O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASINING MEHNAT KODEKSI 30.04.2023 13-BOB. ISH VAQTI

O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASINING MEHNAT KODEKSI

30.04.2023

.

13-BOB. ISH VAQTI

.

1-§. Umumiy qoidalar

181-modda. Ish vaqtining tushunchasi va turlari

Xodim ichki mehnat tartib qoidalariga, smenalarga bo‘linib ishlash (ish) jadvallariga, boshqa ichki hujjatlarga yoki mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini qaysi vaqt mobaynida bajarishi kerak bo‘lsa, o‘sha vaqt ish vaqtidir.

Ish vaqtiga quyidagilar kiradi:

xodim mehnat majburiyatlarini haqiqatda bajargan vaqt;

ushbu Kodeksda nazarda tutilgan vaqt davrlari (xodimning aybisiz bekor turib qolingan vaqt, texnologiya hamda ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish bilan bog‘liq bo‘lgan tanaffuslar, bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar va boshqalar), shuningdek mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa vaqt davrlari, shu jumladan asosiy va tayyorgarlik-yakuniy ishlarni bajarish vaqti (kiyim, materiallar, asbob-uskunalar olish, texnika, hujjatlar bilan tanishish, ish o‘rnini tayyorlash va tozalash, tayyor mahsulotni topshirish va boshqalar).

Ish vaqtining turlari quyidagilardan iboratdir:

ish vaqtining normal davomiyligi;

ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi;

to‘liqsiz ish vaqti.

182-modda. Ish vaqtining normal davomiyligi

Xodim uchun ish vaqtining normal davomiyligi besh kunlik yoki olti kunlik ish haftasida haftasiga qirq soatdan ortiq bo‘lishi mumkin emas.

183-modda. Ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi

Ayrim toifadagi xodimlar uchun ularning yoshi, sog‘lig‘ining holati, mehnat shartlari, mehnat vazifalarining o‘ziga xos xususiyatlari va boshqa holatlar hisobga olingan holda qonunchilikka hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, shuningdek mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnatga to‘lanadigan haqni kamaytirmasdan ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilanadi.

Ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi quyidagilarga majburiy tartibda belgilanadi:

o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan xodimlarga (ushbu Kodeksning 415-moddasi);

I va II guruh nogironligi bo‘lgan xodimlarga (ushbu Kodeks 427-moddasining birinchi qismi);

noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band bo‘lgan xodimlarga (ushbu Kodeksning 477-moddasi);

ishi yuqori darajadagi ruhiy, aqliy, asabiy zo‘riqish bilan bog‘liq bo‘lgan tibbiyot xodimlariga, pedagoglarga va boshqa toifadagi xodimlarga (ushbu Kodeksning 184-moddasi);

uch yoshgacha bo‘lgan bolaning budjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda ishlaydigan ota-onasidan biriga (vasiysiga) (ushbu Kodeks 397-moddasining birinchi qismi).

184-modda. Ishi yuqori darajadagi ruhiy, aqliy va asabiy zo‘riqish bilan bog‘liq bo‘lgan xodimlar uchun ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi

Ishi yuqori darajadagi ruhiy, aqliy va asabiy zo‘riqish bilan bog‘liq bo‘lgan, ya’ni alohida xususiyatga ega bo‘lgan tibbiyot xodimlari, pedagoglar va boshqa toifadagi xodimlar uchun ish vaqtining davomiyligi haftasiga ko‘pi bilan o‘ttiz olti soat qilib belgilanadi. Bunday xodimlarning ro‘yxati va ular ish vaqtining aniq davomiyligi O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi, biroq ushbu moddada belgilangan ish vaqtining davomiyligidan oshmaydigan tarzda belgilanadi.

185-modda. Har kungi ishning (smenaning) davomiyligi

Har kungi ishning (smenaning) davomiyligi:

a) o‘ziga nisbatan ish vaqtining normal davomiyligi belgilangan xodimlar uchun:

olti kunlik ish haftasida — yetti soatdan;

besh kunlik ish haftasida — sakkiz soatdan;

b) o‘n sakkiz yoshgacha bo‘lgan xodimlar uchun — ushbu Kodeksning 416-moddasida belgilangan davomiylikdan;

v) nogironligi bo‘lgan xodimlar uchun — ushbu Kodeks 427-moddasining ikkinchi qismida belgilangan davomiylikdan;

g) noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band bo‘lgan xodimlar uchun — ushbu Kodeksning 478-moddasida belgilangan davomiylikdan oshishi mumkin emas.

Madaniy-tomosha tashkilotlarining, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarining va boshqa ommaviy axborot vositalarining ijodiy xodimlari, professional sportchilar, shuningdek asarlarni yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaxslar uchun, O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishuvga ko‘ra ishlar, kasblar, lavozimlarning tasdiqlanadigan ro‘yxatlariga muvofiq har kungi ishning (smenaning) davomiyligi qonunchilikka, ichki hujjatlarga, jamoa shartnomasiga yoxud mehnat shartnomasiga muvofiq belgilanishi mumkin.

Tashkilotda ish vaqtini jamlab hisobga olish joriy etilgan taqdirda, ushbu Kodeksning 199-moddasida nazarda tutilgan qoidalar qo‘llaniladi.

186-modda. To‘liqsiz ish vaqti

Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra xodimga ishga qabul qilish chog‘ida va keyinchalik to‘liqsiz ish vaqti (to‘liqsiz ish kuni (smena) va (yoki) to‘liqsiz ish haftasi, shu jumladan ish kunini qismlarga bo‘lgan holda) belgilanishi mumkin. To‘liqsiz ish vaqti ham muddati cheklanmagan holda, ham mehnat shartnomasi taraflari kelishgan har qanday muddatga belgilanishi mumkin.

Ish beruvchi:

ushbu Kodeksning 398-moddasiga muvofiq homilador ayolning, o‘n to‘rt yoshgacha bo‘lgan bola (o‘n olti yoshgacha bo‘lgan nogironligi bo‘lgan bola) ota-onasidan birining (ota-onaning o‘rnini bosuvchi shaxsning), shuningdek oilaning betob a’zosini parvarishlashni amalga oshirayotgan shaxsning iltimosiga ko‘ra tibbiy xulosaga binoan;

nogironligi bo‘lgan shaxsning iltimosiga ko‘ra, agar mazkur shaxs uchun ish vaqtini belgilash ushbu Kodeks 424-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining tavsiyalarida nazarda tutilgan bo‘lsa;

ushbu Kodeksda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan o‘zga hollarda to‘liqsiz ish kunini belgilashi shart.

Ushbu moddaning ikkinchi qismida sanab o‘tilgan shaxslar uchun to‘liqsiz ish vaqti xodim uchun qulay bo‘lgan muddatga, biroq to‘liqsiz ish vaqtini majburiy ravishda belgilash uchun asos bo‘lgan holatlar mavjud bo‘lgan davrdan ortiq bo‘lmagan muddatga belgilanadi, ish vaqtining va dam olish vaqtining rejimi, shu jumladan har kungi ishning (smenaning) davomiyligi, ishning boshlanish va tugash vaqti, ishdagi tanaffuslar vaqti esa ushbu ish beruvchidagi ishlab chiqarish (ish) sharoitlari hisobga olingan holda xodimning istaklariga muvofiq belgilanadi. Bunda nogironligi bo‘lgan shaxslar to‘liqsiz ish vaqtining davomiyligi va ish rejimi tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining tavsiyalariga muvofiq belgilanishi kerak.

To‘liqsiz ish vaqti shartlarida ishlaganda xodimning mehnatiga haq to‘lash u ishlab bergan vaqtga mutanosib ravishda yoki u bajargan ishning hajmiga qarab amalga oshiriladi.

To‘liqsiz ish vaqti shartlarida ishlash xodimlar uchun har yilgi asosiy mehnat ta’tili davomiyligining, mehnat stajini hisoblab chiqarishning va boshqa mehnat huquqlarining biror-bir cheklanishlariga sabab bo‘lmaydi.

187-modda. Ishlanmaydigan bayram kunlari arafasidagi ishning davomiyligi

Ishlanmaydigan bayram kunlari arafasida har kunlik ishning (smenaning) davomiyligi barcha xodimlar uchun kamida bir soatga qisqartiriladi.

Bayramdan oldingi kuni ishning (smenaning) davomiyligini qisqartirish imkoni bo‘lmagan uzluksiz ishlaydigan tashkilotlarda va ayrim turdagi ishlarda ortiqcha ishlaganlik xodimga qo‘shimcha dam olish vaqti berish yoki xodimning roziligi bilan ish vaqtidan tashqari ish uchun belgilangan normalar bo‘yicha haq to‘lash orqali kompensatsiya qilinadi.

