amal qilishining davom etishi<\/span><\/p>\n

Tashkilotning mulkdori almashganda, xuddi shuningdek tashkilot qayta tashkil etilganda (qo\u2018shib yuborilganda, qo\u2018shib olinganda, bo\u2018linganda, ajratib chiqarilganda, o\u2018zgartirilganda) yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar xodimning roziligi bilan davom ettiriladi.<\/span><\/p>\n

Yangi mulkdor tashkilot rahbari, uning o\u2018rinbosarlari, bosh buxgalter <\/span>va<\/span> tashkilot alohida bo\u2018linmasi rahbari bilan ushbu Kodeks 489-moddasining birinchi qismi 1-bandiga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Tashkilotning boshqa xodimlari bilan mehnat shartnomasini faqat ushbu Kodeksga <\/span>va<\/span> boshqa qonunlarga muvofiq bekor qilish mumkin.<\/span><\/p>\n

Tashkilotning mulkdori almashganda xodimlar sonini yoki shtatini o\u2018zgartirishga faqat mulk huquqining boshqa shaxsga o\u2018tishi davlat ro\u2018yxatidan o\u2018tkazilganidan keyin yo\u2018l qo\u2018yiladi.<\/span><\/p>\n

Tashkilotning idoraviy taalluqliligi (<\/span>bo\u2018ysunuvi<\/span>) o\u2018zgarganligi yoki qayta tashkil etilganligi (qo\u2018shib yuborilganligi, qo\u2018shib olinganligi, bo\u2018linganligi, ajratib chiqarilganligi, o\u2018zgartirilganligi) ushbu tashkilotning xodimlari bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos bo\u2018lmaydi.<\/span><\/p>\n

Xodim ushbu moddaning birinchi yoki to\u2018rtinchi qismida nazarda tutilgan hollarda ishni davom ettirishni rad etganda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq tegishli ishdan <\/span>bo\u2018shatish<\/span> nafaqasi to\u2018langan holda bekor qilinadi.<\/span><\/p>\n

157-modda. Mehnat shartnomasini taraflarning kelishuviga <\/span>ko\u2018ra<\/span> bekor qilish<\/span><\/p>\n

Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek muddatli mehnat shartnomasi istalgan vaqtda taraflarning kelishuviga <\/span>ko\u2018ra<\/span> bekor qilinishi mumkin. Mehnat shartnomasi mazkur asos <\/span>bo\u2018yicha<\/span> bekor qilinadigan sana xodim va ish beruvchi o\u2018rtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasini taraflarning kelishuviga <\/span>ko\u2018ra<\/span> bekor qilish mehnat shartnomasiga doir qo\u2018shimcha kelishuv bilan yozma shaklda rasmiylashtiriladi, unda mehnat shartnomasi bekor qilinadigan sana, qo\u2018shimcha kelishuv tuzilgan sana va taraflarning rekvizitlari ko\u2018rsatilishi shart.<\/span><\/p>\n

158-modda. Muddatli mehnat shartnomasini uning muddati tugashi munosabati bilan bekor qilish <\/span><\/p>\n

Muddatli mehnat shartnomasi uning amal qilish muddati tugashi bilan bekor qilinadi. <\/span>Mehnat shartnomasini uning amal qilish muddati tugaganligi munosabati bilan bekor qilish to\u2018g\u2018risida yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni ushbu asos bo\u2018yicha tugatishga qaror qilgan taraf boshqa tarafni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida uch kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirishi kerak, bundan ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan xodim yo\u2018q bo\u2018lgan davrga tuzilgan muddatli mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaydigan hollar mustasno.<\/span><\/p>\n

Agar mehnat shartnomasining muddati tugaganidan keyin yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etsa <\/span>va<\/span> taraflardan birortasi ham ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan tartibda bir hafta davomida ularning tugatilishini talab qilmagan bo\u2018lsa, shartnoma nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.<\/span><\/p>\n

Ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan xodimning yo\u2018q <\/span>bo\u2018lgan<\/span> vaqtiga tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu xodim ishga qaytgan kundan e\u2019tiboran bekor qilinadi.<\/span><\/p>\n

159-modda. Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganda neustoyka to\u2018lash <\/span><\/p>\n

Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda ushbu shartnomada taraflarning neustoyka to\u2018lash haqidagi o\u2018zaro majburiyati nazarda tutilishi mumkin bo\u2018lib, unga binoan, agar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bog\u2018liq bo\u2018lmagan asoslar bo\u2018yicha ish beruvchining tashabbusiga ko\u2018ra tugatilgan bo\u2018lsa, ish beruvchi xodimga neustoyka to\u2018laydi, agar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar xodimning tashabbusiga ko\u2018ra, shuningdek xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bog\u2018liq asoslar bo\u2018yicha tugatilgan bo\u2018lsa, xodim ish beruvchiga neustoyka to\u2018laydi.<\/span> Agar mehnat shartnomasida neustoykaning miqdori belgilanmagan <\/span>bo\u2018lsa<\/span>, taraflar uni to\u2018lashdan ozod etiladi.<\/span><\/p>\n

Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganda neustoykaning miqdori ish beruvchi tomonidan xodimning manfaatlarini <\/span>ko\u2018zlab<\/span> qilingan xarajatlarga, xodim ishlab bergan davrga va boshqa holatlarga qarab farqlanishi mumkin.<\/span><\/p>\n

Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganda xodim tomonidan to\u2018lanadigan neustoyka miqdori ish beruvchi to\u2018laydigan neustoyka miqdoridan oshib ketishi mumkin emas.<\/span><\/p>\n

Agar mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 160-moddasining sakkizinchi qismida nazarda tutilgan hollarda xodimning tashabbusiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> muddatidan oldin bekor qilingan bo\u2018lsa, u neustoykani to\u2018lashdan ozod etiladi.<\/span><\/p>\n

Taraflardan biri neustoykani to\u2018lashni rad etgan taqdirda, uni undirish sud tartibida amalga oshiriladi.<\/span><\/p>\n

160-modda. Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> bekor qilish <\/span><\/p>\n

Xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugaguniga qadar muddatli mehnat shartnomasini o\u2018n <\/span>to\u2018rt<\/span> kalendar kun oldin bu haqda ish beruvchini yozma shaklda ogohlantirgan holda bekor qilishga haqli. O\u2018z tashabbusiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> bekor qilinganda ish beruvchini ogohlantirishning boshqa muddatlari quyidagilarga nisbatan belgilab qo\u2018yilgan:<\/span><\/p>\n

tashkilot<\/span> rahbari, uning o\u2018rinbosarlari, tashkilotning bosh buxgalteri va tashkilot alohida bo\u2018linmasining rahbari (ushbu Kodeks 489-moddasining uchinchi va to\u2018rtinchi qismlari);<\/span><\/p>\n

mavsumiy<\/span> xodimlar (ushbu Kodeks 494-moddasining birinchi qismi);<\/span><\/p>\n

vaqtinchalik<\/span> ishlarda band bo\u2018lgan shaxslar (ushbu Kodeks 499-moddasining birinchi qismi);<\/span><\/p>\n

mikrofirmalar<\/span> ish beruvchilarining xodimlari (ushbu Kodeks 506-moddasining birinchi qismi);<\/span><\/p>\n

yakka<\/span> tartibdagi tadbirkorlarda ishlaydigan shaxslar (ushbu Kodeks 511-moddasining birinchi qismi);<\/span><\/p>\n

uy<\/span> ishchilari (ushbu Kodeks 518-moddasining birinchi qismi); <\/span><\/p>\n

qonunda<\/span> nazarda tutilgan hollarda boshqa xodimlar. <\/span><\/p>\n

Ogohlantirish muddatining o\u2018tishi ish beruvchi tomonidan xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish to\u2018g\u2018risidagi arizasi olinganidan so\u2018ng keyingi kunda boshlanadi.<\/span><\/p>\n

Xodim mehnat shartnomasini bekor qilish to\u2018g\u2018risidagi arizani pochta <\/span>jo\u2018natmasini<\/span> topshirish haqidagi xabarnoma bilan yuborishga haqli. Bunda mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi ogohlantirish muddatini hisoblab chiqarish ish beruvchi tomonidan ariza olingan sanadan so\u2018ng keyingi kunda boshlanadi.<\/span><\/p>\n

Xodim <\/span>va<\/span> ish beruvchi o\u2018rtasidagi kelishuvga ko\u2018ra mehnat shartnomasi ogohlantirish muddati tugashiga qadar bekor qilinishi mumkin.<\/span><\/p>\n

Ushbu moddaning birinchi qismiga muvofiq belgilangan yoki xodim va ish beruvchi o\u2018rtasidagi kelishuvga ko\u2018ra qisqartirilgan ogohlantirish muddati tugaganidan keyin xodim ishni tugatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruqning ko\u2018chirma nusxasini, mehnat daftarchasini yoki elektron mehnat daftarchasidan ko\u2018chirmani berishi hamda u bilan hisob-kitobni amalga oshirishi shart.<\/span><\/p>\n

