ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН ГЛАВА 12. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР DD 30.04.2023
ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН
30.04.2023
ПРОДОЛЖЕНИЕ
РАЗДЕЛ IV. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
ГЛАВА 12. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
§ 1. Общие положения
Статья 103. Понятие и стороны трудового договора
Трудовым договором является соглашение между работником и работодателем, устанавливающее взаимные права и обязанности сторон, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать внутренний трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными правовыми актами о труде и данным соглашением.
Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
Статья 104. Содержание трудового договора
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы — работодатель (организация, ее обособленное подразделение или физическое лицо), у которого работник будет осуществлять трудовую деятельность по обусловленной в договоре трудовой функции, а также местность, в которой работник должен трудиться;
трудовая функция — работа по определенной профессии, специальности, квалификации либо должности, а также конкретный вид поручаемой работнику работы;
дата начала работы — календарная дата, когда работник должен приступить к выполнению работы, обусловленной трудовым договором;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
срок трудового договора в случае, когда с работником заключен срочный трудовой договор, а также основания для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иными законами;
режим рабочего времени и времени отдыха в случае, если для данного работника он отличается от общего режима рабочего времени и времени отдыха, предусмотренного для работников, осуществляющих трудовую деятельность у данного работодателя;
гарантии и компенсации за работу на условиях, отличающихся от нормальных, если работник принимается на данную работу с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа предусмотренных частью первой настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его прекращения. Трудовой договор должен быть дополнен дополнительными условиями. При этом дополнительные условия определяются дополнительным соглашением к трудовому договору, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
о предварительном испытании при приеме на работу;
о совмещении профессий (должностей);
о неразглашении государственных секретов и иной охраняемой законом тайны;
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
о социально-бытовых условиях, предоставляемых работнику и членам его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде.
Не включение в трудовой договор каких-либо прав и (или) обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Статья 105. Недействительность условий трудового договора
Не должны включаться в содержание трудового договора, а если они были включены, то являются недействительными следующие условия:
ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде;
нарушающие требования о запрещении дискриминации в сфере труда и занятий;
нарушающие требования о запрещении принудительного труда;
обязывающие работника совершать незаконные действия или действия, нарушающие права, создающие угрозу жизни и здоровью, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию как самого работника, так и других лиц.
Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.
Статья 106. Форма трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме в количестве не менее двух экземпляров, имеющих одинаковую силу, каждый из которых подписывается сторонами.
Каждый из экземпляров трудового договора скрепляется подписями работника и должностного лица, обладающего правом приема на работу.
При наличии у работодателя печати подпись должностного лица на всех экземплярах трудового договора заверяется печатью.
Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой (другие) хранится (хранятся) у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается отдельной подписью работника о получении экземпляра трудового договора на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
В трудовом договоре указываются его реквизиты, предусмотренные статьей 107 настоящего Кодекса.
В целях оказания практической помощи работодателям и работникам в заключении трудовых договоров Кабинетом Министров Республики Узбекистан по согласованию с Республиканской трехсторонней комиссией по социально-трудовым вопросам разрабатываются примерные формы трудовых договоров, носящие рекомендательный характер.
Статья 107. Реквизиты трудового договора
В трудовом договоре указываются дата и место заключения трудового договора, номер трудового договора и реквизиты его сторон.
Реквизитами работника, которые указываются в трудовом договоре, являются:
фамилия, имя, отчество;
сведения о документах, удостоверяющих личность;
адрес места жительства или пребывания и контактные данные;
идентификационный номер налогоплательщика;
персональный идентификационный номер физического лица (при наличии);
номер индивидуального накопительного пенсионного счета.
Реквизитами работодателя, которые указываются в трудовом договоре, являются:
наименование работодателя, заключившего трудовой договор: наименование организации, а если работодателем является обособленное подразделение организации — наименование этого подразделения, в случаях, когда работодателем является физическое лицо — фамилия, имя, отчество и паспортные данные (данные идентификационной ID-карты) работодателя — физического лица, а для работодателя — индивидуального предпринимателя — его фамилия, имя, отчество, паспортные данные (данные идентификационной ID-карты), а также номер и дата выдачи свидетельства о государственной регистрации;
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, если работодателем является организация или ее обособленное подразделение;
место нахождения (почтовый адрес) работодателя — организации или обособленного подразделения организации в случаях, когда это подразделение является работодателем, заключившим трудовой договор с работником, либо адрес места жительства или пребывания работодателя — физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
банковские реквизиты для работодателей — организаций или их обособленных подразделений, а также индивидуальных предпринимателей;
контактные данные (номера телефонов, адрес электронной почты и другие) работодателя.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо реквизиты из числа предусмотренных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его прекращения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими реквизитами. При этом недостающие реквизиты определяются дополнительным соглашением к трудовому договору, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.
В случае изменения реквизитов сторона трудового договора должна уведомить об этом другую сторону в письменной форме в течение трех рабочих дней с момента их изменения.
Статья 108. Вступление трудового договора в силу и дата начала работы
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с даты, определенной трудовым договором.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Статья 109. Регистрация трудового договора
Заключение и прекращение трудового договора, а также внесение изменений и дополнений в него подлежат обязательной регистрации в межведомственном аппаратно-программном комплексе «Единая национальная система труда» в порядке, установленном законодательством.
Статья 110. Срок трудового договора
Трудовой договор может заключаться на:
неопределенный срок;
определенный срок не более трех лет (срочный трудовой договор).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Статья 111. Обоснованность заключения с работником срочного трудового договора
Заключение с работником срочного трудового договора является обоснованным, если он заключен с учетом положений статьи 112 или 113 настоящего Кодекса.
В соответствии со статьей 112 настоящего Кодекса срочный трудовой договор заключается, когда индивидуальные трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
В случаях, предусмотренных статьей 113 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, предусмотренных статьей 112 или 113 настоящего Кодекса, считается заключенным на неопределенный срок.
В случае если отпали обстоятельства, послужившие причинами заключения срочного договора, а также, если событие, с наступлением которого связано истечение срока трудового договора превысило три года, то договор считается продленным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть перезаключен на определенный срок без согласия работника.
По истечении срока срочного трудового договора, при наличии оснований, предусмотренных статьей 112 или 113 настоящего Кодекса, стороны вправе продлить срок его действия. При этом совокупный срок срочного трудового договора не может превышать пяти лет, если иное не предусмотрено законом. В случае если общий срок срочного трудового договора до и после его продления превышает пять лет, то трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок, за исключением случаев, предусмотренных законом.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
При рассмотрении индивидуальных трудовых споров бремя доказывания обоснованности заключения срочного трудового договора возлагается на работодателя.
Статья 112. Случаи, когда с работником заключается срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или увеличением объема работ (продукции, услуг);
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период согласно учредительным документам;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, носящей срочный характер, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с договором производственного обучения, прохождения оплачиваемой производственной практики или стажировки;
с лицами, направленными органами по труду на работы временного характера или оплачиваемые общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной службы;
с иностранными гражданами и лицами без гражданства, законно въехавшими в Республику Узбекистан для осуществления трудовой деятельности на ее территории.
Срочный трудовой договор заключается и в других случаях в соответствии с настоящим Кодексом или иным законом.
Статья 113. Случаи, когда с работником может заключаться срочный трудовой договор
По соглашению между работником и работодателем срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям — микрофирмам либо индивидуальным предпринимателям;
с лицами, поступающими на работу к работодателям — физическим лицам, в целях их личного обслуживания и оказания им помощи по ведению домашнего хозяйства (домашними работниками);
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в пустынных, высокогорных, малонаселенных районах, если это связано с переездом к месту работы. Перечень таких районов определяется Кабинетом Министров Республики Узбекистан по согласованию с Республиканской трехсторонней комиссией по социально-трудовым вопросам;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий этих и других чрезвычайных обстоятельств;
с творческими работниками культурно-зрелищных организаций, организаций телевидения, радиовещания и других средств массовой информации, профессиональными спортсменами, а также иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей, утверждаемыми Кабинетом Министров Республики Узбекистан по согласованию с Республиканской трехсторонней комиссией по социально-трудовым вопросам;
с руководителями, заместителями руководителей, главными бухгалтерами организаций и руководителями обособленных подразделений организации, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, если иное не предусмотрено законом;
с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
с лицами, поступающими на работу по совместительству.
По соглашению между работником и работодателем срочный трудовой договор может заключаться и в других случаях в соответствии с настоящим Кодексом или иным законом.
Статья 114. Способы определения срока трудового договора
В срочном трудовом договоре его срок может быть определен посредством:
указания общей продолжительности срока трудового договора в днях, месяцах, годах;
указания календарной даты начала работы по трудовому договору и календарной даты окончания срока трудового договора;
определения события, с наступлением которого истекает срок трудового договора (сдача объекта в эксплуатацию, выход на работу временно отсутствовавшего работника, на время замещения которого был заключен срочный трудовой договор с другим работником, и другие).
Статья 115. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
Работодатель не вправе требовать от работника:
выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, если иное не установлено настоящим Кодексом и иным законом;
совершения действий, которые незаконны, нарушают права, ставят под угрозу жизнь и здоровье, порочат честь, достоинство и деловую репутацию работника или других лиц.
Статья 116. Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
С согласия работника ему может быть поручено выполнение у того же работодателя в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по той же профессии (должности), что и основная работа или и по другой профессии (должности), за дополнительную оплату.