188-modda. Tungi vaqtdagi ishning davomiyligi

Soat 22-00 dan to soat 6-00 gacha bo‘lgan vaqt tungi vaqt hisoblanadi.

Agar xodim uchun belgilangan har kungi ish (smena) davomiyligining kamida yarmi tungi vaqtga to‘g‘ri kelsa, tungi vaqtdagi ishning davomiyligi ish haftasining davomiyligi tegishli ravishda qisqartirilgan, keyinchalik ishlab berilmagan holda bir soatga qisqartiriladi.

Agar jamoa shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan bo‘lsa, ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilangan xodimlar uchun, shuningdek tungi vaqtda ishlashga maxsus qabul qilingan xodimlar uchun tungi vaqtdagi ishning (smenaning) davomiyligi qisqartirilmaydi.

Mehnat sharoitlariga ko‘ra zarur bo‘lgan hollarda, shuningdek olti kunlik ish haftasidagi smenali ishlarda tungi vaqtdagi ishning davomiyligi kunduzgi vaqtdagi ishning davomiyligi bilan tenglashtiriladi. Mazkur ishlar ro‘yxati jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra belgilanishi mumkin.

Xodimlarni tungi vaqtdagi ishga jalb etish ushbu Kodeks 396-moddasining ikkinchi qismida, 417-moddaning birinchi qismida va 428-moddasida belgilangan cheklovlarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi.

Tungi vaqtdagi mehnatga haq to‘lash ushbu Kodeksning 264-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.

189-modda. Ish vaqtidan tashqari ish

Ish beruvchi tomonidan xodimni xodim uchun belgilangan ish vaqti davomiyligidan tashqari ishga jalb etish ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi.

Ish vaqtidan tashqari ishning soatlari miqdorini aniqlash tartibi ish vaqtini hisobga olish turiga bog‘liqdir.

Ish vaqti kunlik hisobga olinganda xodim uchun belgilangan har kungi ish (smena) vaqtining davomiyligidan oshadigan ish ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi.

Ish vaqti haftalik hisobga olinganda xodim uchun belgilangan haftalik ish vaqtining davomiyligidan oshadigan ish ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi.

Ish vaqti jamlab hisobga olinganda bir haftadan oshadigan hisobga olish davri uchun xodimga belgilangan ish vaqtining davomiyligidan tashqari ish ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi.

Ish beruvchi tomonidan xodimni uning roziligisiz ish vaqtidan tashqari ishga jalb etishga quyidagi hollarda yo‘l qo‘yiladi:

1) tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlarning, ishlab chiqarishdagi avariyalarning, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning, shuningdek yong‘inlarning, toshqinlarning, zilzilalarning, epidemiyalarning yoki epizootiyalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish hamda aholining yoxud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda bajarilgan ishlar amalga oshirilganda;

2) markazlashtirilgan issiq suv ta’minoti, sovuq suv ta’minoti va (yoki) suv chiqarish tizimlarining, gaz ta’minoti, issiqlik ta’minoti, yoritish, transport, aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etishga doir ijtimoiy jihatdan zarur ishlar amalga oshirilganda;

3) agar ishda tanaffusga yo‘l qo‘yilmasa, smena almashayotgan xodim kelmay qolganda ishni davom ettirish uchun. Bunday holda ish beruvchi zudlik bilan smenachini boshqa xodim bilan almashtirish choralarini ko‘rishi shart.

Ushbu modda oltinchi qismining 2 va 3-bandlarida nazarda tutilgan hollarda ish beruvchi tomonidan xodimni ish vaqtidan tashqari ishga jalb etishga xodimning mehnat vazifasi doirasida yo‘l qo‘yiladi.

Ushbu moddaning oltinchi qismida nazarda tutilgan hollardan tashqari ish vaqtidan tashqari ishga jalb etishga xodimning yozma roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi.

Ish smenasining davomiyligi o‘n ikki soat bo‘lganida, shuningdek mehnat sharoitlari o‘ta zararli va o‘ta xavfli ishlarda ish vaqtidan tashqari ishlarga yo‘l qo‘yilmaydi.

Ish vaqtidan tashqari ishga jalb etish ushbu Kodeks 396, 417-moddalarining birinchi qismida va 428-moddasida belgilangan cheklovlarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi.

Ish vaqtidan tashqari ish uchun kompensatsiya va haq to‘lash ushbu Kodeksning 262-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.

190-modda. Ish vaqtidan tashqari ishlarning eng ko‘p davomiyligi

Ish vaqtidan tashqari ishning davomiyligi xodim uchun surunkasiga ikki kun davomida to‘rt soatdan (mehnat sharoitlari noqulay bo‘lgan ishlarda — bir kunda ikki soatdan) va yiliga bir yuz yigirma soatdan oshmasligi kerak.

Ish beruvchi xodimning ish vaqtidan tashqari ishining davomiyligi aniq hisobga olinishini ta’minlashi shart.

2-§. Ish vaqti rejimi va uni hisobga olish

191-modda. Ish vaqti rejimi tushunchasi va uni belgilash tartibi

Muayyan kalendar davr mobaynida (ish kunining, haftaning, ish vaqtini jamlab hisobga olish qo‘llanilganda esa hisobga olish davrining haftasidan oshadigan davr mobaynida) ish vaqtining taqsimlanishi ish vaqti rejimidir.

Ish vaqti rejimi quyidagilarni belgilaydi:

ish haftasining turi va davomiyligini (ikki kun dam olinadigan besh kunlik ish haftasi, bir kun dam olinadigan olti kunlik ish haftasi, o‘zgaruvchan jadval bo‘yicha dam olish kunlari beriladigan ish haftasi, to‘liqsiz ish haftasi);

ish kuni (smena) boshlanadigan, tugaydigan vaqtni va uning davomiyligini;

dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus, shuningdek mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa tanaffuslar vaqtini;

ish kunlarining va ishlanmaydigan kunlarning navbat bilan almashishini;

sutkadagi smenalar sonini;

xodimlarning smenalar bo‘yicha almashish ketma-ketligini.

Ish vaqtining rejimi ichki mehnat tartib qoidalarida, smenalarga bo‘linib ishlash jadvallarida, boshqa ichki hujjatlarda, ular mavjud bo‘lmaganda esa mehnat shartnomasida belgilanadi. Mehnat shartnomasida xodim uchun ichki mehnat tartibi qoidalarida, smenalarga bo‘linib ishlash jadvallarida yoki boshqa ichki hujjatlarda nazarda tutilgan umumiy ish vaqti rejimidan farq qiladigan shaxsiy ish vaqti rejimini belgilash nazarda tutilishi mumkin.

192-modda. Smenali ishda ish vaqti rejimi

Ikki va undan ortiq smenadagi ish smenali ish deb hisoblanadi. Smenali ish ishlab chiqarish jarayonining (ishning) davomiyligi har kungi ishning belgilangan davomiyligidan oshadigan hollarda, shuningdek asbob-uskunalardan yanada samarali foydalanish, ishlab chiqarish (ishlar, xizmatlar) hajmini oshirish maqsadida joriy etiladi.

Smenali ishda ish vaqti rejimi smenalarga bo‘linib ishlash jadvali bilan belgilanadi. Xodimlar smenalar bo‘yicha bir maromda navbat almashadi.

Xodimni surunkasiga ikki smena davomida ishga jalb etish taqiqlanadi. Smenalar orasidagi har kungi dam olishning eng kam davomiyligi (bitta smena oxiridan to keyingi smena boshlanishiga qadar) dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus vaqti bilan birga kamida o‘n ikki soatni tashkil etishi kerak.

193-modda. Moslashuvchan ish vaqti rejimi

Moslashuvchan ish vaqti rejimi ish vaqtini tashkil etish usuli bo‘lib, bunda ayrim xodimlar yoki tashkilot tarkibiy bo‘linmalarining xodimlar guruhlari uchun ish kunining boshlanishini, tugashini va umumiy davomiyligini muayyan doirada ularning o‘zi tartibga solishiga yo‘l qo‘yiladi. Bunda xodim uchun belgilangan ish soatlarining jamlangan miqdorini qabul qilingan hisobga olish davri (ish kuni, haftasi, oyi va boshqalar) ichida to‘liq ishlab berish talab etiladi.