Ushbu moddaning birinchi qismiga muvofiq belgilangan yoki taraflarning kelishuviga <\/span>ko\u2018ra<\/span> belgilangan ogohlantirish muddati davomida, shu jumladan ogohlantirish muddati so\u2018nggi kuni ish vaqti tugaguniga qadar xodim o\u2018zi bergan arizani chaqirib olishga haqlidir.<\/span><\/p>\n

Agar ogohlantirish muddati tugagandan keyin xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinmagan <\/span>va<\/span> yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etayotgan bo\u2018lsa, mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga ko\u2018ra bekor qilish haqidagi ariza o\u2018z kuchini yo\u2018qotadi, mehnat shartnomasini ushbu arizaga muvofiq bekor qilishga esa yo\u2018l qo\u2018yilmaydi.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> bekor qilish to\u2018g\u2018risidagi ariza u o\u2018z ishini davom ettirishi mumkin emasligi (ta\u2019lim tashkilotiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qo\u2018yiladigan lavozimga saylanganligi va boshqa hollarda) bilan bog\u2018liq bo\u2018lgan hollarda ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilayotgan muddatda bekor qilishi kerak.<\/span><\/p>\n

Muddatli mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> muddatidan oldin bekor qilinganda ushbu Kodeksning 159-moddasida nazarda tutilgan tartibda xodim tomonidan neustoyka to\u2018lash belgilanishi mumkin.<\/span><\/p>\n

161-modda. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> bekor qilish <\/span><\/p>\n

Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugaguniga qadar muddatli mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> bekor qilish asoslangan bo\u2018lishi kerak.<\/span><\/p>\n

Quyidagi sabablardan (asoslardan) birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asoslanganligini bildiradi:<\/span><\/p>\n

1) <\/span>tashkilot<\/span> (uning alohida bo\u2018linmasi) o\u2018z muassislarining (ishtirokchilarining) yoki ta\u2019sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi;<\/span><\/p>\n

2) <\/span>texnologiyaning<\/span>, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning o\u2018zgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bog\u2018liq bo\u2018lgan tashkilot (uning alohida bo\u2018linmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlari sonining yoki shtatining o\u2018zgarganligi;<\/span><\/p>\n

3) <\/span>xodimning<\/span> malakasi yetarli bo\u2018lmaganligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi;<\/span><\/p>\n

4) <\/span>xodimning<\/span> o\u2018z mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzganligi. Avval mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat to\u2018g\u2018risidagi qonunchilikda <\/span>va<\/span> mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan ta\u2019sir choralari qo\u2018llanilgan kundan e\u2019tiboran bir yil ichida xodim tomonidan takroran intizomiy nojo\u2018ya harakat sodir etilganligi mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzishdir;<\/span><\/p>\n

5) <\/span>xodimning<\/span> o\u2018z mehnat majburiyatlarini bir marta qo\u2018pol ravishda buzganligi. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin <\/span>bo\u2018lgan<\/span> mehnat majburiyatlarining bir marta qo\u2018pol ravishda buzilishlari ro\u2018yxatini belgilash ushbu Kodeksning 162-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi; <\/span><\/p>\n

6) <\/span>ushbu<\/span> Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan o\u2018zga sabablar (asoslar).<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasini ushbu modda ikkinchi qismining 2 <\/span>va<\/span> 3-bandlariga ko\u2018ra bekor qilishga ushbu Kodeks 144-moddasining talablariga rioya etilgan holda yo\u2018l qo\u2018yiladi.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasini xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) uchun bekor qilish intizomiy jazo chorasi <\/span>bo\u2018lib<\/span>, u ushbu Kodeksda belgilangan intizomiy jazolarni qo\u2018llash tartibi va muddatlariga rioya etilgan holda amalga oshirilishi kerak.<\/span><\/p>\n

Umumiy o\u2018rta maxsus, professional ta\u2019lim tashkilotlarining, shuningdek davlat grantlari bo\u2018yicha ta\u2019lim olgan oliy ta\u2019lim tashkilotlarining tegishli ta\u2019lim tashkilotini tamomlagan kundan e\u2019tiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirgan bitiruvchilari bilan mehnat shartnomasi ushbu mehnat shartnomasi tuzilgan kundan e\u2019tiboran uch yillik muddat o\u2018tguniga qadar ish beruvchining tashabbusiga ko\u2018ra bekor qilinganida ish beruvchi bu haqda mahalliy mehnat organiga yozma shaklda xabar qilishi kerak.<\/span><\/p>\n

162-modda. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin <\/span>bo\u2018lgan<\/span> mehnat majburiyatlarining bir marta qo\u2018pol ravishda buzilishlari ro\u2018yxatini belgilash<\/span><\/p>\n

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin <\/span>bo\u2018lgan<\/span> mehnat majburiyatlarining bir marta qo\u2018pol ravishda buzilishlari ro\u2018yxati:<\/span><\/p>\n

ichki<\/span> mehnat tartibi qoidalari;<\/span><\/p>\n

ushbu<\/span> Kodeksda nazarda tutilgan hollarda tashkilot mulkdori va rahbari o\u2018rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek xodim va ish beruvchi o\u2018rtasidagi mehnat shartnomasi;<\/span><\/p>\n

o\u2018ziga<\/span> nisbatan intizom to\u2018g\u2018risidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo\u2018llaniladigan intizom to\u2018g\u2018risidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanadi.<\/span><\/p>\n

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin <\/span>bo\u2018lgan<\/span> mehnat majburiyatlarining bir marta qo\u2018pol ravishda buzilishlari ro\u2018yxatini belgilashda nojo\u2018ya xatti-harakatning og\u2018ir-yengilligidan hamda bunday nojo\u2018ya xatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin bo\u2018lgan oqibatlardan kelib chiqish lozim.<\/span><\/p>\n

163-modda. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> bekor qilishni taqiqlash<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasini: <\/span><\/p>\n

1) <\/span>ushbu<\/span> Kodeksda yoki boshqa qonunlarda nazarda tutilmagan asoslar bo\u2018yicha;<\/span><\/p>\n

2) <\/span>ushbu<\/span> Kodeksning mehnat va mashg\u2018ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash talabini buzadigan;<\/span><\/p>\n

3) <\/span>xodimning<\/span> vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlarida, u mehnat to\u2018g\u2018risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ta\u2019tillarda bo\u2018lgan davrlarda;<\/span><\/p>\n

4) <\/span>xodim<\/span> davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarganligi munosabati bilan ishdan ozod etilgan davrda;<\/span><\/p>\n

5) <\/span>xodim<\/span> xizmat safarida bo\u2018lgan davrda;<\/span><\/p>\n

6) <\/span>homilador<\/span> ayollar (ushbu Kodeks 408-moddasi) va uch yoshgacha bolasi bo\u2018lgan xodimlar (ushbu Kodeks 409-moddasi) uchun kafolatlar berishni nazarda tutadigan talablarga rioya qilmasdan ish beruvchining tashabbusiga ko\u2018ra bekor qilish taqiqlanadi.<\/span><\/p>\n

Ushbu Kodeksning 147-moddasiga muvofiq xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan davrda avvalgi ish joyi <\/span>bo\u2018yicha<\/span> tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish taqiqlanadi.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> bekor qilish uchun ushbu modda birinchi qismining 3 \u2014 6-bandlarida nazarda tutilgan cheklovlar tashkilot (uning alohida bo\u2018linmasi) o\u2018z muassislarining (ishtirokchilarining) yoki ta\u2019sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganda qo\u2018llanilmaydi.<\/span><\/p>\n

164-modda. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> bekor qilishni kasaba uyushmasi qo\u2018mitasi bilan kelishib olish <\/span><\/p>\n

Agar jamoa kelishuvida yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qo\u2018mitasining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan bo\u2018lsa, mehnat shartnomasini bunday roziliksiz bekor qilishga yo\u2018l qo\u2018yilmaydi. <\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> quyidagi hollarda bekor qilinganda kasaba uyushmasi qo\u2018mitasining roziligi talab etilmaydi:<\/span><\/p>\n

tashkilot<\/span> (uning alohida bo\u2018linmasi) o\u2018z muassislarining (ishtirokchilarining) yoki ta\u2019sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganligi munosabati bilan; <\/span><\/p>\n

ushbu<\/span> Kodeks 161-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan istalgan asoslardan biriga ko\u2018ra tashkilot rahbari, alohida tarkibiy bo\u2018linma rahbari bilan;<\/span><\/p>\n

tashkilot<\/span> mulkdori o\u2018zgarganligi munosabati bilan ushbu Kodeks 489-moddasi birinchi qismining 1-bandiga muvofiq tashkilot rahbari, uning o\u2018rinbosarlari, bosh buxgalter va tashkilotning alohida bo\u2018linmasi rahbari bilan.<\/span><\/p>\n