Поручаемая работнику дополнительная работа может выполняться посредством:
совмещения профессий (должностей) в случаях, когда работник выполняет дополнительную работу по другой по сравнению с основной, обусловленной в трудовом договоре, профессии (должности);
расширения зон обслуживания или увеличения объема работ в случаях, когда работник выполняет дополнительную работу по той же профессии (должности), что и основная работа;
исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, по той же профессии (должности), что и основная работа или по другой профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, предусмотренную частью второй настоящей статьи, ее содержание и объем устанавливаются по соглашению между работодателем и работником. По соглашению сторон трудового договора выполнение работником дополнительной работы может устанавливаться на определенный либо неопределенный срок. Возложение на работника исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором, ограничивается сроком замещения отсутствующего работника.
Соглашение о выполнении работником дополнительной работы, предусмотренной частью второй настоящей статьи, может быть достигнуто сторонами трудового договора при приеме работника на работу или в процессе осуществления работником трудовой деятельности у того же работодателя. Если соглашение о выполнении работником на постоянной основе дополнительной работы, предусмотренной абзацами вторым и третьим части второй настоящей статьи, достигнуто сторонами трудового договора при приеме работника на работу, оно оговаривается в трудовом договоре в качестве его дополнительного условия. Если стороны договорились о выполнении работником на постоянной основе дополнительной работы, предусмотренной абзацами вторым и третьим части второй настоящей статьи, в процессе осуществления работником трудовой деятельности у данного работодателя, то такая договоренность оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.
Согласие работника выполнять в течение определенного по договоренности с работодателем срока дополнительную работу не требует внесения изменений в трудовой договор и оформляется приказом работодателя. Работник должен быть ознакомлен с текстом приказа и, в случае согласия, подписать его.
Возложение исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы на его штатного заместителя, в должностные обязанности которого в соответствии с трудовым законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией входит исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, оформляется приказом работодателя, не требует получения какого-либо дополнительного согласия от работника, на которого возлагается временное исполнение обязанностей, и дополнительно не оплачивается.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Это правило не распространяется на случай, предусмотренный частью шестой настоящей статьи.
Статья 117. Выдача документов, связанных с работой, и их копий
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления выдать работнику документы, связанные с работой (копии приказов о приеме на работу, о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки либо из электронной трудовой книжки, справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных работником налогах и сборах, о периоде работы у данного работодателя и другие).
Выдача работнику трудовой книжки либо выписки из электронной трудовой книжки при прекращении трудового договора, а также выдача работнику копии приказа о прекращении трудового договора производятся в порядке и в сроки, установленные статьей 171 настоящего Кодекса.
Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены подписью руководителя организации или иного уполномоченного лица, а также печатью (при ее наличии). Документы, связанные с работой, и их копии предоставляются работнику безвозмездно.
§ 2. Заключение трудового договора
Статья 118. Возраст, с которого допускается прием на работу
Прием на работу допускается с приобретением лицами трудовой правоспособности и дееспособности в соответствии со статьей 20 настоящего Кодекса с шестнадцати лет.
Для подготовки молодежи к труду допускается прием на работу учащихся общих средних, средних специальных, профессиональных образовательных организаций, профессиональных школ, колледжей и техникумов для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и нравственному развитию, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время — по достижении ими возраста пятнадцати лет с письменного согласия одного из родителей (лица, заменяющего родителей).
В культурно-зрелищных организациях, организациях телевидения, радиовещания и других средствах массовой информации, а также с профессиональными спортсменами допускается заключение трудового договора с лицами в возрасте до пятнадцати лет для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без причинения вреда здоровью и нравственному развитию с согласия обоих родителей (лица, заменяющего родителей) и разрешения органа опеки и попечительства. Перечни работ, профессий, должностей, на которые могут быть приняты лица в указанном возрасте, утверждаются Кабинетом Министров Республики Узбекистан по согласованию с Республиканской трехсторонней комиссией по социально-трудовым вопросам. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывают его родители (лицо, заменяющее родителей). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Прием на работу и применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет производятся с соблюдением требований, предусмотренных статьями 411 — 422 настоящего Кодекса.
Статья 119. Недопустимость незаконного отказа в приеме на работу
Не допускается незаконный отказ в приеме на работу.
Незаконным является отказ в приеме на работу:
нарушающий требования о запрещении дискриминации в сфере труда и занятий;
лиц, приглашенных работодателем на работу;
лиц, с которыми работодатель в соответствии с законом обязан заключить трудовой договор (лиц, направленных на работу в счет установленного минимального количества рабочих мест, лиц, с которыми работодатель прекратил трудовой договор по отдельным основаниям, в случае их обратного приема на работу и другие);
по причинам, связанным с беременностью или наличием детей;
лиц, по причине их судимости, в том числе погашенной и снятой, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, либо в связи с судимостью их близких родственников, в том числе погашенной;
в других случаях, предусмотренных законодательством.
В случае отказа в приеме на работу работодатель по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, обязан в трехдневный срок предоставить письменное обоснование причин отказа в приеме на работу, подписанное должностным лицом, обладающим правом приема на работу. Отказ в выдаче письменного обоснования не является препятствием для обжалования незаконного отказа в приеме на работу.
Статья 120. Правовые последствия незаконного отказа в приеме на работу
Лицо, считающее, что ему незаконно отказано в приеме на работу, может обжаловать в установленном порядке факт незаконного отказа, в том числе обратиться в суд с заявлением о предоставлении соответствующей работы, возмещении причиненного ему материального ущерба и компенсации причиненного морального вреда.
При рассмотрении споров бремя доказывания законности отказа в приеме на работу возлагается на работодателя.
Статья 121. Ограничение совместной службы родственников в государственной организации
Запрещается совместная служба в одной и той же государственной организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, братья, сестры, сыновья, дочери, супруги, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если их совместная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Исключения из этого правила могут устанавливаться Кабинетом Министров Республики Узбекистан.
Статья 122. Стадии приема на работу
Прием на работу включает в себя следующие стадии:
ознакомительную процедуру при приеме на работу;
достижение сторонами соглашения по условиям трудового договора и его подписание работником и работодателем;
издание работодателем приказа о приеме работника на работу и внесение сведений о приеме на работу в трудовую книжку работника и межведомственный аппаратно-программный комплекс «Единая национальная система труда».
Статья 123. Ознакомительная процедура при приеме на работу
При приеме на работу работодатель предварительно (до подписания трудового договора) обязан ознакомить лицо, поступающее на работу, с:
содержанием той работы, для выполнения которой это лицо принимается на работу;
условиями труда, в которых будет выполняться работа, обусловленная трудовым договором;
правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
В целях подбора работника, соответствующего по своим профессиональным и деловым качествам квалификационным требованиям, необходимым для выполнения соответствующей работы (занятия соответствующей должности), работодатель вправе:
проводить собеседования с лицами, поступающими на работу;
предусматривать конкурсный порядок приема на работу на основе положения, утверждаемого работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, либо если конкурсный отбор и его порядок определены законодательством. Для оказания работодателям практической помощи Министерство занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан по согласованию с Республиканской трехсторонней комиссией по социально-трудовым вопросам утверждает Примерное положение о проведении конкурса при приеме на работу. В случаях, когда законодательством установлен конкурсный порядок приема на работу отдельных категорий работников, проведение конкурса является обязательным.
При приеме на работу лицо, поступающее на работу, предварительно (до подписания трудового договора) обязано:
предоставить работодателю документы, требуемые при приеме на работу, перечисленные в части первой статьи 124 настоящего Кодекса;
участвовать в собеседовании, проводимом работодателем;
участвовать в конкурсе, проводимом при приеме на работу.
О дате проведения конкурса работодатель уведомляет лицо, поступающее на соответствующую работу (должность), не менее чем за одну неделю.
Статья 124. Документы, требуемые при приеме на работу
При приеме на работу лицо, поступающее на работу, предъявляет следующие документы:
паспорт либо заменяющий его документ или идентификационную ID-карту, а лица в возрасте до шестнадцати лет — свидетельство о рождении или идентификационную ID-карту;
трудовую книжку в бумажной форме или выписку из электронной трудовой книжки, заверенную по последнему месту работу, за исключением лиц, поступающих на работу впервые. Лица, поступающие на работу по совместительству, вместо трудовой книжки предъявляют справку установленного образца с основного места работы;
военный билет либо приписное удостоверение соответственно для военнообязанных или призывников;
диплом об окончании высшей или средней специальной, профессиональной образовательной организации, удостоверение (сертификат) на право выполнения данной работы либо иной соответствующий документ при поступлении на работу, к выполнению которой могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку;
идентификационный номер налогоплательщика;
персональный идентификационный номер физического лица (при наличии);
накопительную пенсионную книжку, за исключением лиц, поступающих на работу впервые.
Работодатель обязан:
оформить трудовую книжку на проработавших более пяти дней лиц, поступивших на работу впервые, и на лиц ранее работавших, в отношении которых законодательство не предусматривает ведение трудовых книжек;
принять меры для постановки на учет в накопительной пенсионной системе работников, ранее не состоявших на таком учете.
При приеме на работу запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные настоящим Кодексом, а также другими актами законодательства.
Статья 125. Трудовая книжка
Трудовая книжка в бумажной или электронной форме, заверенная надлежащим образом, является основным документом, подтверждающим трудовой стаж работника и содержащим верифицированные сведения о его трудовой деятельности.
Трудовая книжка в электронной форме формируется в межведомственном аппаратно-программном комплексе «Единая национальная система труда» в автоматическом режиме при регистрации трудового договора, его заключении, внесении в него изменений и дополнений, а также его прекращении.
Сведениями о трудовой деятельности является информация о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, включающая сведения о приеме на работу, выполняемой работе, переводах на другую работу и о прекращении трудового договора.
Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на всех работников, проработавших в организации свыше пяти дней.
Работодатель обязан вносить сведения о приеме на работу, постоянном переводе на другую работу и прекращении трудового договора в трудовую книжку и межведомственный аппаратно-программный комплекс «Единая национальная система труда». По письменному заявлению работника работодатель по основному месту работы вносит записи в трудовую книжку о периодах работы по совместительству, временных переводах на другую работу и прикомандировании к другому работодателю. Основания (причины) прекращения трудового договора в трудовую книжку не записываются.