Moslashuvchan ish vaqti quyidagilarni o‘z ichiga oladi:

o‘zgaruvchan (moslashuvchan) vaqt — ish kunining (smenaning) boshlanishi va tugashidagi vaqt bo‘lib, uning doirasida xodim o‘z xohishiga ko‘ra ishni boshlashga va tugatishga haqlidir;

qat’iy belgilangan vaqt — ish vaqtining moslashuvchan rejimiga ko‘ra ishlovchilar ishda hozir bo‘lishi shart bo‘lgan vaqt;

ushbu Kodeksning 204-moddasiga muvofiq, qoida tariqasida qat’iy belgilangan ish vaqtini taxminan ikkita teng qismga ajratadigan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus. Uning haqiqiy davomiyligi ish vaqtiga kiritilmaydi;

kalendar vaqtni (ish kunini, haftasini, oyini, choragini va boshqalarni) belgilovchi hisobga olish davrining davomiyligi bo‘lib, ushbu vaqt ichida xodim o‘zi uchun belgilangan ish soatlari normasini ishlab berishi kerak.

Hisobga olish davrining davomiyligi bir ish kuni bo‘lgan moslashuvchan ish vaqti rejimida ishlash chog‘ida xodim uchun belgilangan ish vaqti normasi har kuni ishlab berilishi kerak.

Agar hisobga olish davrining davomiyligi ish kunidan oshadigan bo‘lsa, xodim uchun belgilangan ish vaqtining normasi tegishli hisobga olish davri uchun (hafta, oy, chorak va boshqalar) xodim tomonidan ishlab berilishi kerak.

Hisobga olish davrining davomiyligi bir haftadan oshgan hollarda ushbu Kodeksning 199-moddasiga muvofiq belgilanadigan ish vaqtini jamlab hisobga olish nazarda tutilishi kerak.

Ish kuni davomidagi moslashuvchan vaqtning eng ko‘p davomiyligi dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus vaqti bilan birga o‘n ikki soatdan oshmasligi kerak, hisobga olish davri uchun ish vaqti soatlarining summasi esa ushbu davrda xodim uchun belgilangan soatlar normasiga teng bo‘lishi kerak.

194-modda. Ish kuni (smena) qismlarga bo‘lingan ish vaqti rejimi

Bajariladigan ishning o‘ziga xos xususiyatlari sababli zarur bo‘lgan ishlarda, shuningdek ish kuni (smena) davomida jadalligi bir xil bo‘lmagan ishlar amalga oshirilganda ish kuni qismlarga bo‘linishi mumkin. Agar ish kuni davomida xodim uchun ikki soatdan oshadigan tanaffus nazarda tutilgan bo‘lsa, ish kuni qismlarga bo‘lingan deb e’tirof etiladi.

Ish kuni qismlarga bo‘linganda ish vaqtining umumiy davomiyligi har kunlik ishning belgilangan davomiyligidan oshmasligi kerak.

Ish kunining qismlarga bo‘linganligi munosabati bilan beriladigan ish kuni davomidagi tanaffuslar vaqti ish vaqtiga kiritilmaydi.

Ish kunini qismlarga bo‘lish, ushbu ish vaqtining rejimi joriy etilayotgan ishlar ro‘yxati, ish kuni qismlarga bo‘lingan holda mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan xodimlarga beriladigan ustama haqning miqdori to‘g‘risidagi qaror jamoa shartnomasida, kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra ish beruvchi tomonidan qabul qilinadigan ichki hujjatlarda belgilanadi.

195-modda. Xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan taqdirda ish vaqti rejimi

Xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan taqdirda, xodimga nisbatan xodim o‘ziga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchida belgilangan ish vaqti rejimi tatbiq etiladi, bundan xodim va ushbu xodim vaqtincha o‘ziga xizmat safariga yuborilgan ish beruvchi o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasida mazkur ish beruvchida umumiy belgilanganidan farq qiluvchi individual ish vaqti rejimi nazarda tutilgan hollar mustasno.

196-modda. Xizmat safaridagi ish vaqti rejimi

Xizmat safariga yuborilgan xodimga nisbatan xizmat safarining maqsadiga qarab ushbu xodim o‘ziga xizmat safariga yuborilgan ish beruvchida belgilangan ish vaqti rejimi tatbiq etiladi yoxud xizmat safaridagi ish rejimi xodimni xizmat safariga yuborgan ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadigan xizmat safariga oid topshiriq bilan belgilanadi.

197-modda. Ayrim toifadagi xodimlar ish vaqti rejimining o‘ziga xos xususiyatlari

Ayrim toifadagi xodimlar (o‘rindoshlar, yakka tartibdagi tadbirkorlarda yollanib ishlaydigan shaxslar, uy ishchilari va masofadan turib ishlaydigan xodimlar, shuningdek vaxta usulida ishlaydigan shaxslar va boshqalar) ish vaqti rejimining o‘ziga xos xususiyatlari ushbu Kodeksning VI bo‘limida belgilangan.

Transport, aloqa xodimlarining, qutqaruvchilarning, shaxsiy kompyuterlarda, videodispley terminallarida, tashkiliy texnikada ishlaydigan shaxslarning va ishi o‘ziga xos xususiyatlarga ega bo‘lgan boshqa xodimlarning ish vaqti rejimi qonunchilikda, shuningdek sanitariya normalari va qoidalarida nazarda tutilgan talablar hisobga olingan holda belgilanadi.

198-modda. Ish vaqtini hisobga olish tushunchasi va turlari

Ish vaqtini hisobga olish ishga chiqishlarni tegishli hisobga olish davri uchun ish vaqtining belgilangan normasi xodimlar tomonidan bajarilishi ustidan nazorat qilinishini ta’minlash maqsadida qayd etish orqali har bir xodim tomonidan haqiqatda ishlab berilgan vaqtni aniqlashdir.

Hisobga olish davrining davomiyligiga qarab ish vaqtini hisobga olishning quyidagi turlari nazarda tutilishi mumkin:

kunlik hisobga olish, bunda hisobga olish davri bir kunga teng bo‘ladi. Kunlik hisobga olishda xodim har bir ish kuni davomida bir xil miqdordagi ish soatida mehnat qiladi va har kuni ish vaqtining belgilangan normasini bajaradi;

haftalik hisobga olish, bunda hisobga olish davri bir haftaga teng bo‘ladi. Ish vaqtini haftalik hisobga olishda, basharti hafta ichidagi ish vaqtining belgilangan normasiga rioya etilsa, kunlik ishning davomiyligi har xil bo‘lishi mumkin, biroq ushbu Kodeksning 185-moddasida belgilanganidan ortiq bo‘lmasligi kerak;

jamlab hisobga olish, bunda xodim ish vaqtining normasini ishlab berishi kerak bo‘lgan hisobga olish davri bir haftadan oshadi. Ish vaqtini jamlab hisobga olishda kunlik yoki haftalik ishning davomiyligi ushbu Kodeksning 199-moddasida ko‘rsatilgan doirada ish kunining yoki ish haftasining soatlari normasidan chetga chiqishi mumkin. Shu munosabat bilan muayyan kalendar davrlarda yuzaga keladigan ortiqcha ishlash yoki kamroq ishlash hisobga olish davri uchun soatlar summasi ushbu davrdagi ish vaqtining normasiga teng bo‘ladigan tarzda muvozanatlashtirilishi kerak.

Hisobga olish davri uchun ish soatlari normasi tegishli toifadagi xodimlar uchun belgilangan ish vaqtining kunlik (kunlik hisobga olishda) yoki haftalik (haftalik va jamlab hisobga olishda) davomiyligidan kelib chiqqan holda aniqlanadi. To‘liqsiz ish kunida (smenada) va (yoki) to‘liqsiz ish haftasida ishlaydigan xodimlar uchun hisobga olish davridagi ish soatlarining normal soni tegishincha kamaytiriladi.

199-modda. Ish vaqtini jamlab hisobga olishni belgilash va qo‘llash tartibi

Agar ishlab chiqarish (ish) sharoitlariga ko‘ra ish beruvchida ushbu toifadagi xodimlar (shu jumladan noqulay mehnat sharoitlaridagi ishda band bo‘lgan xodimlar) uchun belgilangan ish vaqtining kunlik yoki haftalik davomiyligiga rioya etish imkoni bo‘lmasa, ish vaqtini jamlab hisobga olishni joriy etishga yo‘l qo‘yiladi.

Basharti hisobga olish davri uchun ish vaqtining davomiyligi ish soatlari normasidan oshmasa, ish vaqtini jamlab hisobga olish joriy etilishi mumkin. Bunda hisobga olish davri o‘n ikki oydan, kunlik ishning (smenaning) davomiyligi esa o‘n ikki soatdan oshmasligi kerak.

Ish vaqtini jamlab hisobga olishni qo‘llash tartibi, zarur bo‘lgan taqdirda esa hisobga olish davri mobaynida xodimlarga to‘lanadigan ish haqi miqdorini tenglashtirishga qaratilgan chora-tadbirlar jamoa shartnomasida belgilanadi, agar jamoa shartnomasi tuzilmagan bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra aniqlanadi.