Kasaba uyushmasi qo\u2018mitasi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga roziligi masalasi <\/span>bo\u2018yicha<\/span> qabul qilingan qaror haqida mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo\u2018lgan mansabdor shaxsning yozma taqdimnomasi olingan kundan e\u2019tiboran o\u2018n kunlik muddatda ish beruvchiga xabar qilishi kerak. Agar <\/span>ko\u2018rsatilgan<\/span> muddat tugaganidan keyin kasaba uyushmasi qo\u2018mitasi qabul qilingan qaror haqida xabar qilmasa, ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ushbu Kodeksda belgilangan tartibda kasaba uyushmasi qo\u2018mitasining roziligisiz bekor qilishga haqli.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi kasaba uyushmasi qo\u2018mitasi tomonidan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish to\u2018g\u2018risidagi qarori qabul qilingan kundan e\u2019tiboran bir oydan kechiktirmay mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.<\/span><\/p>\n

165-modda. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> bekor qilish to\u2018g\u2018risida ogohlantirish <\/span><\/p>\n

Ish beruvchi o\u2018zining mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni quyidagi muddatlarda yozma shaklda (imzo qo\u2018ydirib) ogohlantirishi shart:<\/span><\/p>\n

1) <\/span>mehnat<\/span> shartnomasi:<\/span><\/p>\n

tashkilot<\/span> (uning alohida bo\u2018linmasi) o\u2018z muassislarining (ishtirokchilarining) yoxud ta\u2019sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi;<\/span><\/p>\n

texnologiyaning<\/span>, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning o\u2018zgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bog\u2018liq bo\u2018lgan tashkilot xodimlarining soni yoki shtati o\u2018zgarganligi; <\/span><\/p>\n

tashkilot<\/span> rahbariga, uning o\u2018rinbosarlariga, bosh buxgalterga va tashkilotning alohida bo\u2018linmasi rahbariga nisbatan tashkilot mulkdorining o\u2018zgarganligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki oy oldin;<\/span><\/p>\n

2) <\/span>mehnat<\/span> shartnomasi xodimning malakasi yetarli bo\u2018lmaganligi tufayli bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki hafta oldin; <\/span><\/p>\n

3) <\/span>mehnat<\/span> shartnomasi xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan bekor qilinganda kamida uch kun oldin.<\/span><\/p>\n

Xodimni mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko\u2018ra kelgusida bekor qilish to\u2018g\u2018risida ogohlantirishning ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan muddatlari barcha hollarda qo\u2018llaniladi, bundan ushbu Kodeksning VI bo\u2018limida ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan boshqa ogohlantirish muddatlari belgilangan hollar mustasno.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan xodimni ogohlantirish muddatlarini ogohlantirish muddatining davomiyligiga muvofiq keladigan pulli kompensatsiya <\/span>bilan almashtirishga haqlidir. Xodimga ogohlantirish muddatiga mutanosib pulli kompensatsiya to\u2018lash ish beruvchini qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa to\u2018lovlarni amalga oshirish majburiyatidan, shuningdek o\u2018zga to\u2018lovlarni, agar ular mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan <\/span>bo\u2018lsa<\/span>, amalga oshirishdan ozod etmaydi.<\/span><\/p>\n

Xodimni ogohlantirish muddati ichida, bundan mehnatga oid munosabatlarni uning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan tugatish to\u2018g\u2018risidagi ogohlantirish mustasno, xodimga boshqa ish qidirish uchun haftada kamida bir <\/span>kun<\/span> shu vaqt uchun ish haqi saqlangan holda ishga chiqmaslik huquqi beriladi.<\/span><\/p>\n

Xodimni ogohlantirish muddatiga xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlari, shuningdek uning davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajargan vaqti kiritilmaydi, bundan mehnatga oid munosabatlarning tashkilot (uning alohida <\/span>bo\u2018linmasi<\/span>) tugatilganligi munosabati bilan tugatilishi mustasno.<\/span><\/p>\n

166-modda. Ish beruvchining xodimlarni ishdan <\/span>bo\u2018shatish<\/span> to\u2018g\u2018risidagi axborotni taqdim etishi<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi ushbu Kodeks 137-moddasining to\u2018rtinchi qismida, 146-moddasining beshinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 1 <\/span>va<\/span> 2-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 6-bandida nazarda tutilgan asoslar bo\u2018yicha qaysi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish niyatida bo\u2018lsa, o\u2018sha xodim ishdan bo\u2018shatiladigan xodimdir.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi kasaba uyushmasi qo\u2018mitasiga yoxud kasaba uyushmalari tegishli birlashmasiga xodimlarning ehtimol tutilgan ishdan <\/span>bo\u2018shatilishi<\/span> to\u2018g\u2018risidagi axborotni o\u2018z vaqtida, kamida ikki oy oldin taqdim etadi va ishdan bo\u2018shatish oqibatlarini yumshatishga qaratilgan maslahatlashuvlar o\u2018tkazadi.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi har bir xodimning kelgusida ishdan <\/span>bo\u2018shatilishi<\/span> to\u2018g\u2018risidagi ma\u2019lumotlarni uning kasbi, mutaxassisligi, malakasini va mehnatiga haq to\u2018lash miqdorini ko\u2018rsatgan holda ikki oydan kechiktirmay \u201cYagona milliy mehnat tizimi\u201d idoralararo dasturiy-apparat majmuasiga kiritish orqali mahalliy mehnat organi e\u2019tiboriga ham yetkazishi shart. <\/span><\/p>\n

167-modda. Texnologiyaning, ishlab chiqarish <\/span>va<\/span> mehnatni tashkil etishning o\u2018zgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bog\u2018liq bo\u2018lgan tashkilot (uning alohida bo\u2018linmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining soni (shtati) o\u2018zgarganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishda qoldirishga doir imtiyozli huquq<\/span><\/p>\n

Texnologiyaning, ishlab chiqarish <\/span>va<\/span> mehnatni tashkil etishning o\u2018zgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bog\u2018liq holda tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining soni (shtati) o\u2018zgarganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi bo\u2018yicha bekor qilinganda ishda qoldirishga doir imtiyozli huquq malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq bo\u2018lgan xodimlarga beriladi.<\/span><\/p>\n

Malakasi <\/span>va<\/span> mehnat unumdorligi bir xil bo\u2018lgan taqdirda quyidagilarga afzallik beriladi:<\/span><\/p>\n

qaramog\u2018ida<\/span> ikki yoki undan ortiq kishi bo\u2018lgan xodimlarga;<\/span><\/p>\n

oilasida<\/span> mustaqil ish haqi oluvchi boshqa xodimlar mavjud bo\u2018lmagan shaxslarga;<\/span><\/p>\n

mazkur<\/span> ish beruvchidagi uzoq muddatli ish stajiga ega bo\u2018lgan xodimlarga;<\/span><\/p>\n

ishlab<\/span> chiqarishdan ajralmagan holda oliy va o\u2018rta maxsus, professional ta\u2019lim tashkilotlarida mehnat shartnomasiga ko\u2018ra tegishli mutaxassislik bo\u2018yicha o\u2018z malakasini oshirayotgan xodimlarga hamda ishlab chiqarishdan ajralgan holda oliy va o\u2018rta maxsus, <\/span>professional ta\u2019lim tashkilotlarini tamomlagan shaxslarga o\u2018qishni tamomlaganidan keyin mutaxassisligi bo\u2018yicha ishlash sharti bilan uch yil mobaynida;<\/span><\/p>\n

ushbu<\/span> tashkilotda mehnatda mayib bo\u2018lgan yoki kasb kasalligiga uchragan shaxslarga;<\/span><\/p>\n

nogironligi<\/span> bo\u2018lgan shaxslarga; <\/span><\/p>\n

1941 \u2014 1945-yillardagi urush qatnashchilariga <\/span>va<\/span> imtiyozlar bo\u2018yicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga;<\/span><\/p>\n

mehnatdagi<\/span> yutuqlari uchun rag\u2018batlantirishlarga ega bo\u2018lgan va intizomiy jazolarga ega bo\u2018lmagan xodimlarga;<\/span><\/p>\n

atom obyektlaridagi avariyalar oqibatida kelib chiqqan yuqori radiatsiyaviy nurlanish bilan bog\u2018liq bo\u2018lgan nurlanish kasalligiga va boshqa kasalliklarga yo\u2018liqqan yoki shunday kasalliklarni boshidan kechirgan shaxslarga, o\u2018ziga nisbatan boshlangan nogironligining atom obyektlaridagi avariyalar bilan bog\u2018liqligi aniqlangan nogironligi bo\u2018lgan shaxslarga, ushbu avariyalar va halokatlar oqibatlarini bartaraf etish ishtirokchilariga, shuningdek mazkur obyektlardan evakuatsiya qilingan yoki ko\u2018chirilgan shaxslarga hamda ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga.<\/span><\/p>\n