Порядок формирования электронной трудовой книжки и верификации сведений о трудовой деятельности работника устанавливается законодательством.
Работник вправе получить сведения о трудовой деятельности:
у работодателя по последнему месту работы за период работы у данного работодателя — на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в виде электронного документа, подписанного электронной цифровой подписью работодателя;
в органе по труду — на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в виде электронного документа, подписанного электронной цифровой подписью уполномоченного лица.
Работодатель обязан предоставить работнику сведения о трудовой деятельности за период работы у работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в виде электронного документа, подписанного электронной цифровой подписью работодателя), поданном в письменной форме или направленном на адрес электронной почты работодателя:
в период работы — не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;
при прекращении трудового договора — в день его прекращения.
Статья 126. Достижение сторонами соглашения по условиям трудового договора и его подписание
Трудовой договор считается заключенным, если стороны достигли соглашения по всем обязательным и дополнительным его условиям и подписали трудовой договор. Форма трудового договора, а также дата вступления его в силу и дата начала работы определяются в соответствии со статьями 106 и 108 настоящего Кодекса.
Статья 127. Издание работодателем приказа о приеме работника на работу и внесение сведений о приеме на работу в трудовую книжку работника и межведомственный аппаратно-программный комплекс «Единая национальная система труда»
Прием на работу оформляется приказом работодателя. Основанием для издания приказа является заключенный с работником трудовой договор.
Прием на работу руководителя организации осуществляется непосредственно собственником организации или уполномоченным органом в соответствии с учредительными документами.
Руководитель организации заключает трудовые договоры с работниками в пределах полномочий, предоставленных ему собственником организации или учредительными документами.
Содержание приказа работодателя о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного с работником трудового договора. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.
На основании приказа о приеме на работу работодатель производит в трудовой книжке работника запись о приеме на работу, с которой работник должен быть ознакомлен в течение трех дней. На основании приказа работодатель также вносит данные о приеме на работу в межведомственный аппаратно-программный комплекс «Единая национальная система труда».
Статья 128. Фактическое допущение работника к работе
Фактическое допущение работника к работе должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо с его ведома считается заключением трудового договора со дня начала работы независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Предусмотренное частью первой настоящей статьи фактическое допущение работника к работе не освобождает работодателя от обязанности надлежащим образом оформить прием работника на работу.
При фактическом допущении к работе работодатель обязан в трехдневный срок с момента начала работы оформить индивидуальное трудовое отношение с работником путем заключения трудового договора и издания приказа о приеме работника на работу.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на то работодателем, и работодатель или его уполномоченный представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, индивидуальными трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор, издать приказ о приеме на работу), то работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) исходя из тарифной ставки (оклада), установленной за выполнение работы соответствующей сложности (квалификации).
Статья 129. Предварительное испытание при приеме на работу
Трудовой договор может быть заключен с предварительным испытанием с целью:
проверки соответствия работника поручаемой работе;
принятия работником решения о целесообразности продолжения работы, обусловленной трудовым договором.
Прохождение предварительного испытания должно быть оговорено в трудовом договоре. При отсутствии такой оговорки считается, что работник принят без предварительного испытания.
Предварительное испытание не устанавливается при приеме на работу:
беременной женщины, женщины имеющей ребенка в возрасте до трех лет либо отца (опекуна), в одиночку воспитывающего ребенка в возрасте до трех лет;
лиц из числа социально уязвимых категорий населения, направленных для трудоустройства на резервируемые рабочие места;
выпускников высших образовательных организаций, обучавшихся на основе государственных грантов и поступающих на работу по полученной специальности по направлению в течение трех месяцев со дня окончания высшей образовательной организации;
выпускников общих средних, средних специальных, профессиональных и высших образовательных организаций, трудоустраивающихся самостоятельно по полученной специальности при поступлении на работу впервые в течение одного года со дня окончания соответствующей образовательной организации;
работников, с которыми заключается трудовой договор на срок до шести месяцев;
лиц в возрасте до восемнадцати лет;
лиц, с которыми работодатель ранее прекратил трудовой договор по отдельным основаниям, в случае их обратного приема на работу;
учеников, проходивших обучение у работодателя по договору производственного обучения;
других работников, если это предусмотрено коллективными соглашениями, а также коллективным договором и локальными актами работодателя.
Предварительное испытание может быть установлено только при приеме работника на работу. Не допускается установление предварительного испытания при переводе работника на другую работу и прикомандировании работника к другому работодателю.
Статья 130. Срок предварительного испытания
Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений организаций — шести месяцев.
В срок предварительного испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.
Статья 131. Распространение действия трудового законодательства на работника в период предварительного испытания
В период предварительного испытания на работника полностью распространяется действие трудового законодательства и иных правовых актов о труде.
Период предварительного испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж работы, дающий право на ежегодный трудовой отпуск.
Статья 132. Результат предварительного испытания
До истечения срока предварительного испытания каждая из сторон вправе прекратить трудовой договор, в письменной форме предупредив другую сторону не позднее чем за три дня.
Работодатель вправе по своей инициативе прекратить в период предварительного испытания трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытание.
Основанием для прекращения в период предварительного испытания трудового договора по инициативе работника является письменное заявление работника, которое должно отражать его действительное желание прекратить трудовые отношения. При этом не имеют значения причины, побудившие работника принять решение о прекращении трудового договора.
Сокращение предусмотренного частью первой настоящей статьи срока предупреждения о прекращении трудового договора допускается только по соглашению его сторон.
В случае прекращения в период предварительного испытания трудового договора по инициативе работника он вправе в течение срока предупреждения о прекращении трудового договора, предусмотренного частью первой настоящей статьи или определенного по соглашению сторон трудового договора, отозвать поданное заявление о прекращении трудовых отношений.
По окончании установленного законом или определенного по соглашению сторон срока предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работника в период предварительного испытания работник вправе оставить работу. Задержка работодателем прекращения трудового договора не допускается.
Если предусмотренный трудовым договором срок предварительного испытания истек либо если до его окончания осталось менее трех дней, и работник или работодатель не дает своего согласия на сокращение трехдневного срока предупреждения, то действие трудового договора продолжается и его последующее прекращение допускается на общих основаниях.
§ 3. Изменение трудового договора
Статья 133. Основания изменения трудового договора
Основаниями изменения трудового договора являются:
изменение условий труда;
перевод работника на другую работу;
изменение местности в связи с переездом работодателя в другую местность;
прикомандирование работника к другому работодателю;
изменение рабочего места, обусловленного в трудовом договоре.
Статья 134. Понятие условий труда
Под условиями труда понимается совокупность социальных и производственных факторов, в которых осуществляется трудовая деятельность работника, в соответствии с заключенным с работодателем трудовым договором.
К социальным факторам относятся размер оплаты труда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия.
К производственным факторам относятся технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие условия.
Статья 135. Порядок установления и изменения условий труда
Условия труда устанавливаются трудовым законодательством, иными правовыми актами о труде, а также соглашением сторон трудового договора.
Изменение условий труда производится в том же порядке, в каком они были установлены.
Условия труда, установленные трудовым договором, а также коллективным договором и локальными актами, не могут быть изменены по требованию одной из сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных статьями 136 и 137 настоящего Кодекса.
Статья 136. Право работника на изменение условий труда
В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, иными правовыми актами о труде, а также трудовым договором, работник вправе потребовать от работодателя изменения условий труда при продолжении работы по обусловленной в трудовом договоре трудовой функции.
Заявление работника об изменении условий труда должно быть рассмотрено работодателем не позднее трех дней после его подачи.
При отказе в удовлетворении требований работника об изменении условий труда работодатель должен в письменной форме сообщить ему о причине отказа. Несообщение работнику причин отказа в удовлетворении его требований не является препятствием для обжалования им отказа в изменении условий труда.
Статья 137. Право работодателя на изменение условий труда без согласия работника
Работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника при продолжении работником работы по обусловленной в трудовом договоре трудовой функции в том случае, если прежние условия труда не могут быть сохранены в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг).
Работодатель обязан в письменной форме, под роспись предупредить работника о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Сокращение указанного срока допускается только по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель вправе заменить срок предупреждения работника о предстоящем изменении условий труда, превышающий две недели, соразмерной денежной компенсацией. При этом двухнедельный срок предупреждения с момента предупреждения работника может быть заменен денежной компенсацией только с согласия работника.
В случае если по истечении предусмотренного частями второй и третьей настоящей статьи срока предупреждения работник отказывается трудиться в новых условиях труда, трудовой договор с ним может быть прекращен в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях труда с выплатой работнику выходного пособия в соответствии со статьей 173 и предоставлением гарантий, предусмотренных статьей 100 настоящего Кодекса.
Работодатель проводит предварительные консультации по поводу изменения условий труда для работников с профсоюзным комитетом в случае, если количество работников, у которых изменяются условия труда равно или превышает количество, предусмотренное частью второй статьи 98 настоящего Кодекса.
При неблагоприятных изменениях условий труда работодатель обязан представить местному органу по труду, а также территориальному или отраслевому объединению профсоюзов информацию о мотивах таких изменений, в случае если количество работников, у которых ухудшаются условия труда, равно или превышает количество, предусмотренное частью второй статьи 98 настоящего Кодекса.
Работник вправе обжаловать изменение работодателем условий труда. При рассмотрении индивидуального трудового спора бремя доказывания невозможности сохранения прежних условий труда возлагается на работодателя.
Статья 138. Перевод работника на другую работу
Переводом работника на другую работу является изменение трудовой функции работника при продолжении им работы у того же работодателя.