Ish vaqtini jamlab hisobga olish ayrim toifadagi xodimlarni ish vaqtidan tashqari ishga jalb etish uchun belgilangan cheklovlarga rioya etilgan holda belgilanadi.

200-modda. Ish beruvchining ish vaqtini hisobga olishni tashkil etishga doir majburiyati

Ish beruvchi xodimlarning ishga kelishi va ishdan ketishi hisobga olinishini tashkil etishi shart.

Ishga kelishni va ishdan ketishni hisobga olish belgilangan shakldagi ish vaqtidan foydalanish tabellarida hamda boshqa hujjatlarda yuritiladi, shuningdek, apparat, apparat-dasturiy va dasturiy vositalar yordamida qayd etilishi mumkin.

Xodim tomonidan mehnat majburiyatlarining haqiqatda bajarilgan vaqti, shuningdek ushbu Kodeks 181-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq ish vaqtiga kiritiladigan boshqa davrlar hisobga olinishi lozim.

Ishlab berilgan vaqt tarkibida ish vaqtidan tashqari ishlarning, ishbay asosida ishlaydiganlarning vaqti-vaqti bilan bajariladigan ishining, xizmat safarlarining va ichki o‘rindoshlikka doir ishning vaqti alohida hisobga olinadi.

Ishlab berilmagan vaqt tarkibida haq to‘lanadigan va haq to‘lanmaydigan vaqt, shuningdek ish vaqtining ham xodimning aybi bilan yo‘qotishlari, ham uning aybi bo‘lmagan chog‘dagi yo‘qotishlari ajratiladi.

Xodim tomonidan mehnat majburiyatlarining haqiqatda bajarilgan vaqti ichki mehnat tartib qoidalariga, ishlash (smenalarga bo‘linib ishlash) jadvaliga yoki ish beruvchining alohida ko‘rsatmasiga binoan xodim ish bajariladigan joyga kelgan paytdan e’tiboran hamda ushbu ish kunida (smenada) ishdan haqiqatda ozod bo‘lgan paytga qadar hisobga olinadi.

Yashash joyidan doimiy ish joyiga (doimiy yig‘ilish joyiga) borish va qaytib kelish vaqti, ish joyiga kiraverishdan to ish joyigacha bo‘lgan yo‘l uchun, ish boshlanishidan oldin va ish tugaganidan keyin kiyim-bosh almashtirish uchun, ishdan ketayotganda ro‘yxatdan o‘tish uchun zarur bo‘lgan vaqt xodim tomonidan mehnat majburiyatlarining haqiqatda bajarilgan vaqtiga kiritilmaydi hamda hisobga olinmaydi.

14-BOB. DAM OLISH VAQTI

.

1-§. Umumiy qoidalar

201-modda. Dam olish vaqti tushunchasi va turlari

Dam olish vaqti xodim mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod bo‘lgan va o‘z ixtiyoriga ko‘ra foydalanishi mumkin bo‘lgan vaqtdir.

Dam olish vaqtining turlari quyidagilardan iborat:

ish kuni (smena) davomidagi tanaffuslar;

har kungi (smenalar oralig‘idagi) dam olish;

dam olish kunlari (har haftalik uzluksiz dam olish);

ishlanmaydigan bayram kunlari;

har yilgi asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillari;

xodimning istagiga ko‘ra dam olish kunida yoki ishlanmaydigan bayram kunida ishlaganlik uchun kompensatsiya sifatida taqdim etiladigan ishdan bo‘sh bo‘lgan qo‘shimcha kunlar, shuningdek qon va uning tarkibiy qismlari topshirilgan har bir kundan keyin donorlarga beriladigan dam olish kuni.

202-modda. Xodimni mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod etishning dam olish vaqti bo‘lmagan davrlari

Xodimga dam olish uchun emas, balki boshqa maqsadlarda beriladigan, xodimni mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod etish davrlari dam olish vaqtiga kirmaydi. Bunday davrlar jumlasiga quyidagilar kiradi:

mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilinishi to‘g‘risidagi ogohlantirish muddati davrida xodimga ishga joylashish uchun beriladigan ishdan bo‘sh bo‘linadigan qo‘shimcha kunlar;

o‘n olti yoshga to‘lguniga qadar nogironligi bo‘lgan bolani tarbiyalayotgan ota-onadan biriga (ota-onaning o‘rnini bosuvchi shaxsga) beriladigan ishdan bo‘sh bo‘linadigan qo‘shimcha kunlar;

homilador ayollarga beriladigan ishdan bo‘sh bo‘linadigan kunlar;

donorlarning tibbiy tekshiruv kunida hamda qon va uning tarkibiy qismlari topshiriladigan kunda ishdan ozod etilishi;

ijtimoiy ta’tillar: homiladorlik va tug‘ish ta’tillari, bolani parvarishlash ta’tillari, o‘quv ta’tillari va ijodiy ta’tillar;

xodim tomonidan davlat yoki jamoat majburiyatlari bajariladigan davrlar;

ish beruvchining va mehnat jamoasining manfaatlarini ko‘zlab majburiyatlar bajariladigan davrlar;

xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlari;

xodimga dam olish uchun emas, balki mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan o‘zga maqsadlarda beriladigan, xodimni mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod etishning boshqa davrlari.

203-modda. Xodimning qonunchilik bilan kafolatlangan dam olish huquqini cheklaydigan hujjatlar qoidalarining haqiqiy emasligi

Xodimning qonunchilik bilan kafolatlangan dam olish huquqini cheklaydigan, shu jumladan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda belgilangan dam olish vaqtining davomiyligini qisqartirishni nazarda tutadigan jamoa kelishuvlarining, shuningdek jamoa shartnomasining va ish beruvchining boshqa ichki hujjatlarining qoidalari, mehnat shartnomasining shartlari haqiqiy emas.

2-§. Ishdagi tanaffuslar. Dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari

204-modda. Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslar

Ish kuni (smena) davomida xodimga dam olish va ovqatlanish uchun davomiyligi ko‘pi bilan ikki soat va kamida o‘ttiz daqiqa bo‘lgan, ish vaqtiga kiritilmaydigan tanaffus berilishi kerak. Ichki mehnat tartibi qoidalarida yoki mehnat shartnomasida, agar xodim uchun belgilangan kunlik ishning (smenaning) davomiyligi to‘rt soatdan oshmasa, unga mazkur tanaffus berilmasligi nazarda tutilishi mumkin.

Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berish vaqti va uning aniq davomiyligi ichki mehnat tartibi qoidalarida yoki xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra belgilanadi.

Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus vaqti umuman barcha xodimlar uchun yoki tarkibiy bo‘linmalar, brigadalar va xodimlarning ayrim guruhlari uchun alohida belgilanishi mumkin.

Xodimlar dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusdan o‘z ixtiyoriga ko‘ra foydalanadi. Bu vaqtda ular ish joyidan chiqib ketishi mumkin.

Agar ish kunining (smenaning) davomiyligi sakkiz soatdan oshgan hollarda xodimlar uchun ish vaqtini jamlab hisobga olish belgilangan bo‘lsa, xodimga dam olish va ovqatlanish uchun ikkita tanaffus berilishi kerak.

Ishlab chiqarish (ish) sharoitlariga ko‘ra dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berish imkoni bo‘lmagan ishlarda ish beruvchi xodimga ish vaqtida dam olish va ovqat yeyish imkoniyatini ta’minlashi shart. Bunday ishlarning ro‘yxati, shuningdek dam olish va ovqat yeyish uchun joylar ichki mehnat tartib qoidalari bilan belgilanadi.

Qonunchilikda, sanitariya normalari va qoidalarida ayrim toifadagi xodimlarga dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berishning o‘ziga xos xususiyatlari nazarda tutilishi mumkin.

205-modda. Ish kuni (smena) davomidagi qo‘shimcha tanaffuslar

Ish kuni (smena) davomida dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusdan tashqari xodimlarga quyidagi qo‘shimcha tanaffuslar beriladi:

qonunchilikda, sanitariya normalari va qoidalarida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan, texnologiya hamda ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish yoxud ushbu mehnat faoliyati turining o‘ziga xos xususiyatlari bilan bog‘liq tanaffuslar;

yilning issiq yoki sovuq mavsumida ochiq havoda yoxud sovitilmaydigan yoki isitilmaydigan yopiq xonalarda ishlaydigan, shuningdek yuk ortish-tushirish ishlarida band bo‘lgan shaxslar uchun maxsus tanaffuslar. Ish beruvchi isitish, sovitish uchun asbob-uskunalar bilan jihozlangan va xodimlarning dam olishi uchun yaroqli bo‘lgan xonalarni ta’minlashi shart. Bunday tanaffuslar taqdim etiladigan ishlarning ro‘yxati, harorat ko‘rsatkichlari, shuningdek ushbu tanaffuslarning davriyligi va davomiyligi ish o‘rinlarini mehnat sharoitlari hamda asbob-uskunalarning jarohatlash xavfi bo‘yicha attestatsiyadan o‘tkazish asosida belgilanadi;

bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar.