Malaka <\/span>va<\/span> mehnat unumdorligi teng bo\u2018lgan taqdirda, hisobga olinadigan aksariyat holatlar soni bo\u2018yicha afzallikka ega bo\u2018lgan xodim ishda qolishga doir imtiyozli huquqdan foydalanadi. Bu holatlarning ushbu modda ikkinchi qismida sanab o\u2018tilgan ketma-ketligi ahamiyatga ega emas. <\/span><\/p>\n

Jamoa shartnomasida mavjud <\/span>bo\u2018lgan<\/span> taqdirda xodimlarni ishda qoldirishda afzallik beriladigan boshqa holatlar ham nazarda tutilishi mumkin. Ushbu holatlar, agar xodimlar teng malakaga <\/span>va<\/span> mehnat unumdorligiga ega bo\u2018lsa hamda ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq ishda qoldirishda bir-birining oldida afzalliklarga ega bo\u2018lmasa, hisobga olinadi. <\/span><\/p>\n

168-modda. Mehnat shartnomasini taraflarning xohish-irodasiga bog\u2018liq <\/span>bo\u2018lmagan<\/span> holatlarga ko\u2018ra bekor qilish<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasini taraflarning xohish-irodasiga bog\u2018liq <\/span>bo\u2018lmagan<\/span> holatlarga ko\u2018ra bekor qilish asoslari quyidagilardan iborat:<\/span><\/p>\n

1) <\/span>xodimning<\/span> harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilganligi;<\/span><\/p>\n

2) <\/span>shu<\/span> ishni ilgari bajarib kelgan xodimning avvalgi ishga tiklanganligi;<\/span><\/p>\n

3) <\/span>xodim<\/span> sudning qaysi hukmi bilan avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatini istisno etadigan jazoga hukm qilingan bo\u2018lsa, o\u2018sha sud hukmining qonuniy kuchga kirganligi, shuningdek sudning qaroriga binoan xodimning ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yuborilganligi;<\/span><\/p>\n

4) <\/span>ishga<\/span> qabul qilishga doir belgilangan qoidalarning buzilganligi, agar yo\u2018l qo\u2018yilgan qoidabuzarlikni bartaraf etish imkoni bo\u2018lmasa va u ishni davom ettirishga to\u2018sqinlik qilsa;<\/span><\/p>\n

5) <\/span>qonunchilikka<\/span> muvofiq mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qiladigan holatlar yuzaga kelganligi (xodimning belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga muvofiq mehnat faoliyatiga to\u2018liq qobiliyatsiz deb e\u2019tirof etilganligi, shuningdek davlat sirlaridan foydalanish huquqi bekor qilinganligi, agar bajarilayotgan ish shunday foydalanish huquqini talab qilsa, muayyan ishni bajarishga doir ruxsatnomadan yoki litsenziyadan mahrum etilganligi va boshqalar);<\/span><\/p>\n

6) <\/span>tashkilotni<\/span> tugatish yoki ish beruvchi bo\u2018lgan yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish to\u2018g\u2018risidagi sud qarorining qonuniy kuchga kirganligi;<\/span><\/p>\n

7) <\/span>xodimni<\/span> ishga tiklash haqidagi sud qarori bekor qilinganligi yoki O\u2018zbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi Davlat mehnat inspeksiyasining qarori bekor qilinganligi (qonunga xilof deb e\u2019tirof etilganligi); <\/span><\/p>\n

8) <\/span>xodim<\/span> vafot etganligi, shuningdek sud tomonidan xodimning bedarak yo\u2018qolgan deb e\u2019tirof etilganligi yoki vafot etgan deb e\u2019lon qilinganligi;<\/span><\/p>\n

9) O\u2018zbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Qonunchilik palatasi deputatining, shuningdek O\u2018zbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Senatida doimiy asosda ishlagan Senat a\u2019zosining vakolatlari muddati tugaganligi yoki O\u2018zbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi <\/span>va<\/span> Senati tarqatib yuborilganligi munosabati bilan avvalgi lavozimiga (ishiga) qaytganligi;<\/span><\/p>\n

10) <\/span>qonunda<\/span> nazarda tutilgan boshqa hollar.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi quyidagi hollarda bekor qilingan deb hisoblanadi:<\/span><\/p>\n

jismoniy<\/span> shaxs bo\u2018lgan ish beruvchi vafot etganda, shuningdek jismoniy shaxs bo\u2018lgan ish beruvchi sud tomonidan vafot etgan yoki bedarak yo\u2018qolgan deb e\u2019tirof etilganda;<\/span><\/p>\n

xodim<\/span> yoki jismoniy shaxs bo\u2018lgan ish beruvchi sud tomonidan muomalaga layoqatsiz yoki muomala layoqati cheklangan deb e\u2019tirof etilganda, agar bu jismoniy shaxsning ish beruvchining vazifalarini bajarish, xodimning esa avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatini istisno etadigan bo\u2018lsa.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismining 6-bandida nazarda tutilgan asos <\/span>bo\u2018yicha<\/span> xodimni mehnat shartnomasi bekor qilinganligi to\u2018g\u2018risida kamida ikki oy oldin yozma ravishda (imzo qo\u2018ydirib) ogohlantirishi yoki xodimga ogohlantirish muddatining davomiyligiga mos keladigan pul kompensatsiyasini to\u2018lashi shart.<\/span><\/p>\n

Agar xodimning yozma roziligi bilan uni ish beruvchida mavjud <\/span>bo\u2018lgan<\/span> boshqa ishga o\u2018tkazish mumkin bo\u2018lmasa, mehnat shartnomasini ushbu modda birinchi qismining 2 va 9-bandlarida nazarda tutilgan asoslar bo\u2018yicha bekor qilishga yo\u2018l qo\u2018yiladi.<\/span><\/p>\n

Agar ish beruvchi tomonidan xodimning yozma roziligi bilan uni ish beruvchida mavjud <\/span>bo\u2018lgan<\/span> boshqa ishga o\u2018tkazish bo\u2018yicha choralar ko\u2018rilgan, lekin xodim bunday o\u2018tkazishni rad etgan bo\u2018lsa, ishga qabul qilishning belgilangan qoidalari xodimning aybisiz buzilgan hollarda mehnat shartnomasini ushbu modda birinchi qismining 4-bandida nazarda tutilgan asoslar bo\u2018yicha bekor qilishga yo\u2018l qo\u2018yiladi. <\/span><\/p>\n

Agar ish beruvchi tomonidan xodimning yozma roziligi bilan uni ish beruvchida mavjud bo\u2018lgan boshqa ishga o\u2018tkazish bo\u2018yicha choralar ko\u2018rilgan, lekin xodim bunday o\u2018tkazishni rad etgan bo\u2018lsa, mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga to\u2018sqinlik qiluvchi holatlar xodimning aybisiz yuzaga kelgan hollarda (bundan xodimni tibbiy xulosaga muvofiq mehnat faoliyatiga to\u2018liq layoqatsiz deb e\u2019tirof etish mustasno) mehnat shartnomasini ushbu modda birinchi qismining 5-bandida nazarda tutilgan asoslar bo\u2018yicha bekor qilishga yo\u2018l qo\u2018yiladi.<\/span><\/p>\n

Xodimni ushbu moddaning to\u2018rtinchi, beshinchi va oltinchi qismlarida nazarda tutilgan boshqa ishga o\u2018tkazish ushbu Kodeksning 144-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.<\/span><\/p>\n

169-modda. Mehnat shartnomasini yangi muddatga saylanmaganlik yoki tanlovdan o\u2018tmaganlik yoxud saylashda, tanlovda ishtirok etishni rad etganlik munosabati bilan bekor qilish<\/span><\/p>\n

Agar qonunda xodimni muayyan muddatga saylab qo\u2018yiladigan lavozimga saylash yoki muayyan lavozimni egallash uchun davriy tanlov o\u2018tkazish nazarda tutilgan <\/span>bo\u2018lsa<\/span>, tegishli lavozimni egallab turgan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim yangi muddatga saylanmaganligi yoki tanlovdan o\u2018tmaganligi yoxud saylashda, tanlovda ishtirok etishni rad etganligi munosabati bilan bekor qilinishi mumkin.<\/span><\/p>\n

Agar saylov yoki tanlov <\/span>bo\u2018lib<\/span> o\u2018tmagan deb e\u2019tirof etilsa, tegishli lavozimni egallagan xodim bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etadi. Bunday holda saylov yoki tanlov <\/span>bo\u2018lib<\/span> o\u2018tmagan deb topilgan kundan e\u2019tiboran bir oydan kechiktirmay (agar qonunda boshqacha muddat belgilanmagan bo\u2018lsa) yangi saylov yoxud tanlov o\u2018tkazilishi kerak.<\/span><\/p>\n

Avval saylangan yoki tegishli lavozimga tanlov <\/span>bo\u2018yicha<\/span> o\u2018tgan xodim, agar u saylashda yoki tanlovda ishtirok etish uchun qonunchilikka muvofiq zarur bo\u2018lgan hujjatlarni belgilangan muddatda topshirmagan bo\u2018lsa, saylovda, tanlovda ishtirok etishni rad qilgan deb e\u2019tirof etiladi.<\/span><\/p>\n