Не допускается перевод работника на другую работу при противопоказаниях для работника по состоянию здоровья, подтвержденных медицинским заключением.
Статья 139. Срок перевода работника на другую работу
При переводах работника на другую работу должна быть определена дата, когда работник должен приступить к той работе, для выполнения которой он переведен.
В зависимости от срока, на который осуществляется перевод работника на другую работу, различаются постоянные и временные переводы на другую работу.
Если имеет место временный перевод работника на другую работу, то должен быть определен срок такого перевода.
Срок временного перевода работника на другую работу может быть определен посредством:
указания общей продолжительности временного перевода в днях, месяцах, годах;
указания календарной даты начала выполнения той работы, на которую произведен перевод, и календарной даты окончания срока перевода;
определения события, с наступлением которого истекает срок перевода на другую работу (выход на работу временно отсутствовавшего работника и другие).
По истечении срока временного перевода работника на другую работу работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, обусловленную трудовым договором.
Статья 140. Согласие работника на перевод на другую работу
Постоянный перевод работника на другую работу допускается только с его согласия.
Временный перевод работника на другую работу производится с его согласия, за исключением случаев производственной необходимости или простоя в соответствии со статьей 145 настоящего Кодекса.
Работодатель обязан до получения согласия работника на перевод на другую работу предварительно ознакомить работника с содержанием той работы, на которую работник переводится, условиями труда на этой работе, а также локальными актами, непосредственно связанными с выполнением данной работы.
Работник не вправе требовать от работодателя перевода на другую работу, за исключением случаев, предусмотренных частью первой статей 142, 143, частью второй статьи 144, частью первой статей 364, 394 и 395 настоящего Кодекса.
Статья 141. Временный перевод работника на другую работу по соглашению сторон трудового договора
По соглашению сторон трудового договора работник может быть временно переведен на другую работу на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода работника на другую работу прежняя работа ему не предоставлена, он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Статья 142. Обязательный для работодателя временный перевод на другую работу по инициативе работника
Просьба работника о временном переводе на другую работу подлежит удовлетворению работодателем по следующим уважительным причинам:
наличия медицинского заключения, в соответствии с которым работник по состоянию здоровья нуждается во временном переводе на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу;
наличия медицинского заключения, в соответствии с которым беременная женщина нуждается во временном переводе на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу;
невозможности выполнения прежней работы одним из родителей (опекуном), осуществляющим уход за ребенком в возрасте до двух лет;
в иных случаях, когда данная просьба вызвана уважительными причинами и такая работа имеется у работодателя. Перечень уважительных причин для временного перевода на другую работу по инициативе работника, а также порядок оплаты труда при таком переводе могут устанавливаться в коллективном договоре, а если он не заключен — определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.
Статья 143. Постоянный перевод на другую работу по состоянию здоровья работника
С согласия работника, нуждающегося по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением в постоянном переводе на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, работодатель при наличии вакантного места обязан перевести его на такую работу.
В случае отказа работника от перевода на другую работу, предусмотренного частью первой настоящей статьи, а также если у работодателя отсутствует работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья, трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы с выплатой работнику выходного пособия в соответствии со статьей 173 и предоставлением гарантий, предусмотренных статьей 100 настоящего Кодекса.
Статья 144. Обязательный для работодателя перевод работника на другую работу при прекращении трудового договора с работником по отдельным основаниям
Если продолжение работы по трудовой функции, установленной трудовым договором, невозможно по объективным причинам, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу, соответствующую специальности и квалификации работника, а при ее отсутствии — иную работу, имеющуюся у работодателя.
Предусмотренная частью первой настоящей статьи обязанность возлагается на работодателя при прекращении трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным частью второй статьи 143, пунктами 2 и 3 части второй статьи 161, пунктами 2, 4, 5 и 9 части первой статьи 168, пунктом 1 части первой статьи 489 настоящего Кодекса.
Перевод работника на другую работу в случае прекращения с ним трудового договора по пункту 4 или 5 части первой статьи 168 настоящего Кодекса производится с учетом требований соответственно части пятой или шестой статьи 168 настоящего Кодекса.
В случае несоответствия работника выполняемой работе (занимаемой должности) в связи с недостаточной квалификацией работодатель обязан предложить работнику менее квалифицированную работу, соответствующую специальности работника, а при отсутствии такой работы — иную работу, имеющуюся у работодателя.
Если в соответствии с медицинским заключением работнику противопоказано выполнение работы, обусловленной трудовым договором, работодатель должен предложить перевод работнику на другую работу, соответствующую медицинскому заключению. При этом работнику должна предлагаться работа по имеющейся у него специальности и квалификации, а при ее отсутствии у работодателя — иная работа.
Если у работодателя отсутствует работа постоянного характера, на которую можно перевести работника при прекращении с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным частью второй настоящей статьи, но имеется работа, которая может выполняться по срочному трудовому договору, то работодатель обязан предложить работнику перевод на такую работу. В этом случае производится перевод работника на другую работу по срочному трудовому договору.
Прекращение трудового договора по основаниям, перечисленным в части второй настоящей статьи, допускается при:
отказе работника от перевода на другую работу, предложенную работодателем с соблюдением требований, предусмотренных частями первой — пятой настоящей статьи;
отсутствии у работодателя вакантных мест или работы, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья;
невозможности перевести работника на другую работу в связи с несоответствием работника квалификационным требованиям, необходимым для выполнения этой работы.
Статья 145. Временный перевод работника на другую работу по инициативе работодателя
Временный перевод работника на другую работу, необусловленную трудовым договором, по инициативе работодателя без согласия работника допускается в связи с производственной необходимостью или простоем. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Временный перевод работника в связи с простоем на работу, требующую более низкой квалификации, допускается с письменного согласия работника.
Производственной необходимостью является необходимость выполнения неотложных заранее не предвиденных работ для предотвращения или устранения простоя, замещения временно отсутствующего работника, предотвращения или ликвидации последствий производственной аварии и несчастных случаев на производстве, работ, производимых в условиях чрезвычайного положения или чрезвычайной ситуации либо осуществляемых в целях предотвращения и (или) ликвидации последствий катастрофы природного, техногенного или экологического характера (пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и других), а также при иных обстоятельствах, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части.
Простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера.
В период временного перевода работника на другую работу в связи с производственной необходимостью или простоем оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже прежней средней заработной платы.
Периоды перевода работника на другую работу в связи с производственной необходимостью или простоем не могут превышать совокупно шестидесяти календарных дней в течение одного календарного года.
Предельные сроки перевода работника на другую работу в связи с производственной необходимостью или простоем, конкретные размеры оплаты труда, а также отдельные случаи производственной необходимости устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен — определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.
Статья 146. Изменение местности в связи с переездом работодателя в другую местность
Работодатель обязан в письменной форме предупредить работника о предстоящем переезде работодателя в другую местность (территория, расположенная на расстоянии от места жительства работника, которое не позволяет работнику возвращаться к месту жительства) не позднее чем за два месяца.
Работодатель вправе заменить срок предупреждения работника о предстоящем переезде работодателя в другую местность, превышающий две недели, соразмерной денежной компенсацией.
Согласие работника переехать вместе с работодателем в другую местность оформляется посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
В связи с переездом работника вместе с работодателем в другую местность работнику предоставляются компенсационные выплаты, предусмотренные статьей 289 настоящего Кодекса.
В случае письменного отказа работника от переезда вместе с работодателем в другую местность трудовой договор с работником прекращается в связи с отказом работника от переезда вместе с работодателем в другую местность с выплатой работнику выходного пособия в соответствии со статьей 173 и сохранением на период трудоустройства средней заработной платы в соответствии с частью первой статьи 100 настоящего Кодекса.
Если работник, отказавшийся от переезда вместе с работодателем в другую местность, ознакомился с предложением работодателя, но не согласился изложить свой отказ в письменной форме, то его отказ оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
В случае возникновения трудового спора бремя доказывания отказа работника от переезда вместе с работодателем в другую местность возлагается на работодателя.
Статья 147. Прикомандирование работника к другому работодателю
Прикомандирование работника к другому работодателю может быть произведено только с его письменного согласия на срок не более одного года и осуществляется на основании отдельного срочного трудового договора, заключаемого с работодателем, к которому работник прикомандирован. Действие трудового договора, заключенного по прежнему месту работы, на период прикомандирования работника приостанавливается. По окончании срока прикомандирования работнику предоставляется прежняя работа (должность) у работодателя, его прикомандировавшего.
При необходимости срок прикомандирования работника может быть продлен по соглашению между прикомандированным работником, работодателем, прикомандировавшим работника, и работодателем, к которому работник прикомандирован, но не более чем на один год.
Порядок и сроки прикомандирования работников на дипломатические, консульские, административно-технические должности или должности обслуживающего персонала в дипломатические представительства или консульские учреждения Республики Узбекистан за рубежом устанавливаются законодательством.
При прикомандировании работника к другому работодателю с согласия работника может быть изменена его трудовая функция.
Оплата труда при прикомандировании работника к другому работодателю производится работодателем, к которому работник прикомандирован. В случае неплатежеспособности этого работодателя обязанность по оплате выполненной работы возлагается на работодателя, прикомандировавшего работника, с правом предъявления регрессного иска к работодателю, к которому был прикомандирован работник.
Если условия оплаты труда или время отдыха на новом месте работы отличаются от тех, которыми работник пользовался у работодателя, его прикомандировавшего, к работнику применяются более выгодные условия.
Стаж работы прикомандированного к другому работодателю работника включается в общий стаж работы.
При несчастном случае, происшедшем с прикомандированным работником, организация расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, возлагается на работодателя, к которому работник был прикомандирован.
Статья 148. Изменение рабочего места
Рабочим местом является прямо или косвенно контролируемое работодателем место, на котором работник должен находиться или куда он должен прибыть для выполнения работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции.