Ushbu moddaning birinchi qismida sanab o‘tilgan tanaffuslar ish vaqtiga kiritiladi.

Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda xodimlarga ish kuni davomida ish vaqtiga kiritiladigan yoki kiritilmaydigan boshqa tanaffuslar berish nazarda tutilishi mumkin.

206-modda. Har kungi (smenalar oralig‘idagi) dam olishning davomiyligi

Ishning tugashi va uning keyingi kuni (smenada) boshlanishi o‘rtasidagi har kungi (smenalar oralig‘idagi) dam olish davomiyligi, shu jumladan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus o‘n ikki soatdan kam bo‘lishi mumkin emas.

207-modda. Dam olish kunlari (har haftalik uzluksiz dam olish)

Xodimlarga har haftada dam olish kunlari beriladi.

Besh kunlik ish haftasida xodimlarga haftada ikki dam olish kuni, olti kunlik ish haftasida esa bir dam olish kuni beriladi. Aynan bitta ish beruvchida mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan xodimlar uchun bajariladigan ishning o‘ziga xos xususiyatlariga qarab ish haftasining har xil turlari belgilanishi mumkin.

Besh kunlik va olti kunlik ish haftasida umumiy dam olish kuni yakshanbadir. Besh kunlik ish haftasidagi ikkinchi dam olish kuni jamoa shartnomasida yoki ichki mehnat tartib qoidalarida yoxud smenalarga bo‘linib ishlash jadvallarida, ular mavjud bo‘lmaganda esa mehnat shartnomasida belgilanadi.

Uzluksiz ishlaydigan ishlab chiqarishlarda yoki ishlab chiqarish-texnika sharoitlari bo‘yicha yoki aholiga doimiy uzluksiz xizmat ko‘rsatish zarurati oqibatida dam olish kunlari ishini to‘xtatish mumkin bo‘lmagan ishlab chiqarishlarda band bo‘lgan, shuningdek vaxta usulida ishlaydigan xodimlarga (xodimlar guruhiga) dam olish kunlari ichki mehnat tartib qoidalariga, smenalarga bo‘linib ishlash jadvallariga binoan haftaning har xil kunlarida navbatma-navbat beriladi.

208-modda. Ishlanmaydigan bayram kunlari

Quyidagi kunlar ishlanmaydigan bayram kunlaridir:

1-yanvar — Yangi yil;

8-mart — Xotin-qizlar kuni;

21-mart — Navro‘z bayrami;

9-may — Xotira va qadrlash kuni;

1-sentabr — Mustaqillik kuni;

1-oktabr — O‘qituvchi va murabbiylar kuni;

8-dekabr — O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi kuni;

Ro‘za hayit (Iyd al-Fitr) diniy bayramining birinchi kuni;

Qurbon hayit (Iyd al-Adha) diniy bayramining birinchi kuni.

Dam olish kuni ishlanmaydigan bayram kuniga to‘g‘ri kelgan taqdirda, dam olish kuni bayramdan keyingi ish kuniga ko‘chiriladi. Bunda ishlab chiqarish-texnik va tashkiliy sharoitlar (mavjud uzluksiz ishlab chiqarish, aholiga har kuni xizmat ko‘rsatish, navbatchilik asosida ishlash va boshqalar) tufayli ishlanmaydigan bayram kunlari to‘xtatib qo‘yish mumkin bo‘lmagan ishlarni bajarishda dam olish kunlari ko‘chirilmaydi.

Dam olish kunlaridan va ishlanmaydigan bayram kunlaridan xodimlarning oqilona foydalanishi maqsadida dam olish kunlari O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni bilan boshqa kunlarga ko‘chirilishi mumkin.

209-modda. Dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishlashni taqiqlash

Dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishlash taqiqlanadi, bundan ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar mustasno.

Umuman tashkilotning yoki uning alohida tarkibiy bo‘linmalarining, yakka tartibdagi tadbirkorning keyinchalik normal ishlashi oldindan kutilmagan qaysi ishlarning shoshilinch bajarilishiga bog‘liq bo‘lsa, o‘sha ishlarni bajarish zarur bo‘lgan taqdirda xodimlarni dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etish ularning yozma roziligi bilan amalga oshiriladi.

Umuman tashkilotning yoki uning alohida tarkibiy bo‘linmalarining keyinchalik normal ishlashi oldindan kutilmagan qaysi ishlarning shoshilinch bajarilishiga bog‘liq bo‘lsa, o‘sha ishlarning ro‘yxati jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra ish beruvchi tomonidan, yakka tartibdagi tadbirkor ish beruvchi bo‘lib ish yuritilayotgan hollarida esa mehnat shartnomasida belgilanadi.

Ishlanmaydigan bayram kunlarida ishlab chiqarish-texnik sharoitlarga ko‘ra (uzluksiz ishlaydigan tashkilotlar) to‘xtatib turish imkoni bo‘lmagan ishlarni (xizmatlarni), aholiga xizmat ko‘rsatish zarurati yuzaga keltiradigan ishlarni, shuningdek kechiktirib bo‘lmaydigan ta’mirlash va yuk ortish-tushirish ishlarini amalga oshirishga yo‘l qo‘yiladi.

Madaniy-tomosha tashkilotlarining, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarining va boshqa ommaviy axborot vositalarining ijodkor xodimlarini, professional sportchilarni, shuningdek asarlarni yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaxslarni O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishuvga ko‘ra ishlar, kasblar, lavozimlarning tasdiqlanadigan ro‘yxatlariga muvofiq dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etishga jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilanadigan tartibda yo‘l qo‘yiladi.

Dam olish kunlaridagi yoki ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun haq to‘lash ushbu Kodeksning 263-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.

210-modda. Xodimlarni dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ularning roziligisiz ishga jalb etishning alohida hollari

Dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari xodimning roziligisiz ishga jalb etishga yo‘l qo‘yilmaydi, bundan quyidagi hollar mustasno:

1) tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlarning, ishlab chiqarishdagi avariyalarning, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning, shuningdek yong‘inlarning, toshqinlarning, zilzilalarning, epidemiyalarning yoki epizootiyalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish hamda aholining yoxud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda bajariladigan ishlar amalga oshirilishi uchun;

2) baxtsiz hodisalarning oldini olish uchun;

3) markazlashtirilgan issiq suv ta’minoti, sovuq suv ta’minoti va (yoki) suv chiqarish tizimlarining, gaz ta’minoti, issiqlik ta’minoti, yoritish, transport, aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etishga doir ijtimoiy jihatdan zarur ishlar amalga oshirilishi uchun;

4) ish beruvchining mulkini nobud qilish yoki unga zarar yetkazishning oldini olish uchun.

Ushbu modda birinchi qismining 3-bandida ko‘rsatilgan holatlarga ko‘ra xodimlarni dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etishga xodimning mehnat vazifasi doirasida yo‘l qo‘yiladi.

211-modda. Dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etishni cheklash

Xodimlar ishga jalb etiladigan dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarining sonini cheklash, bundan ushbu Kodeks 210-moddasida nazarda tutilgan hollar mustasno, jamoa shartnomasida yoxud ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra belgilanishi mumkin.

Dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etilganda ushbu Kodeks 396, 417-moddalarining birinchi qismida va 428-moddasida ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan nazarda tutilgan cheklovlarga rioya etilishi kerak.

Ushbu Kodeksda belgilangan cheklovlarga va xodimni dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etish tartibiga ish beruvchi tomonidan rioya etilmasligi ish beruvchini xodimga bunday ish uchun haq to‘lashni ushbu Kodeksning 263-moddasida nazarda tutilgan miqdorda amalga oshirish majburiyatidan ozod etmaydi.

212-modda. Xodimni dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etishni rasmiylashtirish

Xodimlarni dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Xodimning dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishlashga roziligi xodim tomonidan tegishli ariza berish yoxud xodim tomonidan ish beruvchining xodim dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishlashga rozi ekanligi to‘g‘risidagi buyrug‘iga imzo qo‘yish orqali olinishi mumkin.

Xodim dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga o‘z roziligisiz jalb etilganda ish beruvchining buyrug‘ida ushbu Kodeks 210-moddasida nazarda tutilgan alohida hol ko‘rsatilishi kerak.