170-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtirish<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega <\/span>bo\u2018lgan<\/span> shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va ish beruvchining buyrug\u2018i bilan rasmiylashtiriladi.<\/span><\/p>\n

Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kundir. Agar oxirgi ish kuni dam olish kuniga yoxud ishlanmaydigan bayram kuniga yoki boshqa ishlanmaydigan kunga <\/span>to\u2018g\u2018ri<\/span> kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni oxirgi ish kuni deb hisoblanadi.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchining buyrug\u2018ida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari ushbu Kodeksning yoxud tegishli qonunning moddasiga (bandiga) havola qilingan holda ushbu Kodeks yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar moddalarining (bandlarining) ta\u2019riflariga aniq muvofiq tarzda ko\u2018rsatilishi kerak.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi shartnomada nazarda tutilgan asoslar <\/span>bo\u2018yicha<\/span> bekor qilinganda, ish beruvchining ushbu modda uchinchi qismining talablariga rioya etilgan holda chiqarilgan buyrug\u2018ida ushbu xodim bilan mehnat shartnomasi qaysi asosga muvofiq bekor qilingan bo\u2018lsa, mehnat shartnomasining ushbu asosni nazarda tutuvchi bandiga havola bo\u2018lishi kerak.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi xodim tomonidan mehnat majburiyatlari bir marta qo\u2018pol ravishda buzilganligi munosabati bilan bekor qilinganda, ish beruvchining buyrug\u2018ida ichki mehnat tartib qoidalarining bandi, tashkilot rahbariga nisbatan mehnat shartnomasining bandi, o\u2018ziga nisbatan intizom to\u2018g\u2018risidagi ustavlar yoki nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan xodimlarga nisbatan esa xodim bilan mehnat shartnomasi qaysi mehnat majburiyatlarining bir marta qo\u2018pol ravishda buzilishini sodir etganlik uchun bekor qilingan bo\u2018lsa, o\u2018sha qoidabuzarlikni nazarda tutuvchi intizom to\u2018g\u2018risidagi tegishli ustavning yoki nizomning moddasi (bandi) qo\u2018shimcha ravishda ko\u2018rsatilishi kerak.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchining mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4-bandiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> bekor qilish to\u2018g\u2018risidagi buyrug\u2018ida ishga qabul qilishning qanday qoidalari buzilganligi, nima uchun ularni bartaraf etib bo\u2018lmasligi va ular qaysi sababga ko\u2018ra mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga to\u2018sqinlik qilayotganligi ko\u2018rsatilishi kerak.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchining mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 5-bandiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> bekor qilish to\u2018g\u2018risidagi buyrug\u2018ida qonunchilikda nazarda tutilgan qanday holatlarning yuzaga kelishi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qilayotganligi ko\u2018rsatilishi kerak.<\/span><\/p>\n

171-modda. Mehnat daftarchasini <\/span>va<\/span> mehnat shartnomasini bekor qilish to\u2018g\u2018risidagi buyruqning ko\u2018chirma nusxasini berish<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimga uning mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan <\/span>ko\u2018chirmani<\/span>, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish to\u2018g\u2018risidagi buyruqning ko\u2018chirma nusxasini berishi shart. Ish beruvchi xodimning yozma arizasiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> unga ish bilan bog\u2018liq hujjatlarning tegishli ravishda tasdiqlangan ko\u2018chirma nusxalarini ham berishi shart.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodim yo\u2018q bo\u2018lganligi yoki hujjatlarni olishni rad etganligi munosabati bilan unga mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan ko\u2018chirmani hamda mehnat shartnomasini bekor qilish to\u2018g\u2018risidagi buyruqning ko\u2018chirma nusxasini berish imkoniyati bo\u2018lmagan taqdirda, ish beruvchi keyingi ish kunidan kechiktirmay xodimga mehnat daftarchasini olish uchun kelishi yoxud mehnat daftarchasi pochta orqali yuborilishiga rozilik berishi zarurligi haqida bildirishnoma yuborishi shart.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi bildirishnoma yuborilgan kundan e\u2019tiboran mehnat daftarchasini berish kechiktirilganligi uchun javobgarlikdan ozod etiladi. Xodim tomonidan o\u2018z vaqtida talab qilib olinmagan mehnat daftarchasi ish beruvchi tomonidan xodim mehnat daftarchasini berish to\u2018g\u2018risida murojaat qilgan kundan e\u2019tiboran uch kundan kechiktirmay berilishi kerak.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish to\u2018g\u2018risidagi buyruqning <\/span>ko\u2018chirma<\/span> nusxasini xodimning buyruqning ko\u2018chirma nusxasini pochta orqali yuborish uchun roziligini olmagan holda pochta jo\u2018natmasini topshirish haqidagi bildirishnoma bilan yuborishga haqli. Mehnat shartnomasini bekor qilish to\u2018g\u2018risidagi buyruqning xodimga berilgan <\/span>ko\u2018chirma<\/span> nusxasi yo\u2018qolgan yoki buzilgan taqdirda, xodim ish beruvchiga bunday buyruqning yangi ko\u2018chirma nusxasini berish uchun murojaat qilishga haqli bo\u2018lib, ushbu ko\u2018chirma nusxa xodimga u ish beruvchiga murojaat qilgan kundan e\u2019tiboran uch kundan kechiktirmay berilishi kerak.<\/span><\/p>\n

172-modda. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodim bilan hisob-kitob qilish<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodim bilan hisob-kitob qilinishi kerak. <\/span><\/p>\n

Hisob-kitob xodimga:<\/span><\/p>\n

oxirigacha<\/span> olinmagan ish haqini;<\/span><\/p>\n

xodim<\/span> tomonidan foydalanilmagan barcha asosiy va qo\u2018shimcha ta\u2019tillar uchun kompensatsiyalarni;<\/span><\/p>\n

agar<\/span> mehnat to\u2018g\u2018risidagi qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoxud mehnat shartnomasida boshqa to\u2018lovlarni to\u2018lash nazarda tutilgan bo\u2018lsa, ushbu to\u2018lovlarni to\u2018lashni o\u2018z ichiga oladi.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi tomonidan xodimga tegishli <\/span>bo\u2018lgan<\/span> barcha summalarni to\u2018lash xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan kunda amalga oshiriladi. <\/span><\/p>\n

Agar xodim mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ishlamagan <\/span>bo\u2018lsa<\/span>, tegishli summalar hisob-kitob qilish to\u2018g\u2018risida xodim tomonidan talab qo\u2018yilganidan keyin uch kundan kechiktirmay to\u2018lanishi kerak.<\/span><\/p>\n

O\u2018zi bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimga mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyingi davrda biror-bir to\u2018lovlar (oy, chorak, yil yakunlari <\/span>bo\u2018yicha<\/span> mukofotlar) hisoblangan taqdirda, ushbu to\u2018lovlar xodim tomonidan tegishli talab qo\u2018yilganidan keyin uch kundan kechiktirmay amalga oshiriladi. <\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga tegishli <\/span>bo\u2018lgan<\/span> summalarning miqdorlari to\u2018g\u2018risida nizo chiqqan taqdirda, ish beruvchi unga shak-shubhasiz tegadigan summani ushbu moddaning uchinchi qismida ko\u2018rsatilgan muddatda to\u2018lashi shart.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 173-moddasi ikkinchi qismida sanab o\u2018tilgan asoslarga ko\u2018ra bekor qilinganda, hisob-kitob qilish chog\u2018ida ish beruvchi xodimga ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan to\u2018lovlardan tashqari ishdan <\/span>bo\u2018shatish<\/span> nafaqasini to\u2018lashi shart.<\/span><\/p>\n

Xodimni mehnat shartnomasi bekor qilinishi to\u2018g\u2018risida ogohlantirishning ushbu Kodeksning 165-moddasida nazarda tutilgan muddati mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirilgan taqdirda mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga <\/span>ko\u2018ra<\/span> bekor qilinganda ish beruvchi xodimga tegishli kompensatsiyani to\u2018lashi shart.<\/span><\/p>\n