Изменение рабочего места, не обусловленного в трудовом договоре (перемещение работника на другое рабочее место у того же работодателя, в другое необособленное подразделение, расположенное в той же местности, или поручение работнику работы на другом механизме или агрегате), при продолжении работы по прежней трудовой функции и в тех же условиях труда, не требует согласия работника.
Если работа на определенном рабочем месте (необособленном подразделении, расположенном в той же местности, конкретном механизме или агрегате) была обусловлена трудовым договором, то изменение рабочего места допускается только с согласия работника.
Статья 149. Оформление изменения трудового договора
Изменения трудового договора оформляются приказом работодателя.
Основанием для издания приказов о постоянном переводе работника на другую работу, об изменении условий труда, предусмотренных трудовым договором, изменении рабочего места, обусловленного в трудовом договоре, а также об изменении местности в связи с переездом работодателя в другую местность являются изменения, внесенные в трудовой договор. Изменения в трудовой договор оформляются посредством подписания работником и работодателем дополнительного соглашения, заключаемого в письменной форме и являющегося неотъемлемой частью трудового договора. Дополнительное соглашение к трудовому договору заключается в количестве не менее двух экземпляров. Каждый из экземпляров дополнительного соглашения скрепляется подписями работника и должностного лица, обладающего правом приема на работу. При наличии у работодателя печати подпись должностного лица на всех экземплярах трудового договора заверяется печатью. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой (другие) хранится (хранятся) у работодателя вместе с трудовым договором. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения подтверждается дополнительной подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящегося у работодателя.
Приказы о постоянном переводе работника на другую работу, об изменении условий труда, предусмотренных трудовым договором, а также об изменении рабочего места, обусловленного в трудовом договоре, издаются в точном соответствии с содержанием изменений, внесенных в трудовой договор, посредством заключения его сторонами дополнительного соглашения и объявляются работнику под роспись.
Временный перевод работника на другую работу оформляется приказом с указанием срока перевода.
Основанием для издания приказа о временном переводе работника на другую работу по соглашению сторон трудового договора и по инициативе работника является письменное заявление работника.
Основанием для издания приказа о временном переводе работника на другую работу по состоянию здоровья работника, о временном переводе беременной женщины, а также одного из родителей (опекуна), осуществляющего уход за ребенком в возрасте до двух лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы, является их заявление и медицинское заключение.
Основанием для издания приказа о временном переводе работника на другую работу по инициативе работодателя является наличие фактов производственной необходимости или простоя.
Временный перевод работника на другую работу не отражается в трудовом договоре.
Основанием для издания приказа о прикомандировании работника к другому работодателю является отдельный срочный трудовой договор, заключенный между работником и работодателем, к которому работник прикомандирован по согласованию с работодателем, прикомандировавшим данного работника.
Статья 150. Правовые последствия незаконного изменения трудового договора
Работник, считающий изменение трудового договора незаконным, вправе обжаловать изменение заключенного с ним трудового договора.
В случае незаконного изменения условий труда требования работника о восстановлении прежних условий труда подлежат удовлетворению.
Если изменения условий труда, признанные незаконными, привели к снижению размера оплаты труда работника, то подлежат удовлетворению его требования о возмещении причиненного ему материального ущерба.
В случае незаконного перевода работника на другую работу подлежат удовлетворению требования работника о восстановлении его на прежней работе, об оплате работнику времени вынужденного прогула, вызванного незаконным переводом на другую работу. Если работник выполнял работу, на которую он был переведен незаконно, но оплата труда на этой работе была ниже оплаты труда на работе, выполняемой этим работником до перевода, то оплата вынужденного прогула состоит в возмещении работнику разницы в оплате труда по прежней работе и той работе, на которую работник был незаконно переведен.
Если рабочее место работника, обусловленное в трудовом договоре, было изменено работодателем без согласия работника при сохранении работы по прежней трудовой функции и в прежних условиях труда, включая оплату труда, то подлежит удовлетворению требование работника о предоставлении ему прежнего рабочего места.
Если в связи с незаконным изменением трудового договора работнику были причинены нравственные или физические страдания, то подлежат удовлетворению требования работника о компенсации причиненного ему морального вреда.
§ 4. Отстранение работника от работы
Статья 151. Случаи отстранения работника от работы
Отстранением от работы является временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей, как правило, без сохранения заработной платы.
Работодатель обязан отстранить работника от работы в следующих случаях:
по требованию уполномоченных государственных органов в соответствии с законодательством;
появившегося или находящегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего обязательный медицинский осмотр;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
отказа от перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу по состоянию здоровья на срок до четырех месяцев, либо, когда такому работнику не может быть предложена соответствующая работа в связи с ее отсутствием у работодателя;
при неиспользовании работником средств индивидуальной и (или) коллективной защиты, когда их использование является обязательным в соответствии с трудовым законодательством или правилами охраны труда.
В случае отказа работника от прохождения профилактической прививки (при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья), вводимой в порядке, установленном законодательством, на основании решения Главного государственного санитарного врача Республики Узбекистан при наличии угрозы распространения карантинных и других опасных для человека инфекционных заболеваний, работодатель вправе отстранить его от работы.
Работодатель также вправе отстранить работника от работы в случае проведения служебного расследования, если имеются обоснованные причины предполагать, что присутствие данного работника на работе может помешать проведению служебного расследования.
Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения его от работы.
Статья 152. Начисление заработной платы в период отстранения работника от работы
В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных частью второй настоящей статьи.
В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или обязательный медицинский осмотр не по своей вине, либо, если работнику не были предоставлены работодателем средства индивидуальной и (или) коллективной защиты, а также если работник был отстранен работодателем от работы в связи с проведением в отношении него служебного расследования, то за работником сохраняется его средняя заработная плата на весь период отстранения его от работы.
Статья 153. Оформление отстранения работника от работы
Отстранение работника от работы оформляется приказом работодателя, в котором должна быть указана предусмотренная частью второй или третьей статьи 151 настоящего Кодекса конкретная причина, послужившая основанием для отстранения работника от работы.
Приказ работодателя об отстранении от работы доводится до сведения отстраненного работника под роспись. Отказ работника от ознакомления с приказом об отстранении от работы оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему не позднее трех дней со дня обращения заверенную копию приказа об отстранении работника от работы.
В случае невозможности ознакомить работника с приказом об отстранении от работы работодатель обязан отправить работнику копию приказа письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания соответствующего приказа.
В приказе об отстранении от работы должен быть определен срок, на который производится отстранение. В случаях, когда заранее невозможно определить конкретную дату окончания периода отстранения работника от работы, в приказе работодателя указывается событие, с наступлением которого завершается срок отстранения работника от работы (прохождение работником обязательного медицинского осмотра и другие).
Отстраненный работник обязан приступить к работе в первый рабочий день по истечении срока отстранения или окончания обстоятельств, в связи с которыми было произведено отстранение.
Статья 154. Правовые последствия незаконного отстранения от работы
Работник, считающий, что он отстранен от работы незаконно, может обжаловать его отстранение от работы в установленном порядке. Требования работника, незаконно отстраненного от работы, о предоставлении ему прежней работы, возмещении причиненного ему материального ущерба и компенсации морального (если в связи с незаконным отстранением работнику были причинены нравственные или физические страдания) вреда подлежат удовлетворению.
При рассмотрении трудовых споров бремя доказывания законности отстранения работника от работы возлагается на работодателя, а в случаях, когда работник был отстранен от работы по требованию уполномоченных государственных органов — на соответствующий государственный орган, принявший решение об отстранении работника от работы.
В случае если работник был незаконно отстранен от работы работодателем, обязанность возместить такому работнику причиненный ему материальный ущерб и компенсировать моральный вред возлагается на работодателя. Если работник был незаконно отстранен от работы по требованию уполномоченных государственных органов, то причиненный работнику материальный ущерб возмещается и моральный вред компенсируется за счет средств Государственного бюджета Республики Узбекистан с последующим взысканием в регрессном порядке с виновных лиц.
§ 5. Прекращение трудового договора
Статья 155. Понятие и основания прекращения трудового договора
Под прекращением трудового договора понимается прекращение индивидуального трудового отношения между работником и работодателем по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 157 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 158 настоящего Кодекса);
3) прекращение трудового договора по инициативе работника (статья 160 настоящего Кодекса);
4) прекращение трудового договора по инициативе работодателя (статья 161 настоящего Кодекса);
5) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, с ее реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) (часть пятая статьи 156 настоящего Кодекса);
6) отказ работника от продолжения работы в новых условиях труда (часть четвертая статьи 137 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от переезда на работу в другую местность вместе с работодателем (часть пятая статьи 146 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо в случае отсутствия у работодателя соответствующей работы (часть вторая статьи 143 настоящего Кодекса);
9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 168 настоящего Кодекса);
10) не избрание или не прохождение по конкурсу на новый срок либо отказ от участия в избрании, конкурсе (статья 169 настоящего Кодекса);
11) основания, предусмотренные в трудовом договоре, в случаях, когда настоящий Кодекс либо иные законы закрепляют возможность предусматривать в трудовых договорах с отдельными категориями работников условие о дополнительных основаниях прекращения трудовых отношений.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными законами.
Статья 156. Продолжение действия трудового договора при смене собственника организации, ее реорганизации, изменении подведомственности (подчиненности)
При смене собственника организации, а равно ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании), индивидуальные трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
Новый собственник вправе прекратить трудовой договор с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером и руководителем обособленного подразделения организации в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 489 настоящего Кодекса. Прекращение трудового договора с остальными работниками организации возможно только в соответствии с настоящим Кодексом и иными законами.