3-§. Ta’tillar to‘g‘risidagi umumiy qoidalar

213-modda. Ta’tillarning turlari

Ushbu Kodeksda ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan xodimlar uchun ta’tillarning quyidagi turlari nazarda tutilgan:

har yilgi mehnat ta’tili;

ijtimoiy ta’tillar;

ish haqi qisman saqlanadigan ta’til;

ish haqi saqlanmaydigan ta’til.

214-modda. Xodimning ta’til olish huquqini ta’minlash kafolatlari

Ish beruvchi:

xodimlarga qonunchilikda kafolatlangan ta’tillar berishi;

xodimlarga davomiyligi qonunchilikda kafolatlanganidan kam bo‘lmagan ta’tillar berilishini ta’minlashi;

ta’tillar berish tartibiga rioya etishi;

xodimlarga jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoxud mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ta’tillar sohasidagi qo‘shimcha huquq va kafolatlarni berishi shart.

215-modda. Ta’tilda bo‘lgan davrda xodimning ish o‘rni (lavozimi) saqlanishining kafolatlari

Ushbu Kodeksning 213-moddasida nazarda tutilgan ta’tillarda bo‘lgan davrda xodimning ish o‘rni (lavozimi) saqlanib qoladi va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Ta’til davrida xodimning ish o‘rnini (lavozimini) saqlab qolish va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo‘l qo‘yilmasligi to‘g‘risidagi ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoidalar mehnat shartnomasi:

ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandiga muvofiq;

ish beruvchining tashabbusi bilan bog‘liq bo‘lmagan asoslarga ko‘ra bekor qilinganda qo‘llanilmaydi.

4-§. Har yilgi mehnat ta’tili

216-modda. Har yilgi mehnat ta’tili tushunchasi va turlari

Har yilgi mehnat ta’tili dam olish va ishlash qobiliyatini tiklash uchun ish o‘rni (lavozimi) hamda o‘rtacha ish haqi saqlab qolingan holda xodim ishdan ozod etiladigan, xodimga har yili ish yili davomida beriladigan vaqt davridir.

Barcha xodimlar, shu jumladan o‘rindoshlik asosida ishlaydigan xodimlar har yilgi mehnat ta’tiliga chiqish huquqiga ega.

Har yilgi mehnat ta’tilining turlari quyidagilardan iborat:

asosiy mehnat ta’tili (har yilgi asosiy eng kam yoki har yilgi asosiy uzaytirilgan);

ushbu Kodeksning 222-moddasida nazarda tutilgan tartibda asosiy eng kam yoki asosiy uzaytirilgan ta’til bilan jamlab hisoblanadigan qo‘shimcha mehnat ta’tili.

217-modda. Har yilgi asosiy eng kam mehnat ta’tilining davomiyligi

Har yilgi asosiy eng kam mehnat ta’tilining davomiyligi yigirma bir kalendar kunni tashkil etadi.

218-modda. Har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’til

Quyidagilarga yoshi va sog‘lig‘ining holati hisobga olingan holda har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’til beriladi:

o‘n sakkiz yoshgacha bo‘lgan shaxslarga — o‘ttiz kalendar kun;

I va II guruh nogironligi bo‘lgan xodimlarga — o‘ttiz kalendar kun.

Davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari xodimlariga davomiyligi yigirma yetti kalendar kun bo‘lgan har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’til beriladi, bundan davlat xodimlarining ayrim toifalari uchun qonunda har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’tilning uzoqroq davomiyligi belgilangan hollar mustasno.

Har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’tillar ayrim toifadagi xodimlar uchun ham ular mehnat vazifalarining o‘ziga xos jihatlari va xususiyatlariga hamda boshqa holatlarga qarab belgilanadi. Bunday ta’tillar olish huquqiga ega bo‘lgan xodimlarning ro‘yxati va ushbu ta’tillarning davomiyligi qonunchilikda belgilanadi.

Qonunchilikda belgilanganidan tashqari, har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’tillar berish, shuningdek har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’tilning davomiyligini uning qonunchilik bilan kafolatlangan davomiyligiga nisbatan ko‘paytirish jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilishi mumkin.

219-modda. Har yilgi qo‘shimcha ta’tillar

Har yilgi qo‘shimcha ta’tillar:

ushbu Kodeksning 481-moddasiga muvofiq mehnat sharoitlari noqulay ishlarda band bo‘lgan xodimlarga;

ushbu Kodeksning 483-moddasiga muvofiq noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida ish bajarayotgan xodimlarga;

ushbu Kodeksning 220-moddasiga muvofiq bitta tashkilotda yoki tarmoqda ko‘p yillik ish stajiga ega bo‘lgan xodimlarga;

qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa hollarda beriladi.

220-modda. Bitta tashkilotda yoki tarmoqda ko‘p yillik ish staji uchun beriladigan har yilgi qo‘shimcha mehnat ta’tili

Xodimga u bitta tashkilotda yoki tarmoqda ishlagan har besh yil uchun davomiyligi ikki kalendar kun bo‘lgan, biroq jami sakkiz kalendar kundan ko‘p bo‘lmagan har yilgi qo‘shimcha mehnat ta’tili beriladi.

Ushbu modda birinchi qismining qoidalari qonunchilikda o‘ziga ish staji uchun har yilgi uzoqroq qo‘shimcha mehnat ta’tillari berilishi nazarda tutilgan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan tatbiq etilmaydi.

Qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, boshqa ichki hujjatlarda yoki mehnat shartnomasida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan har yilgi qo‘shimcha mehnat ta’tilini olish huquqini beruvchi ish stajiga boshqa ish beruvchidagi yoxud boshqa tarmoqdagi ish stajini kiritish nazarda tutilishi mumkin.

Agar xodim ish beruvchining taklifiga ko‘ra ishga qabul qilingan bo‘lsa, ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan har yilgi qo‘shimcha mehnat ta’tilini olish huquqini beruvchi ish stajiga boshqa ish beruvchidagi ish staji kiritiladi. Mikrofirmalar xodimlariga ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan har yilgi qo‘shimcha mehnat ta’tili ushbu Kodeksning 505-moddasi uchinchi qismida nazarda tutilgan o‘ziga xos xususiyatlar hisobga olingan holda beriladi.

221-modda. Har yilgi mehnat ta’tillarining davomiyligini hisoblab chiqarish

Xodimlarning har yilgi asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillarining davomiyligi kalendar kunlarda hisoblab chiqariladi.

Har yilgi mehnat ta’tili davriga to‘g‘ri keladigan ishlanmaydigan bayram kunlari mehnat ta’tillarining davomiyligini belgilashda hisobga olinmaydi.

Qonunchilikda nazarda tutilgan hollarda ayrim toifadagi xodimlarga beriladigan har yilgi asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillarining davomiyligi olti kunlik ish haftasi hisobidan kalendar bo‘yicha ish kunlarida hisoblab chiqariladi.

222-modda. Har yilgi asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillarini jamlash tartibi

Har yilgi mehnat ta’tilining umumiy davomiyligini hisoblab chiqarishda qo‘shimcha ta’tillar har yilgi asosiy eng kam ta’til yoki har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’tilga qo‘shib jamlanadi.

Barcha hollarda qonunchilik bilan belgilangan ta’tillarni jamlashda ularning davomiyligi bir ish yili uchun ellik olti kalendar kundan oshib ketishi mumkin emas.

Ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan cheklov qonunchilikda nazarda tutilmagan, jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ish beruvchining kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilingan ichki hujjatlarida yoxud mehnat shartnomasida belgilangan mehnat ta’tillariga nisbatan tatbiq etilmaydi.

223-modda. Har yilgi mehnat ta’tili davomiyligini ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarish hollari

Agar ish yili davomida xodimning har yilgi mehnat ta’tilining davomiyligi o‘zgargan (voyaga yetmagan xodim o‘n sakkiz yoshga to‘lganligi munosabati bilan u asosiy uzaytirilgan mehnat ta’tilini olish huquqini yo‘qotgan; xodimga I yoki II guruh nogironligi belgilangan va shu sababli unda uzaytirilgan ta’til olish huquqi yuzaga kelgan; xodim ish yilining bir qismini oddiy mehnat sharoitlarida, boshqa qismini esa unga qo‘shimcha ta’til olish huquqini beradigan noqulay mehnat sharoitlarida ishlagan bo‘lsa; xodim ish yili davomida boshqa ishga o‘tkazilgan va bu ishda mehnat ta’tilining xodim unga o‘tkazilguniga qadar bajargan ishidagiga nisbatan boshqacha davomiyligi nazarda tutilgan bo‘lsa va boshqalar) bo‘lsa, har yilgi mehnat ta’tilining davomiyligini ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarish amalga oshiriladi.

Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish har yilgi mehnat ta’tili davomiyligining mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asosiy ish bo‘yicha belgilangan mehnat ta’tili davomiyligiga nisbatan kamayishiga olib kelmasligi kerak.