173-modda. Ishdan <\/span>bo\u2018shatish<\/span> nafaqasi<\/span><\/p>\n

Ishdan <\/span>bo\u2018shatish<\/span> nafaqasi xodim bilan mehnat shartnomasi alohida asoslarga ko\u2018ra bekor qilinganda xodimning ishdan mahrum bo\u2018lishi oqibatlarini yumshatish maqsadida amalga oshiriladigan, qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bir yo\u2018la beriladigan pulli to\u2018lovdir. <\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda quyidagi hollarda ishdan <\/span>bo\u2018shatish<\/span> nafaqasi to\u2018lanadi:<\/span><\/p>\n

ish<\/span> beruvchining tashabbusiga ko\u2018ra, bundan shartnoma xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bog\u2018liq asoslar bo\u2018yicha bekor qilinganligi mustasno;<\/span><\/p>\n

ushbu<\/span> Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 1, 2, 6 (tashkilotni tugatish qismida) va 9-bandlarida nazarda tutilgan taraflarning xohish-irodasiga bog\u2018liq bo\u2018lmagan holatlarga ko\u2018ra, bundan jismoniy shaxs bo\u2018lgan ish beruvchi muomalaga layoqatsiz deb e\u2019tirof etilgan hollar mustasno. <\/span>Mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4 va 5-bandlariga muvofiq bekor qilinganda ishdan bo\u2018shatish nafaqasi to\u2018lanadi, bundan ishga qabul qilishning belgilangan qoidalari xodimning aybi bilan buzilgan (sudning muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug\u2018ullanish huquqidan mahrum etish to\u2018g\u2018risidagi hukmini yashirish, soxta hujjatlar taqdim etish va boshqalar) yoxud xodimning harakatlari qonunchilikka muvofiq yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga to\u2018sqinlik qiladigan holatlarning yuzaga kelishiga olib kelgan hollar mustasno;<\/span><\/p>\n

xodim<\/span> yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan;<\/span><\/p>\n

xodim<\/span> tibbiy xulosaga muvofiq sog\u2018lig\u2018ining holatiga ko\u2018ra o\u2018ziga qarshi ko\u2018rsatma bo\u2018lmagan boshqa ishga o\u2018tkazishni rad etganligi yoxud ish beruvchida tegishli ish bo\u2018lmaganligi munosabati bilan;<\/span><\/p>\n

xodim<\/span> ish beruvchi bilan birga boshqa joydagi ishga ko\u2018chishni rad etganligi munosabati bilan;<\/span><\/p>\n

xodim<\/span> tashkilotning mulkdori almashganligi, uning qayta tashkil etilganligi, idoraviy taalluqliligi (bo\u2018ysunuvi) o\u2018zgarganligi munosabati bilan ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan.<\/span><\/p>\n

Ishdan <\/span>bo\u2018shatish<\/span> nafaqasining miqdori mazkur ish beruvchidagi ish stajiga bog\u2018liq bo\u2018ladi va u:<\/span><\/p>\n

uch<\/span> yilgacha ish stajiga ega bo\u2018lgan xodimlar uchun \u2014 o\u2018rtacha oylik ish haqining ellik foizidan;<\/span><\/p>\n

uch<\/span> yildan besh yilgacha ish stajiga ega bo\u2018lgan xodimlar uchun \u2014 o\u2018rtacha oylik ish haqining yetmish besh foizidan;<\/span><\/p>\n

besh<\/span> yildan o\u2018n yilgacha ish stajiga ega bo\u2018lgan xodimlar uchun \u2014 o\u2018rtacha oylik ish haqining yuz foizidan;<\/span><\/p>\n

o\u2018n<\/span> yildan o\u2018n besh yilgacha ish stajiga ega bo\u2018lgan xodimlar uchun \u2014 o\u2018rtacha oylik ish haqining bir yuz ellik foizidan;<\/span><\/p>\n

o\u2018n<\/span> besh yildan ortiq ish stajiga ega bo\u2018lgan xodimlar uchun \u2014 o\u2018rtacha oylik ish haqining ikki yuz foizidan kam bo\u2018lishi mumkin emas.<\/span><\/p>\n

Jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida xodimlarga ish beruvchining mablag\u2018lari hisobidan ishdan bo\u2018shatish nafaqasini to\u2018lash chog\u2018ida qo\u2018shimcha kafolatlar (ushbu moddaning uchinchi qismida mustahkamlanganlariga nisbatan ishdan bo\u2018shatish nafaqasining oshirilgan miqdorlari, ishdan bo\u2018shatish nafaqasining miqdoriga ta\u2019sir ko\u2018rsatadigan ish stajiga xodimlarning muayyan tarmoqdagi yoki muayyan kasbga doir mehnat faoliyati davrlarini kiritish, ushbu tashkilotga ish beruvchining taklifi bilan ishga kirgan xodimlarning ko\u2018rsatilgan stajida xodim ilgari mehnat qilgan tashkilotda ishlagan vaqtni hisobga olish), belgilanishi mumkin.<\/span><\/p>\n

Xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bog\u2018liq bo\u2018lgan asoslarga ko\u2018ra xodimlar bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida yoxud ish beruvchining, yuridik shaxs vakolatli organlarining, tashkilot mulkdorining yoki mulkdorlar tomonidan vakolat berilgan shaxslarning qarorlarida xodimlarga ishdan bo\u2018shatish nafaqalarini, kompensatsiyalarni to\u2018lash va (yoki) ularga har qanday shaklda biror-bir boshqa to\u2018lovlarni tayinlash nazarda tutilishi mumkin emas.<\/span><\/p>\n

174-modda. Mehnat shartnomasini qonunga xilof ravishda bekor qilishning huquqiy oqibatlari<\/span><\/p>\n

O\u2018zi bilan mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilingan deb hisoblaydigan xodim bevosita ish beruvchiga murojaat qilishi yoki mehnat shartnomasining bekor qilinishi ustidan belgilangan tartibda, shu jumladan sud tartibida ham shikoyat qilishi mumkin.<\/span><\/p>\n

O\u2018zi bilan mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilingan xodimning unga avvalgi ishini taqdim etish hamda o\u2018ziga yetkazilgan moddiy zararning o\u2018rnini qoplash <\/span>va<\/span> ma\u2019naviy ziyonni (agar mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilinganligi natijasida xodimga ma\u2019naviy yoki jismoniy azoblar yetkazilgan bo\u2018lsa) kompensatsiya qilish to\u2018g\u2018risidagi talablari qanoatlantirilishi lozim.<\/span><\/p>\n

Xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligini qonunga xilof deb e\u2019tirof etgan ish beruvchi xodimni avvalgi ishiga (lavozimiga) tiklashi hamda xodimning o\u2018ziga yetkazilgan moddiy zararning o\u2018rnini qoplash va ma\u2019naviy ziyonni kompensatsiya qilish to\u2018g\u2018risidagi talablarini qanoatlantirishi shart. Bunday holda xodimga tegishli <\/span>bo\u2018lgan<\/span> moddiy zararning o\u2018rnini qoplash va ma\u2019naviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori to\u2018g\u2018risidagi masala xodim va ish beruvchi o\u2018rtasidagi kelishuvga ko\u2018ra hal etiladi. Bunda xodimga moddiy zararning o\u2018rnini qoplash ushbu Kodeksda nazarda tutilgan miqdordan kam <\/span>bo\u2018lishi<\/span> mumkin emas. Agar mehnat shartnomasining taraflari xodimga moddiy zararning o\u2018rnini qoplash <\/span>va<\/span> (yoki) ma\u2019naviy ziyonni <\/span>kompensatsiya qilish miqdori haqida kelishuvga erisha olmagan bo\u2018lsa, ish beruvchi xodimga shak-shubhasiz tegadigan summani to\u2018lashi shart, yakka tartibdagi mehnat nizosi esa ushbu Kodeksning VII bo\u2018limida nazarda tutilgan tartibda mediatsiya tartib-taomilidan foydalangan holda yoki sudda hal etiladi (tartibga solinadi). <\/span><\/p>\n

Xodim bilan mehnat shartnomasi taraflarning ixtiyoriga bog\u2018liq <\/span>bo\u2018lmagan<\/span> holatlarga ko\u2018ra, davlat organlarining g\u2018ayriqonuniy qarorlari, ular mansabdor shaxslarining harakatlari (harakatsizligi) natijasida, shu jumladan xodimning qonunga xilof ravishda hukm qilinishi natijasida bekor qilingan taqdirda, unga yetkazilgan moddiy zararning o\u2018rnini qoplash va ma\u2019naviy ziyonni kompensatsiya qilish qonunchilikda belgilangan tartibda amalga oshiriladi.<\/span><\/p>\n

Mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilinganligi oqibatida xodimga yetkazilgan moddiy zararning o\u2018rnini qoplash:<\/span><\/p>\n

majburiy<\/span> progul vaqti uchun haqni majburiy ravishda to\u2018lashdan;<\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> shartnomasi bekor qilinganligi ustidan shikoyat qilish bilan bog\u2018liq qo\u2018shimcha xarajatlarni (mutaxassislarning maslahatlari, ish yuritishga doir xarajatlar va boshqalar) kompensatsiya qilishdan iborat. <\/span><\/p>\n

Ma\u2019naviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori ish beruvchining harakatlarini baholashni hisobga olgan holda sud tomonidan belgilanadi, lekin bu miqdor xodimning o\u2018rtacha oylik ish haqidan kam <\/span>bo\u2018lishi<\/span> mumkin emas. <\/span><\/p>\n

Sud ishga tiklash o\u2018rniga xodimning iltimosiga ko\u2018ra uning foydasiga uch oylik ish haqidan kam <\/span>bo\u2018lmagan<\/span> miqdorda qo\u2018shimcha tovon (ushbu moddaning to\u2018rtinchi qismida nazarda tutilganidan tashqari) undirishi mumkin.<\/span><\/p>\n