Изменение численности или штата работников при смене собственника организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для прекращения трудовых договоров с работниками данной организации.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью первой или четвертой настоящей статьи, трудовой договор с работником прекращается с выплатой выходного пособия в соответствии со статьей 173 настоящего Кодекса.
Статья 157. Прекращение трудового договора по соглашению сторон
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть прекращен в любое время по соглашению сторон. Дата прекращения трудового договора по данному основанию определяется по соглашению между работником и работодателем.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору в письменной форме с обязательным указанием даты прекращения трудового договора, даты составления дополнительного соглашения и реквизитов сторон.
Статья 158. Прекращение срочного трудового договора в связи с истечением его срока
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия сторона, решившая прекратить индивидуальные трудовые отношения по данному основанию, должна предупредить другую сторону в письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения трудового договора, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность).
Если по истечении срока трудового договора индивидуальные трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон в порядке, предусмотренном частью первой настоящей статьи, в течение одной недели не потребовала их прекращения, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на время отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность), прекращается со дня возвращения этого работника на работу.
Статья 159. Выплата неустойки в случае досрочного прекращения срочного трудового договора
В срочном трудовом договоре может быть предусмотрено взаимное обязательство сторон о выплате неустойки при досрочном его прекращении, согласно которому работодатель выплачивает работнику неустойку, если индивидуальные трудовые отношения прекращены по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виновными действиями (бездействием) работника, а работник выплачивает неустойку работодателю, если индивидуальные трудовые отношения прекращены по инициативе работника, а также по основаниям, связанным с виновными действиями (бездействием) работника. Если в трудовом договоре не определен размер неустойки, стороны освобождаются от ее выплаты.
Размер неустойки при досрочном прекращении срочного трудового договора может дифференцироваться в зависимости от расходов, понесенных работодателем в интересах работника, отработанного работником периода и других обстоятельств.
Размер неустойки, выплачиваемой работником при досрочном прекращении срочного трудового договора, не может превышать размера неустойки, выплачиваемой работодателем.
Работник освобождается от выплаты неустойки, если трудовой договор досрочно прекращен по его инициативе в случаях, предусмотренных частью восьмой статьи 160 настоящего Кодекса.
В случае отказа одной из сторон от выплаты неустойки ее взыскание производится в судебном порядке.
Статья 160. Прекращение трудового договора по инициативе работника
Работник вправе прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения его срока, в письменной форме предупредив об этом работодателя за четырнадцать календарных дней. Иные сроки предупреждения работодателя о прекращении работником трудового договора по собственной инициативе установлены в отношении:
руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера организации и руководителя обособленного подразделения организации (части третья и четвертая статьи 489 настоящего Кодекса);
сезонных работников (часть первая статьи 494 настоящего Кодекса);
лиц, занятых на временных работах (часть первая статьи 499 настоящего Кодекса);
работников работодателей-микрофирм (часть первая статьи 506 настоящего Кодекса);
лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей (часть первая статьи 511 настоящего Кодекса);
домашних работников (часть первая статьи 518 настоящего Кодекса);
других работников в случаях, предусмотренных законом.
Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника о прекращении трудового договора.
Работник вправе направить заявление о прекращении трудового договора с уведомлением о вручении почтового отправления. При этом исчисление срока предупреждения о прекращении трудового договора начинается на следующий день после даты получения работодателем заявления.
По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть прекращен до истечения срока предупреждения.
По истечении срока предупреждения, установленного в соответствии с частью первой настоящей статьи или сокращенного по договоренности между работником и работодателем, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику копию приказа о прекращении трудового договора, трудовую книжку или выписку из электронной трудовой книжки и произвести с ним расчет.
В течение срока предупреждения, установленного в соответствии с частью первой настоящей статьи или установленного соглашением сторон, в том числе до истечения рабочего времени последнего дня срока предупреждения, работник вправе отозвать поданное им заявление.
Если по истечении срока предупреждения трудовой договор с работником не был прекращен и индивидуальные трудовые отношения продолжаются, то заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника утрачивает свою силу, а прекращение трудового договора в соответствии с этим заявлением не допускается.
В случаях, когда заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, уход на пенсию, избрание на выборную должность и в других случаях), работодатель должен прекратить трудовой договор в срок, о котором просит работник.
При досрочном прекращении срочного трудового договора по инициативе работника может быть установлена выплата работником неустойки в порядке, предусмотренном статьей 159 настоящего Кодекса.
Статья 161. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя
Прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения его срока по инициативе работодателя должно быть обоснованным.
Обоснованность прекращения трудового договора означает наличие одной из следующих причин (оснований):
1) ликвидация организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) изменение численности или штата работников организации (ее обособленного подразделения), индивидуального предпринимателя, обусловленное изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг);
3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;
4) систематическое нарушение работником своих трудовых обязанностей. Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное совершение работником дисциплинарного проступка в течение года со дня привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности либо применения к нему мер воздействия, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, за предыдущее нарушение трудовых обязанностей;
5) однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей. Определение перечня однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые может последовать прекращение трудового договора с работником, осуществляется в соответствии со статьей 162 настоящего Кодекса;
6) другие причины (основания), установленные настоящим Кодексом и иными законами.
Прекращение трудового договора по пунктам 2 и 3 части второй настоящей статьи допускается с соблюдением требований статьи 144 настоящего Кодекса.
Прекращение трудового договора за виновные действия (бездействие) работника является мерой дисциплинарного взыскания и должно производиться с соблюдением установленных настоящим Кодексом порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий.
При прекращении трудового договора по инициативе работодателя с выпускниками общих средних, средних специальных, профессиональных образовательных организаций, а также высших образовательных организаций, обучавшимися по государственным грантам, поступившими на работу впервые в течение трех лет со дня окончания соответствующей образовательной организации, до истечения трехлетнего срока со дня заключения трудового договора работодатель должен уведомить в письменной форме об этом местный орган по труду.
Статья 162. Определение перечня однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые может последовать прекращение трудового договора с работником
Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые может последовать прекращение трудового договора с работником, определяется:
правилами внутреннего трудового распорядка;
трудовым договором между собственником и руководителем организации, а также трудовым договором между работником и работодателем в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом;
уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине.
При определении перечня однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые может последовать прекращение трудового договора с работником, следует исходить из тяжести проступка и последствий, которые этот проступок может повлечь.
Статья 163. Запрещение прекращения трудового договора по инициативе работодателя
Запрещается прекращение трудового договора по инициативе работодателя:
1) по основаниям, не предусмотренным настоящим Кодексом или иными законами;
2) нарушающее требование настоящего Кодекса о запрещении дискриминации в сфере труда и занятий;
3) в периоды временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпусках, предусмотренных законодательством и иными правовыми актами о труде, трудовым договором;
4) в период освобождения работника от работы в связи с исполнением им государственных или общественных обязанностей;
5) в период нахождения работника в служебной командировке;
6) без соблюдения требований, предусматривающих предоставление гарантий беременным женщинам (статья 408 настоящего Кодекса) и работникам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет (статья 409 настоящего Кодекса).
Запрещается прекращение трудового договора, заключенного по прежнему месту работы, в период прикомандирования работника к другому работодателю в соответствии со статьей 147 настоящего Кодекса.
Ограничения на прекращение трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные пунктами 3 — 6 части первой настоящей статьи, не применяются при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.
Статья 164. Согласование прекращения трудового договора по инициативе работодателя с профсоюзным комитетом
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета, если получение такого согласия предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором.
Согласие профсоюзного комитета не требуется при прекращении трудового договора по инициативе работодателя:
в связи с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем;
с руководителем организации, руководителем обособленного подразделения по любому из оснований, предусмотренных частью второй статьи 161 настоящего Кодекса;
с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером и руководителем обособленного подразделения организации в связи со сменой собственника организации в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 489 настоящего Кодекса.
Профсоюзный комитет должен сообщить работодателю в письменной форме о принятом решении по вопросу согласия на прекращение с работником трудового договора в десятидневный срок со дня получения письменного представления должностного лица, обладающего правом прекращения трудового договора. Если по истечении указанного срока профсоюзный комитет не сообщил о принятом решении, то работодатель вправе без согласия профсоюзного комитета прекратить трудовой договор с работником в установленном настоящим Кодексом порядке.
Работодатель вправе прекратить трудовой договор не позднее одного месяца со дня принятия профсоюзным комитетом решения о даче согласия на прекращение с работником трудового договора.
Статья 165. Предупреждение о прекращении трудового договора по инициативе работодателя
Работодатель обязан в письменной форме (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор в следующие сроки:
1) не менее чем за два месяца при прекращении трудового договора в связи:
с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;
с изменением численности или штата работников организации, обусловленным изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг);
со сменой собственника организации в отношении руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и руководителя обособленного подразделения организации;
2) не менее чем за две недели при прекращении трудового договора в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;
3) не менее чем за три дня при прекращении трудового договора в связи с виновными действиями (бездействием) работника.
Предусмотренные в части первой настоящей статьи сроки предупреждения работника о предстоящем прекращении трудового договора по инициативе работодателя применяются во всех случаях, за исключением тех, когда разделом VI настоящего Кодекса установлены иные сроки предупреждения в отношении отдельных категорий работников.
Предусмотренные частью первой настоящей статьи сроки предупреждения работника работодатель вправе заменить денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения. Выплата работнику денежной компенсации, соразмерной сроку предупреждения, не освобождает работодателя от обязанности произвести работнику другие выплаты, предусмотренные законодательством, а также от производства работнику других выплат, если они предусмотрены иными правовыми актами о труде или трудовым договором.
В течение срока предупреждения работника, за исключением предупреждения о прекращении трудовых отношений в связи с его виновными действиями (бездействием), работнику предоставляется право не выходить на работу не менее одного дня в неделю с сохранением заработной платы за это время для подыскания другой работы.