Ishning birinchi yili uchun har yilgi mehnat ta’tili quyidagi toifadagi xodimlarga ishlab berilgan vaqtiga mutanosib ravishda haq to‘langan holda to‘liq davomiylikda beriladi:

har yilgi mehnat ta’tili o‘quvchilarning yozgi ta’tili davrida beriladigan ta’lim tashkilotlarining o‘qituvchilar tarkibiga va uslubiyotchilariga. Ushbu toifadagi xodimlarning ikkinchi va keyingi ish yillari uchun har yilgi mehnat ta’tiliga to‘liq hajmda haq to‘lanadi;

birinchi ish yilida olti oydan kam ishlagan o‘rindoshlarga — asosiy ishi bo‘yicha har yilgi mehnat ta’tili bilan bir vaqtda mehnat ta’tili berilganda. Birinchi ish yilida o‘rindoshlik asosidagi ishda olti oydan ko‘p ishlagan xodimlarga bunday ishda beriladigan mehnat ta’tili, shuningdek keyingi ish yillaridagi har yilgi mehnat ta’tillari uchun to‘liq haq to‘lanadi.

Xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda joriy ish yilida foydalanilmagan har yilgi mehnat ta’tili uchun xodimga tegishli bo‘lgan kompensatsiyaning miqdori, shuningdek joriy ish yilida ishlab berilmagan ta’til kunlari uchun ushlab qolinadigan haq miqdori xodimning oxirgi ish yilida ishlab bergan vaqtiga mutanosib ravishda hisoblab chiqariladi.

224-modda. Har yilgi mehnat ta’tili davomiyligini ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarish tartibi

Har yilgi mehnat ta’tilining davomiyligini ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarishda uning davomiyligi har yilgi asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tilining to‘liq miqdorini o‘n ikkiga bo‘lish hamda to‘liq ishlangan oylar soniga ko‘paytirish yo‘li bilan aniqlanadi. Bunda o‘n besh kalendar kunga teng va undan ko‘p bo‘lgan ortiqcha kunlar bir oy deb yaxlitlanadi, o‘n besh kalendar kundan kami esa hisobga olinmaydi. Ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda mehnat ta’tili kunlari umumiy davomiyligini hisoblashda olingan 0,5 ga teng va undan ko‘p o‘nliklar bir kun deb yaxlitlanadi, 0,5 dan kami esa hisobdan chiqarib tashlanadi.

225-modda. Ish yili

Ish yili deganda xodimning muayyan ish beruvchida o‘n ikki oyga teng bo‘lgan va haqiqatda ish boshlangan sanadan e’tiboran hisoblab chiqariladigan ish davri tushuniladi.

Agar ushbu Kodeksning 226-moddasiga muvofiq ish yiliga kiritiladigan davrlarning summasi to‘liq o‘n ikki kalendar oydan kam bo‘lsa, xodimning ish yili yetishmayotgan vaqtga suriladi.

226-modda. Har yilgi mehnat ta’tilini olish huquqini beradigan ish stajini hisoblab chiqarish

Har yilgi asosiy mehnat ta’tilini va bitta tashkilotda yoki tarmoqda ko‘p yillik ish staji uchun qo‘shimcha ta’til olish huquqini beruvchi ish staji jumlasiga quyidagilar kiradi:

ish yili davomida haqiqatda ishlangan vaqt;

xodim haqiqatda ishlamagan, lekin mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq uning ish o‘rni (lavozimi) saqlangan vaqt, shu jumladan har yilgi mehnat ta’tili vaqti, dam olish kunlari, ishlanmaydigan bayram kunlari hamda qonunchilikda belgilangan boshqa davrlari;

mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilinganda, xodim boshqa ishga o‘tkazilganda yoki u ishdan chetlashtirilganda va kelgusida xodim avvalgi ishiga tiklanganda majburiy progul vaqti;

agar tibbiy ko‘rikdan o‘tmaslik yoki mehnatni muhofaza qilish sohasida bilim va ko‘nikmalar tekshiruvidan o‘tmaslik xodimning aybisiz yuz bergan bo‘lsa, majburiy tibbiy ko‘rikdan o‘tmagan yoki mehnatni muhofaza qilish sohasida o‘quvdan o‘tmagan hamda bilim va ko‘nikmalari tekshiruvdan o‘tmagan xodim ishdan chetlashtirilgan davr;

agar xizmat tekshiruvi natijalariga ko‘ra, mehnat majburiyatlarining buzilishidagi xodimning aybi tasdiqlanmasa yoxud mehnat majburiyatlarini buzish faktining o‘zi tasdiqlanmasa, ushbu xizmat tekshiruvini o‘tkazish vaqtida xodim ishdan chetlashtirilgan davr;

xodimning iltimosiga ko‘ra beriladigan, ish yili davomida ikki haftadan oshmaydigan ish haqi saqlanmaydigan ta’tillar vaqti;

jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasining shartlarida nazarda tutilgan boshqa vaqt davrlari.

Har yilgi asosiy mehnat ta’tilini olish huquqini beradigan ish staji jumlasiga quyidagilar kiritilmaydi:

xodim uzrli sabablarsiz ishda bo‘lmagan vaqt;

xodim ishdan chetlashtirilgan davrlar, bundan ushbu modda birinchi qismining to‘rtinchi, beshinchi va oltinchi xatboshilarida nazarda tutilgan hollar mustasno;

ushbu Kodeks 405-moddasining birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan bolani parvarishlash uchun beriladigan ta’tillar vaqti.

Zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlaridagi, shuningdek noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun har yilgi qo‘shimcha mehnat ta’tillarini olish huquqini beradigan ish stajiga faqat mazkur sharoitlarda haqiqatda ishlab berilgan vaqt kiritiladi.

227-modda. Birinchi ish yili uchun har yilgi mehnat ta’tilini berish tartibi

Birinchi ish yili uchun har yilgi mehnat ta’tilidan foydalanish huquqi xodimda u ushbu ish beruvchida uzluksiz ishlagan olti oy o‘tganidan keyin yuzaga keladi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra xodimga ishlagan olti oy o‘tguniga qadar ham mehnat ta’tili berilishi mumkin.

Birinchi bor tashkil etilgan tashkilotlar uchun xodimlarga birinchi ish yili uchun har yilgi mehnat ta’tili birinchi ish yili tugaguniga qadar ushbu ta’tilni berish sharti bilan olti oy ishlamasidan ilgari yoki undan keyin berilishi mumkin.

Olti oy o‘tguniga qadar xodimning xohishiga ko‘ra quyidagilarga har yilgi mehnat ta’tili beriladi:

ayollarga — homiladorlik va tug‘ish ta’tilidan oldin yoki undan keyin;

o‘n to‘rt yoshga to‘lmagan bitta yoki undan ortiq bolani (o‘n olti yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolani) tarbiyalayotgan shaxslarga (yolg‘iz ota-onaga, shu jumladan beva ayollarga, beva erkaklarga, nikohdan ajralganlarga, muddatli harbiy xizmatdagi harbiy xizmatchilarning xotinlariga, ota-onaning o‘rnini bosuvchi shaxslarga);

o‘n sakkiz yoshdan kichik bo‘lgan shaxslarga;

rezervga bo‘shatilganidan keyin uch oydan kechiktirmay ishga kirgan muddatli harbiy xizmatni o‘tagan sobiq harbiy xizmatchilarga;

1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari bo‘yicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga;

I va II guruh nogironligi bo‘lgan xodimlarga;

ishdan ajralmagan holda ta’lim tashkilotlarida o‘qiyotganlarga, agar ular o‘zining har yilgi mehnat ta’tilini imtihonlar, sinovlar (zachyotlar) topshirish, bitiruv malakaviy ishlarini, magistrlik dissertatsiyalarini, kurs, laboratoriya ishlarini va boshqa o‘quv ishlarini bajarish vaqtiga to‘g‘rilab olishni xohlasa;

jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida yoxud ichki hujjatlarda belgilangan boshqa hollarda boshqa xodimlarga.

Ushbu moddaning birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan hollarda har yilgi mehnat ta’tili to‘liq davomiylikda va to‘liq haq to‘langan holda beriladi.

Olti oydan kam ishlagan o‘rindoshlarga birinchi ish yili uchun har yilgi mehnat ta’tili ularning xohishiga ko‘ra asosiy ish bo‘yicha har yilgi mehnat ta’tili bilan bir vaqtda o‘rindoshlik asosida ishdagi ta’til uchun ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda haq to‘langan holda beriladi. Olti oy va undan ortiq ishlagan o‘rindoshlarga birinchi ish yili uchun o‘rindoshlik asosidagi ishda beriladigan har yilgi mehnat ta’tiliga, shuningdek ikkinchi va keyingi ish yillari uchun ushbu toifadagi xodimlarning mehnat ta’tiliga, ushbu ta’til ish yili davomida qaysi vaqtda berilishidan qat’i nazar, to‘liq haq to‘lanadi.