Nizolarni <\/span>ko\u2018rib<\/span> chiqish chog\u2018ida mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.<\/span><\/p>\n

6-\u00a7. Xodimning shaxsga doir ma\u2019lumotlarini himoya qilish<\/span><\/strong><\/p>\n

175-modda. Xodimning shaxsga doir ma\u2019lumotlari <\/span><\/p>\n

Mehnatga oid munosabatlar sababli ish beruvchiga taqdim etilgan, xodimning, shuningdek uning oila a\u2019zolarining hayotidagi faktlar, voqealar <\/span>va<\/span> holatlar to\u2018g\u2018risidagi axborot xodimning shaxsga doir ma\u2019lumotlaridir.<\/span><\/p>\n

Shaxsga doir ma\u2019lumotlar jumlasiga xodim to\u2018g\u2018risidagi quyidagi ma\u2019lumotlar kiradi:<\/span><\/p>\n

familiyasi<\/span>, ismi, otasining ismi, tug\u2018ilgan sanasi va joyi;<\/span><\/p>\n

jismoniy<\/span> shaxsning shaxsiy identifikatsiya raqami (mavjud bo\u2018lsa);<\/span><\/p>\n

ma\u2019lumoti (qachon <\/span>va<\/span> qaysi ta\u2019lim tashkilotlarini tugatganligi, diplomlari raqamlari, diplom bo\u2018yicha tayyorgarlik yo\u2018nalishi yoki mutaxassisligi, malakasi);<\/span><\/p>\n

mehnat<\/span> faoliyati boshlanganidan e\u2019tiboran bajarilgan ishlari (harbiy xizmatni qo\u2018shib hisoblaganda);<\/span><\/p>\n

doimiy<\/span> yoki vaqtincha yashash joyi bo\u2018yicha ro\u2018yxatdan o\u2018tgan manzili; <\/span><\/p>\n

pasportiga<\/span> oid ma\u2019lumotlar (seriyasi, raqami, kim tomonidan va qachon berilganligi) va identifikatsiya ID-karta ma\u2019lumotlari;<\/span><\/p>\n

shaxsiy<\/span> telefon raqami, elektron pochta manzili;<\/span><\/p>\n

harbiy<\/span> majburiyatga daxldorligi, harbiy ro\u2018yxatga olish bo\u2018yicha ma\u2019lumotlar (zaxirada bo\u2018lgan fuqarolar va harbiy xizmatga chaqirilishi lozim bo\u2018lgan shaxslar uchun);<\/span><\/p>\n

soliq<\/span> to\u2018lovchining identifikatsiya raqami;<\/span><\/p>\n

shaxsiy<\/span> jamg\u2018arib boriladigan pensiya hisobvarag\u2018ining raqami;<\/span><\/p>\n

majburiy<\/span> tibbiy ko\u2018rik natijalari;<\/span><\/p>\n

xodim<\/span> bilan mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari;<\/span><\/p>\n

oilaviy<\/span> ahvoli, yaqin qarindoshlarining familiyasi, ismi, otasining ismi va tug\u2018ilgan sanalari;<\/span><\/p>\n

xodimning<\/span> va (yoki) uning oila a\u2019zolarining hayotidagi ish beruvchiga ma\u2019lum bo\u2018lib qolgan faktlar, voqealar hamda holatlar haqidagi boshqa ma\u2019lumotlar. <\/span><\/p>\n

Xodimning shaxsga doir ma\u2019lumotlari to\u2018g\u2018risidagi axborot maxfiy axborot toifasiga taalluqlidir.<\/span><\/p>\n

176-modda. Xodimning shaxsga doir ma\u2019lumotlariga ishlov berish chog\u2018idagi umumiy talablar <\/span>va<\/span> ularni himoya qilish kafolatlari<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi <\/span>va<\/span> uning vakillari shaxsga doir ma\u2019lumotlarga ishlov berish chog\u2018ida (shaxsga doir ma\u2019lumotlarni yig\u2018ish, tizimlashtirish, saqlash, o\u2018zgartirish, to\u2018ldirish, ulardan foydalanish, ularni berish, tarqatish, uzatish, egasizlantirish va yo\u2018q qilish bo\u2018yicha bitta harakatni yoki harakatlar majmuini amalga oshirganda):<\/span><\/p>\n

xodimning<\/span> ishlov berilayotgan shaxsga doir ma\u2019lumotlarining hajmi va mazmunini belgilashda shaxsga doir ma\u2019lumotlar to\u2018g\u2018risidagi qonunchilik qoidalariga amal qilishi;<\/span><\/p>\n

xodimning<\/span> shaxsga doir barcha ma\u2019lumotlarini xodimning o\u2018zidan olishi shart. <\/span>Agar xodimning shaxsga doir ma\u2019lumotlarini faqat uchinchi shaxslardan olish mumkin bo\u2018lsa, xodimga bu haqda oldindan yozma ravishda xabar qilinishi va undan yozma rozilik olinishi kerak, bundan shaxsga doir ma\u2019lumotlarni (tibbiy ko\u2018rik natijalari, malaka oshirish doirasida malakaviy va boshqa baholashlar natijalari bo\u2018yicha xulosa va boshqalar) xodim mazkur ish beruvchi tomonidan qonunchilikka muvofiq qaysi uchinchi shaxslarga yuborilgan bo\u2018lsa, o\u2018sha uchinchi shaxslardan olish hollari mustasno;<\/span><\/p>\n

shaxsga<\/span> doir ma\u2019lumotlarni olishning maqsadlari, taxmin qilinayotgan manbalari va usullari, shuningdek olinishi lozim bo\u2018lgan shaxsga doir ma\u2019lumotlarning xususiyati hamda xodimning ularni olish uchun yozma rozilik berishni rad etishi oqibatlari to\u2018g\u2018risida xodimga xabar qilishi;<\/span><\/p>\n

xodimning<\/span> shaxsga doir ma\u2019lumotlarini g\u2018ayriqonuniy ravishda foydalanilishdan yoki yo\u2018qolishdan ish beruvchining shaxsiy mablag\u2018lari hisobidan himoya qilishni ta\u2019minlashi;<\/span><\/p>\n

xodimlarni<\/span> va ularning vakillarini ish beruvchida mavjud bo\u2018lgan, xodimlarning shaxsga doir ma\u2019lumotlariga ishlov berish tartibini belgilaydigan, shuningdek ularning ushbu sohadagi huquq va majburiyatlari to\u2018g\u2018risidagi hujjatlar bilan imzo qo\u2018ydirib tanishtirishi;<\/span><\/p>\n

xodimlarning<\/span> vakillari bilan birgalikda xodimlarning shaxsga doir ma\u2019lumotlarini himoya qilish choralarini ishlab chiqishi shart.<\/span><\/p>\n

Agar ushbu Kodeksda <\/span>va<\/span> boshqa qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan bo\u2018lsa, ish beruvchi va uning vakillari xodimning jamoat birlashmalaridagi a\u2019zoligi yoki kasaba uyushmasidagi faoliyati to\u2018g\u2018risidagi shaxsga doir ma\u2019lumotlarini olish hamda ularga ishlov berish huquqiga ega emas. <\/span><\/p>\n

Ish beruvchining vakillari tomonidan xodimning shaxsga doir ma\u2019lumotlaridan foydalanish faqat xodimning mehnat majburiyatlariga muvofiq amalga oshirilishi kerak.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchining xodimlarning shaxsga doir ma\u2019lumotlariga ishlov berishni amalga oshirayotgan vakillari o\u2018zlariga ishonib topshirilgan yoki mehnat majburiyatlarini bajarishi sababli o\u2018ziga ma\u2019lum <\/span>bo\u2018lib<\/span> qolgan shaxsga doir ma\u2019lumotlarning oshkor etilishiga yo\u2018l qo\u2018ymasligi shart.<\/span><\/p>\n

177-modda. Xodimning o\u2018zining shaxsga doir ma\u2019lumotlari himoya qilinishini rad etishi to\u2018g\u2018risidagi mehnat shartnomasi shartlarining, ichki hujjatlar qoidalarining haqiqiy emasligi<\/span><\/p>\n

Xodimning o\u2018zining shaxsga doir ma\u2019lumotlari himoya qilinishini rad etishini nazarda tutuvchi yoki xodimning o\u2018zining shaxsga doir ma\u2019lumotlarini himoya qilish sohasidagi holatini qonunchilikka nisbatan yomonlashtiruvchi mehnat shartnomasining, xodim <\/span>va<\/span> ish beruvchi o\u2018rtasidagi boshqa kelishuvlarning shartlari, ichki hujjatlarning qoidalari haqiqiy emasdir.<\/span><\/p>\n

178-modda. Xodimlarning shaxsga doir ma\u2019lumotlarini saqlash, ulardan foydalanish <\/span>va<\/span> ularni berish<\/span><\/p>\n