В срок предупреждения работника, за исключением прекращения трудовых отношений в связи с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения), не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей.
Статья 166. Предоставление работодателем информации о высвобождении работников
Высвобождаемым работником является работник, с которым работодатель намерен прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным частью четвертой статьи 137, частью пятой статьи 146, пунктами 1 и 2 части второй статьи 161, пунктом 6 части первой статьи 168 настоящего Кодекса.
Работодатель своевременно, не менее чем за два месяца представляет профсоюзному комитету либо соответствующему объединению профсоюзов информацию о возможном высвобождении работников и проводит консультации, направленные на смягчение последствий высвобождения.
Работодатель также не позднее чем за два месяца обязан довести до сведения местного органа по труду путем внесения в межведомственный аппаратно-программный комплекс «Единая национальная система труда» данных о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
Статья 167. Преимущественное право оставления на работе при прекращении трудового договора в связи с изменением численности (штата) работников организации (ее обособленного подразделения), индивидуального предпринимателя, обусловленным изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг)
При прекращении трудового договора по пункту 2 части второй статьи 161 настоящего Кодекса в связи изменением численности (штата) работников организации, индивидуального предпринимателя, обусловленным изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг) преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается:
работникам, имеющим двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, имеющим длительный стаж работы у данного работодателя;
работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по трудовому договору по соответствующей специальности в высших и средних специальных, профессиональных образовательных организациях, и лицам, окончившим с отрывом от производства высшие и средние специальные, профессиональные образовательные организации, в течение трех лет после окончания учебы при условии работы по специальности;
лицам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание в данной организации;
лицам с инвалидностью;
участникам войны 1941 — 1945 годов и приравненным к ним по льготам лицам;
работникам, имеющим поощрения за успехи в труде и не имеющим дисциплинарных взысканий;
лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с повышенным радиационным излучением, вызванным последствиями аварий на атомных объектах, лицам с инвалидностью, в отношении которых установлена связь наступившей инвалидности с авариями на атомных объектах, участникам ликвидации последствий этих аварий и катастроф, а также лицам, эвакуированным или переселенным из указанных объектов, и другим, приравненным к ним лицам.
При равной квалификации и производительности труда преимущественным правом оставления на работе пользуется тот работник, который имеет предпочтения по большему числу учитываемых обстоятельств. Последовательность, в которой эти обстоятельства перечислены в части второй настоящей статьи, не имеет значения.
Коллективным договором могут быть предусмотрены другие обстоятельства, при наличии которых отдается предпочтение в оставлении работников на работе. Эти обстоятельства учитываются в случае, если работники обладают равной квалификацией и производительностью труда и не имеют друг перед другом предпочтения в оставлении на работе в соответствии с частями первой и второй настоящей статьи.
Статья 168. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Основаниями прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, являются:
1) призыв работника на военную или альтернативную службу;
2) восстановление на прежней работе работника, который ранее выполнял эту работу;
3) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, а также направлении работника по постановлению суда в специализированное лечебно-профилактическое учреждение;
4) нарушение установленных правил приема на работу, если допущенное нарушение не может быть устранено и препятствует продолжению работы;
5) наступление обстоятельств, которые в соответствии с законодательством препятствуют продолжению трудовых отношений (признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, а также прекращение допуска к государственным секретам, если выполняемая работа требует такого допуска, лишение разрешения или лицензии на выполнение определенной работы и другие);
6) вступление в законную силу решения суда о ликвидации организации или о прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, являющегося работодателем;
7) отмена решения суда или отмена (признания незаконным) решения Государственной трудовой инспекции Министерстве труда и занятости Республики Узбекистан о восстановлении работника на работе;
8) смерть работника, а также признание судом работника безвестно отсутствующим или объявление работника умершим;
9) возвращение депутата Законодательной палаты, а также члена Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан, работавшего в Сенате на постоянной основе, на прежнюю должность (работу) в связи с истечением срока полномочий или роспуском Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан;
10) другие случаи, предусмотренные законом.
Трудовой договор считается прекращенным в случаях:
смерти работодателя — физического лица, а также признания судом работодателя — физического лица умершим или без вести пропавшим;
признания судом работника или работодателя — физического лица недееспособным или ограниченно дееспособным, если это исключает возможность физического лица осуществлять функции работодателя, а работника — возможность продолжения им прежней работы.
О прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой настоящей статьи, работодатель обязан в письменной форме (под роспись) предупредить работника не менее чем за два месяца либо выплатить работнику денежную компенсацию, соответствующую продолжительности срока предупреждения.
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2 и 9 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 4 части первой настоящей статьи, в случаях, когда установленные правила приема на работу были нарушены не по вине работника, допускается, если работодателем были приняты меры по переводу работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, но работник отказался от такого перевода.
Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой настоящей статьи, в случаях, когда обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений наступили не по вине работника (за исключением признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением), допускается, если работодателем были приняты меры по переводу работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, но работник отказался от такого перевода.
Предусмотренный частями четвертой, пятой и шестой настоящей статьи перевод работника на другую работу производится в соответствии со статьей 144 настоящего Кодекса.
Статья 169. Прекращение трудового договора в связи с неизбранием или непрохождением по конкурсу на новый срок либо отказом от участия в избрании, конкурсе
Если законом предусмотрено избрание работника на выборную должность на определенный срок или периодическое проведение конкурса на замещение определенной должности, трудовой договор с работником, занимающим соответствующую должность, может быть прекращен в связи с неизбранием или непрохождением по конкурсу на новый срок либо отказом от участия в избрании, конкурсе.
Если выборы или конкурс признаны не состоявшимися, индивидуальные трудовые отношения с работником, занимающим соответствующую должность, продолжаются. В этом случае не позднее одного месяца (если законом не предусмотрен иной срок) со дня признания выборов или конкурса несостоявшимися должны быть проведены новые выборы либо конкурс.
Работник, ранее избранный либо прошедший по конкурсу на соответствующую должность, признается отказавшимся от участия в избрании, конкурсе, если он в установленный срок не подал документы, необходимые в соответствии с законодательством для участия в избрании или конкурсе.
Статья 170. Оформление прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора производится лицами, обладающими правом приема на работу, и оформляется приказом работодателя.
Днем прекращения трудового договора является последний день работы. Если последний день работы приходится на выходной день либо на праздничный нерабочий или иной нерабочий день, то последним рабочим днем считается первый, следующий за ним рабочий день.
В приказе работодателя должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками статей (пунктов) настоящего Кодекса или иных правовых актов о труде со ссылкой на статью (пункт) настоящего Кодекса либо соответствующего закона.
При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным в договоре, в приказе работодателя, изданном с соблюдением требований части третьей настоящей статьи, должна содержаться ссылка на пункт трудового договора, предусматривающий то основание, в соответствии с которым с данным работником был прекращен трудовой договор.
При прекращении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей в приказе работодателя дополнительно должен быть указан пункт правил внутреннего трудового распорядка, в отношении руководителя организации — пункт трудового договора, а в отношении работников, на которых распространяется действие уставов или положений о дисциплине, — статья (пункт) соответствующего устава или положения о дисциплине, предусматривающая то однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, за совершение которого с работником прекращен трудовой договор.
В приказе работодателя о прекращении трудового договора по пункту 4 части первой статьи 168 настоящего Кодекса должно быть указано какие правила приема на работу были нарушены, почему их невозможно устранить и по какой причине они препятствуют продолжению трудовых отношений.
В приказе работодателя о прекращении трудового договора по пункту 5 части первой статьи 168 настоящего Кодекса должно быть указано наступление каких предусмотренных законодательством обстоятельств препятствует продолжению индивидуальных трудовых отношений.
Статья 171. Выдача трудовой книжки и копии приказа о прекращении трудового договора
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку либо выписку из электронной трудовой книжки, а также копию приказа о прекращении трудового договора. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку либо выписку из электронной трудовой книжки и копию приказа о прекращении трудового договора работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от их получения, работодатель обязан не позднее следующего рабочего дня направить работнику письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Со дня направления письменного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Своевременно не востребованная работником трудовая книжка должна быть выдана работодателем не позднее трех дней со дня обращения работника о выдаче трудовой книжки.
Копию приказа о прекращении трудового договора работодатель вправе отправить с уведомлением о вручении почтового отправления без получения согласия работника на отправление копии приказа по почте. При потере или порче выданной работнику копии приказа о прекращении трудового договора работник вправе обратиться к работодателю за выдачей новой копии такого приказа, которая должна быть выдана работнику не позднее трех дней со дня его обращения к работодателю.
Статья 172. Производство расчета с работником при прекращении трудового договора
При прекращении трудового договора с работником должен быть произведен расчет.
Расчет включает в себя выплату работнику:
недополученной заработной платы;
компенсации за все неиспользованные работником основные и дополнительные отпуска;
других выплат в случае, если они предусмотрены трудовым законодательством или иными правовыми актами о труде либо трудовым договором.
Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день прекращения трудового договора с работником.
Если работник в день прекращения трудового договора не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее трех дней после предъявления работником требования о расчете.
В случае начисления работнику, с которым был прекращен трудовой договор, каких-либо выплат (премий по итогам месяца, квартала, года) в период после прекращения трудового договора данные выплаты производятся не позднее трех дней после предъявления работником соответствующего требования.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при прекращении трудового договора, работодатель обязан в срок, указанный в части третьей настоящей статьи, выплатить не оспариваемую им сумму.
При прекращении трудового договора по основаниям, перечисленным в части второй статьи 173 настоящего Кодекса, работодатель обязан при производстве расчета помимо выплат, предусмотренных частью второй настоящей статьи, выплатить работнику выходное пособие.