Xodimlarning shaxsga doir ma\u2019lumotlarini saqlash, ulardan foydalanish <\/span>va<\/span> ularni berish tartibi ushbu Kodeks hamda boshqa qonunlar talablariga rioya etgan holda ish beruvchi tomonidan belgilanadi.<\/span><\/p>\n

Xodimning shaxsga doir ma\u2019lumotlarini berish <\/span>chog\u2018ida<\/span> ish beruvchi quyidagi talablarga rioya etishi kerak:<\/span><\/p>\n

xodimning<\/span> shaxsga doir ma\u2019lumotlarini uning yozma roziligisiz uchinchi shaxsga xabar qilmaslik, bundan xodimning hayoti va sog\u2018lig\u2018iga bo\u2018lgan tahdidning oldini olish maqsadida, shuningdek ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda xabar qilish zarur bo\u2018lgan hollar mustasno;<\/span><\/p>\n

xodimning<\/span> shaxsga doir ma\u2019lumotlarini uning yozma roziligisiz tijorat maqsadlarida xabar qilmaslik;<\/span><\/p>\n

xodimning<\/span> shaxsga doir ma\u2019lumotlarini oladigan shaxslarni ushbu ma\u2019lumotlardan faqat ular xabar qilingan maqsadlarda foydalanish mumkinligi to\u2018g\u2018risida ogohlantirish va ushbu shaxslardan bu qoidaga rioya etilganligining tasdig\u2018ini talab qilish. Xodimning shaxsga doir ma\u2019lumotlarini oladigan shaxslar maxfiylik rejimiga rioya etishi shart. Mazkur qoida ushbu Kodeksda <\/span>va<\/span> boshqa qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarning shaxsga doir ma\u2019lumotlarini almashishga nisbatan tatbiq etilmaydi;<\/span><\/p>\n

xodimning<\/span> shaxsga doir ma\u2019lumotlarini bitta tashkilot doirasida, bitta yakka tartibdagi tadbirkorda xodim imzo qo\u2018ygan holda tanishtirilishi kerak bo\u2018lgan ichki hujjatga muvofiq berishni amalga oshirish;<\/span><\/p>\n

xodimlarning<\/span> shaxsga doir ma\u2019lumotlaridan foydalanishga faqat maxsus vakolatli shaxslarga ruxsat berish, bunda mazkur shaxslar xodimning faqat muayyan mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo\u2018lgan shaxsga doir ma\u2019lumotlarini olish huquqiga ega bo\u2018lishi kerak; <\/span><\/p>\n

xodimning<\/span> sog\u2018lig\u2018i holati haqidagi axborotni so\u2018rab olmaslik, bundan xodim tomonidan mehnat vazifasini bajarish imkoniyati to\u2018g\u2018risidagi masalaga taalluqli bo\u2018lgan ma\u2019lumotlar mustasno;<\/span><\/p>\n

xodimning<\/span> shaxsga doir ma\u2019lumotlarini ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarning vakillariga topshirishi hamda ushbu axborotni faqat ko\u2018rsatilgan vakillar tomonidan o\u2018z vazifalarini bajarishi uchun zarur bo\u2018lgan shaxsga doir ma\u2019lumotlar bilan cheklash.<\/span><\/p>\n

179-modda. Xodimning ish beruvchida saqlanayotgan o\u2018zining shaxsga doir ma\u2019lumotlari himoya qilinishini ta\u2019minlashga doir huquqlari<\/span><\/p>\n

Ish beruvchida saqlanayotgan shaxsga doir ma\u2019lumotlarining himoya qilinishini ta\u2019minlash maqsadida xodim quyidagi huquqlarga ega:<\/span><\/p>\n

o\u2018zining<\/span> shaxsga doir ma\u2019lumotlari va ushbu ma\u2019lumotlarga ishlov berish to\u2018g\u2018risida to\u2018liq axborot olish;<\/span><\/p>\n

o\u2018zining shaxsga doir ma\u2019lumotlaridan erkin bepul foydalanish, shu jumladan xodimning shaxsga doir ma\u2019lumotlarini o\u2018z ichiga olgan har qanday yozuvning ko\u2018chirma nusxalarini olish huquqi, bundan qonunda nazarda tutilgan hollar mustasno;<\/span><\/p>\n

o\u2018zining<\/span> shaxsga doir ma\u2019lumotlarini himoya qilish uchun vakil belgilash;<\/span><\/p>\n

sog\u2018lig\u2018ining<\/span> holatini aks ettiruvchi tibbiy hujjatlardan foydalanish;<\/span><\/p>\n

shaxsga<\/span> doir noto\u2018g\u2018ri ma\u2019lumotlarni chiqarib tashlash, to\u2018g\u2018rilash yoki to\u2018liq bo\u2018lmagan ma\u2019lumotlarni, shuningdek ushbu Kodeks yoki boshqa qonun talablarini buzgan holda ishlov berilgan ma\u2019lumotlarni to\u2018ldirish to\u2018g\u2018risida talab qilish;<\/span><\/p>\n

ilgari<\/span> xodimning noto\u2018g\u2018ri yoki to\u2018liq bo\u2018lmagan shaxsga doir ma\u2019lumotlari o\u2018ziga xabar qilingan barcha shaxslarga ushbu ma\u2019lumotlarda amalga oshirilgan barcha istisnolar, tuzatishlar yoki to\u2018ldirishlar haqida ish beruvchi tomonidan xabar qilinishi to\u2018g\u2018risida talab qilish;<\/span><\/p>\n

o\u2018zining<\/span> shaxsga doir ma\u2019lumotlariga ishlov berish va ularni himoya qilish chog\u2018ida ish beruvchining barcha g\u2018ayriqonuniy qarorlari, harakatlari (harakatsizligi) ustidan shikoyat qilish, shu jumladan sudga ham shikoyat qilish. <\/span><\/p>\n

Ish beruvchi xodimning shaxsga doir ma\u2019lumotlarini chiqarib tashlashni, tuzatishni yoki to\u2018ldirishni rad etgan taqdirda, u ish beruvchiga o\u2018zining tegishli asosga noroziligi haqida yozma shaklda ma\u2019lum qilish huquqiga ega.<\/span><\/p>\n

180-modda. Ish beruvchi tomonidan xodimning shaxsga doir ma\u2019lumotlariga ishlov berish <\/span>va<\/span> ularni himoya qilish tartibi buzilishining huquqiy oqibatlari<\/span><\/p>\n

Agar ish beruvchi tomonidan xodimning shaxsga doir ma\u2019lumotlariga ishlov berish va ularni himoya qilish tartibi buzilganligi xodimning mehnat qilish imkoniyatidan qonunga xilof ravishda mahrum bo\u2018lishiga sabab bo\u2018lsa yoki xodimning mehnatiga haq to\u2018lash miqdorining pasayishiga olib kelsa, xodimning mahrum bo\u2018lgan ish haqi o\u2018rnini qoplash majburiyati o\u2018z aybi bilan mazkur qoidabuzarlikka yo\u2018l qo\u2018yilgan ish beruvchi zimmasiga yuklatiladi.<\/span><\/p>\n

Ish beruvchi tomonidan xodimning nomiga <\/span>dog\u2018 tushiradigan<\/span> va haqiqatga to\u2018g\u2018ri kelmaydigan ma\u2019lumotlar tarqatilgan taqdirda, ish beruvchi ushbu ma\u2019lumotlarni rad etishi shart.<\/span><\/p>\n

(DAVOMI BOR)<\/span><\/p>\n

VERENIN\u2019S LEGAL GROUP\u201d advokatlik firmasining ma\u02bclumotlar bazasidan norasmiy tarjimada taqdim etilgan;<\/em><\/span><\/p>\n

Hujjat \u201cS VERENIN\u2019S LEGAL GROUP\u201d advokatlik firmasining ma\u02bclumotlar bazasidan taqdim etilgan;<\/em><\/span><\/p>\n

Hujjat _______2024 yil holatiga ko’ra taqdim etilgan.<\/em><\/span><\/p>\n

.<\/span><\/span><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

O\u2018ZBEKISTON RESPUBLIKASINING MEHNAT KODEKSI 30.04.2023 DAVOMI IV BO\u2018LIM. YAKKA TARTIBDAGI MEHNATGA OID MUNOSABATLAR 12-BOB. MEHNAT SHARTNOMASI 1-\u00a7. Umumiy qoidalar 103-modda. Mehnat shartnomasining tushunchasi va taraflari Mehnat shartnomasi xodim va ish…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[59,15],"tags":[],"class_list":["post-12997","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-administrativnoe-pravo","category-zakonodatelstvo"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/invest-in-uzbekistan.org\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12997","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/invest-in-uzbekistan.org\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/invest-in-uzbekistan.org\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/invest-in-uzbekistan.org\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/invest-in-uzbekistan.org\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=12997"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/invest-in-uzbekistan.org\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12997\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":13018,"href":"https:\/\/invest-in-uzbekistan.org\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12997\/revisions\/13018"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/invest-in-uzbekistan.org\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=12997"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/invest-in-uzbekistan.org\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=12997"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/invest-in-uzbekistan.org\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=12997"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}