При прекращении трудового договора по инициативе работодателя в случае замены предусмотренного статьей 165 настоящего Кодекса срока предупреждения работника о прекращении трудового договора соразмерной денежной компенсацией работодатель обязан выплатить работнику соответствующую компенсацию.
Статья 173. Выходное пособие
Выходным пособием является предусмотренная законодательством, иными правовыми актами о труде, трудовым договором единовременная денежная выплата работнику при прекращении с ним трудового договора по отдельным основаниям, производимая с целью смягчения последствий потери работником работы.
Выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора:
по инициативе работодателя, кроме прекращения договора по основаниям, связанным с виновными действиями (бездействием) работника;
по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным пунктами 1, 2, 6 (в части ликвидации организации) и 9 части первой статьи 168 настоящего Кодекса, за исключением случаев признания работодателя — физического лица недееспособным. При прекращении трудового договора в соответствии с пунктами 4 и 5 части первой статьи 168 настоящего Кодекса выходное пособие выплачивается, за исключением случаев, когда установленные правила приема были нарушены по вине работника (сокрытие приговора суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, предоставление подложных документов и другие) либо, когда действия работника привели к наступлению обстоятельств, которые в соответствии с законодательством препятствуют продолжению индивидуального трудового отношения;
в связи с отказом работника от продолжения работы в новых условиях труда;
в связи с отказом работника от перевода в соответствии с медицинским заключением на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;
в связи с отказом работника от переезда на работу в другую местность вместе с работодателем;
в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, ее реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности).
Размер выходного пособия зависит от стажа работы у данного работодателя и не может быть менее:
пятидесяти процентов от среднего месячного заработка — для работников, имеющих стаж работы до трех лет;
семидесяти пяти процентов от среднего месячного заработка — для работников, имеющих стаж работы от трех до пяти лет;
ста процентов от среднего месячного заработка — для работников, имеющих стаж работы от пяти до десяти лет;
ста пятидесяти процентов от среднего месячного заработка — для работников, имеющих стаж работы от десяти до пятнадцати лет;
двухсот процентов от среднего месячного заработка — для работников, имеющих стаж работы свыше пятнадцати лет.
Коллективные соглашения, а также коллективный договор, локальные акты, трудовой договор могут устанавливать дополнительные гарантии работникам при выплате выходного пособия за счет средств работодателя (повышенные, по сравнению с закрепленными в части третьей настоящей статьи, размеры выходного пособия, включение в стаж работы, влияющий на размер выходного пособия, периодов трудовой деятельности работников в определенной отрасли или по определенной профессии, зачет в названный стаж работников, поступивших на работу в данную организацию по приглашению работодателя, времени работы в той организации, где работник трудился ранее).
В случае прекращения с работниками трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями (бездействием) работника, коллективными соглашениями, а также коллективным договором, локальными актами, трудовым договором либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, собственника организации или уполномоченных собственниками лиц не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме.
Статья 174. Правовые последствия незаконного прекращения трудового договора
Работник, считающий, что трудовой договор с ним был прекращен незаконно, может обратиться непосредственно к работодателю или обжаловать прекращение трудового договора в установленном, в том числе и в судебном, порядке.
Требования работника, трудовой договор с которым был прекращен незаконно, о предоставлении ему прежней работы и возмещении причиненного ему материального ущерба и компенсации морального (если в связи с незаконным прекращением трудового договора работнику были причинены нравственные или физические страдания) вреда подлежат удовлетворению.
Работодатель, признавший прекращение трудового договора с работником незаконным, обязан восстановить работника на прежнюю работу (должность) и удовлетворить требования работника о возмещении причиненного ему материального ущерба и компенсации морального вреда. В этом случае вопрос о размере причитающегося работнику материального ущерба и компенсации морального вреда решается по соглашению между работником и работодателем. При этом возмещение работнику материального ущерба не может быть ниже размеров, предусмотренных настоящим Кодексом. Если сторонам трудового договора не удалось достичь соглашения о размере возмещения работнику материального ущерба и (или) компенсации морального вреда, то работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму, а индивидуальный трудовой спор разрешается (урегулируется) с использованием процедуры медиации или в суде в порядке, предусмотренном разделом VII настоящего Кодекса.
В случае прекращения с работником трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли его сторон, в результате незаконных решений государственных органов, действий (бездействия) их должностных лиц, в том числе в результате незаконного осуждения работника, возмещение причиненного ему материального ущерба и компенсации морального вреда производится в порядке, установленном законодательством.
Возмещение работнику материального ущерба, причиненного незаконным прекращением трудового договора, состоит в:
обязательной оплате за время вынужденного прогула;
компенсации дополнительных расходов, связанных с обжалованием прекращения трудового договора (консультации специалистов, расходы по ведению дела и другие).
Размер компенсации морального вреда определяется судом с учетом оценки действий работодателя, но не может быть ниже средней месячной заработной платы работника.
Вместо восстановления на работе суд может по просьбе работника взыскать в его пользу дополнительное (помимо предусмотренного частью четвертой настоящей статьи) возмещение в размере не менее трехмесячной заработной платы.
При рассмотрении споров бремя доказывания законности прекращения трудового договора с работником возлагается на работодателя.
§ 6. Защита персональных данных работника
Статья 175. Персональные данные работника
Персональными данными работника является информация о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника, а также членов его семьи, предоставленная работодателю в связи с трудовыми отношениями.
К персональными данным относятся следующие сведения о работнике:
фамилия, имя, отчество, дата и место рождения;
персональный идентификационный номер физического лица (при наличии);
образование (когда и какие образовательные организации закончил, номера дипломов, направление подготовки или специальность по диплому, квалификация);
выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая военную службу);
адрес регистрации по месту постоянного или временного проживания;
паспортные данные (серия, номер, кем и когда выдан) и данные идентификационной ID-карты;
личный номер телефона, адрес электронной почты;
отношение к воинской обязанности, сведения по воинскому учету (для граждан, пребывающих в запасе, и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
идентификационный номер налогоплательщика;
номер индивидуального накопительного пенсионного счета;
результаты обязательного медицинского осмотра;
основания прекращения с работником трудового договора;
семейное положение, фамилия, имя, отчество и даты рождения близких родственников;
иные сведения о ставших известными работодателю фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника и (или) членов его семьи.
Информация о персональных данных работника относится к категории конфиденциальной информации.
Статья 176. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты
Работодатель и его представители при обработке персональных данных (реализации одного или совокупности действий по сбору, систематизации, хранению, изменению, дополнению, использованию, предоставлению, распространению, передаче, обезличиванию и уничтожению персональных данных) обязаны:
при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника руководствоваться положениями законодательства о персональных данных;
все персональные данные работника получать у самого работника. Если персональные данные работника возможно получить только у третьих лиц, то работник должен быть письменно уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие, за исключением случаев, когда получение таких данных производится у третьих лиц, к которым работник в соответствии с законодательством был направлен данным работодателем (заключение по результатам медицинского осмотра, квалификационных или иных оценок в рамках повышения квалификации и другие);
сообщать работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;
обеспечивать защиту персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты за счет собственных средств работодателя;
знакомить работников и их представителей под роспись с имеющимися документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;
совместно с представителями работников вырабатывать меры по защите персональных данных работников.
Работодатель и его представители не имеют права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или другим законом.
Использование персональных данных работника представителями работодателя должно осуществляться только в соответствии с трудовыми обязанностями работника.
Представители работодателя, осуществляющие обработку персональных данных работников, обязаны не допускать разглашения персональных данных, которые им были доверены или стали известны в связи с выполнением ими трудовых обязанностей.
Статья 177. Недействительность условий трудового договора, положений локальных актов об отказе работника от защиты своих персональных данных
Условия трудового договора, иных соглашений между работником и работодателем, положения локальных актов, предусматривающие отказ работника от защиты своих персональных данных или ухудшающие положение работника в области защиты его персональных данных по сравнению с законодательством, являются недействительными.
Статья 178. Хранение, использование и передача персональных данных работников
Порядок хранения, использования и передачи персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных законов.
При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:
не сообщать персональные данные работника третьему лицу без его письменного согласия, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами;
не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
предупреждать лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим конфиденциальности. Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными законами;
осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных трудовых функций;
не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;
передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.
Статья 179. Права работника на обеспечение защиты его персональных данных, хранящихся у работодателя
В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работник имеет право на:
получение полной информации о своих персональных данных и обработке этих данных;
свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных законом;
определение представителя для защиты своих персональных данных;
доступ к медицинской документации, отражающей состояние здоровья;
требование об исключении, исправлении неверных или дополнение неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иными законами;
требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;
обжалование, в том числе и в суд, любых неправомерных решений, действий (бездействия) работодателя при обработке и защите его персональных данных.
При отказе работодателя исключить, исправить или дополнить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием.
Статья 180. Правовые последствия нарушения работодателем порядка обработки и защиты персональных данных работника
Если нарушение работодателем порядка обработки и защиты персональных данных работника повлекло за собой незаконное лишение работника возможности трудиться или привело к снижению размера оплаты труда работника, то на работодателя, по вине которого было допущено указанное нарушение, возлагается обязанность возместить работнику утраченный заработок.
В случае распространения работодателем порочащих работника и не соответствующих действительности сведений работодатель обязан опровергнуть эти сведения.
ПРОДОЛЖЕНИЕ СЛЕДУЕТ
Документ представлен из базы Адвокатской фирмы “S VERENIN’S LEGAL GROUP”;
Для документов, по которым перевод сделан Адвокатской фирмой “S VERENIN’S LEGAL GROUP”:
Документ представлен в неофициальном переводе из базы Адвокатской фирмы “S VERENIN’S LEGAL GROUP”;
Документ представлен по состоянию на _____ 2024г.
Поделиться в социальных сетях
Объекты для инвестиций