Har yilgi mehnat ta’tili o‘quvchilarning yozgi ta’tili davrida beriladigan ta’lim tashkilotlarining o‘qituvchilar tarkibiga birinchi ish yilidagi har yilgi mehnat ta’tili o‘quvchilarning yozgi ta’tili davrida to‘liq davomiylikda, ular ushbu ta’lim tashkilotiga ishga kirgan vaqtidan qat’i nazar, ishlab bergan vaqtiga mutanosib ravishda haq to‘langan holda beriladi. Mazkur toifadagi xodimlarga ikkinchi va keyingi ish yillari uchun beriladigan mehnat ta’tiliga, ushbu ta’til ish yili davomida qaysi vaqtda berilishidan qat’i nazar, to‘liq haq to‘lanadi.

228-modda. Ikkinchi va keyingi ish yillari uchun har yilgi mehnat ta’tilini berish tartibi

Ikkinchi va keyingi ish yillari uchun har yilgi mehnat ta’tili ish beruvchi va xodim uchun majburiy bo‘lgan ta’tillar jadvali bilan belgilanadigan har yilgi mehnat ta’tillarini berish navbatiga muvofiq beriladi.

Ta’tillar jadvali kalendar yil boshlanguniga qadar ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra tasdiqlanadi.

Xodim har yilgi mehnat ta’tili beriladigan vaqt to‘g‘risida ta’til boshlanishidan kamida o‘n besh kun oldin xabardor qilinishi kerak.

Xodimning xohishiga ko‘ra har yilgi mehnat ta’tili unga qulay bo‘lgan vaqtda quyidagilarga berilishi kerak:

ayollarga — homiladorlik va tug‘ish ta’tilidan oldin yoki undan keyin;

bolani parvarishlash ta’tilidan foydalanayotgan xodimga ushbu ta’tildan oldin yoki keyin;

o‘n to‘rt yoshga to‘lmagan bir yoki undan ortiq nafar bolani (o‘n olti yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolani) tarbiyalayotgan shaxslarga (yolg‘iz ota-onaga, shu jumladan beva ayollarga, beva erkaklarga, nikohdan ajralganlarga, muddatli harbiy xizmatdagi harbiy xizmatchilarning xotinlariga, ota-onaning o‘rnini bosuvchi shaxslarga);

I va II guruh nogironligi bo‘lgan shaxslarga;

1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari bo‘yicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga;

o‘n sakkiz yoshdan kichik bo‘lgan shaxslarga;

ishdan ajralmagan holda ta’lim tashkilotlarida o‘qiyotganlarga, agar ular o‘zining har yilgi mehnat ta’tilini imtihonlar, sinovlar (zachyotlar) topshirish, bitiruv malakaviy ishlarini, magistrlik dissertatsiyalarini, kurs, laboratoriya ishlarini va boshqa o‘quv ishlarini bajarish vaqtiga to‘g‘rilab olishni xohlasa;

“O‘zbekiston Respublikasi faxriy donori” ko‘krak nishoni bilan taqdirlangan shaxslarga;

jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida yoxud boshqa ichki hujjatlarda belgilangan hollarda boshqa xodimlarga.

Ishlaydigan erkaklarga har yilgi mehnat ta’tili ularning xohishiga ko‘ra xotinining homiladorlik va tug‘ish ta’tili davrida beriladi.

Jadvalda belgilangan har yilgi mehnat ta’tilini berish vaqti xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan o‘zgartirilishi mumkin.

229-modda. Har yilgi mehnat ta’tilini uzaytirish yoki uni boshqa muddatga ko‘chirish

Xodimlar quyidagi hollarda har yilgi mehnat ta’tilini uzaytirish yoki boshqa muddatga ko‘chirish huquqiga ega:

vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida;

homiladorlik va tug‘ish ta’tilining muddati boshlanganda;

har yilgi mehnat ta’tili o‘quv ta’tiliga to‘g‘ri kelib qolganda;

davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarayotganda, agar qonunchilikda bunday majburiyatlarni bajarish uchun ishdan ozod etish nazarda tutilgan bo‘lsa;

jamoa kelishuvlarida yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Agar har yilgi mehnat ta’tilidan foydalanishga monelik qiluvchi sabablar ta’til boshlanguniga qadar kelib chiqqan bo‘lsa, xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan ta’tildan foydalanishning yangi muddati belgilanadi. Bunday sabablar ta’til davrida kelib chiqqan hollarda ta’til tegishli kunlar soniga uzaytiriladi yoki xodim bilan ish beruvchining kelishuviga ko‘ra ta’tilning foydalanilmay qolgan qismi boshqa muddatga ko‘chiriladi.

Xodim har yilgi mehnat ta’tilidan foydalanishga to‘sqinlik qiladigan, yuzaga kelgan sabablar to‘g‘risida ish beruvchini yozma shaklda xabardor qilishi shart.

Agar xodim ushbu Kodeks 228-moddasining uchinchi qismida nazarda tutilgan muddatda ta’til boshlanadigan vaqt haqida o‘z vaqtida xabardor qilinmagan yoki unga ta’til boshlanguniga qadar ushbu Kodeks 233-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq ta’til vaqti uchun haq to‘lanmagan bo‘lsa, har yilgi mehnat ta’tili xodimning arizasiga ko‘ra boshqa muddatga ko‘chiriladi.

230-modda. Har yilgi mehnat ta’tilining bir qismini keyingi ish yiliga ko‘chirish

Har yilgi mehnat ta’tili har yili, ushbu ta’til berilayotgan ish yili tugaguniga qadar berilishi kerak.

Ishlab chiqarish xususiyatiga ega sabablarga ko‘ra joriy yilda har yilgi mehnat ta’tilini to‘liq berish imkoni bo‘lmagan alohida hollarda xodimning roziligi bilan ta’tilning o‘n to‘rt kalendar kundan ortiq bo‘lgan qismi keyingi ish yiliga ko‘chirilishi mumkin bo‘lib, ushbu yil davomida undan foydalanilishi shart.

O‘n sakkiz yoshga to‘lmagan xodimlarga, nogironligi bo‘lgan xodimlarga har yilgi mehnat ta’tilini, shuningdek ushbu Kodeksning 481 va 483-moddalarida ko‘rsatilgan har yilgi qo‘shimcha ta’tillarni bermaslik taqiqlanadi.

231-modda. Har yilgi mehnat ta’tilini qismlarga bo‘lish

Xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra har yilgi mehnat ta’tili qismlarga bo‘linishi mumkin. Bunda ushbu ta’tilning hech bo‘lmaganda bir qismi o‘n to‘rt kalendar kundan kam bo‘lmasligi kerak.

232-modda. Xodimni har yilgi mehnat ta’tilidan chaqirib olish

Har yilgi mehnat ta’tilidan chaqirib olishga ta’tilning istalgan vaqtida faqat xodimning roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi. Shu munosabat bilan ta’tilning foydalanilmay qolgan qismi xodimga mazkur ish yili davomida boshqa vaqtda berilishi yoki ushbu Kodeksning 230 va 231-moddalarida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda keyingi ish yilida berilishi kerak.

O‘n sakkiz yoshga to‘lmagan xodimlarni, homilador ayollarni va mehnat sharoitlari o‘ta zararli va o‘ta og‘ir ishlarda band bo‘lgan xodimlarni har yilgi mehnat ta’tilidan chaqirib olishga yo‘l qo‘yilmaydi.

233-modda. Xodimga har yilgi mehnat ta’tilida bo‘lgan vaqti uchun o‘rtacha ish haqi to‘lash

Har yilgi mehnat ta’tilida bo‘lgan vaqti uchun xodimga ushbu Kodeksning 257-moddasiga muvofiq hisoblab chiqariladigan o‘rtacha ish haqining saqlanishi kafolatlanadi.

Har yilgi mehnat ta’tili vaqti uchun haq to‘lash jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda yoxud mehnat shartnomasida belgilangan muddatlarda, biroq ta’til boshlanguniga qadar oxirgi ish kunidan kechiktirmay amalga oshiriladi.

234-modda. Har yilgi mehnat ta’tilini pulli kompensatsiya bilan almashtirish

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga barcha foydalanilmagan har yilgi asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillari uchun pulli kompensatsiya to‘lanadi.

Xodimlarga ish davrida ularning xohishiga ko‘ra har yilgi mehnat ta’tili uchun ta’tilning ushbu Kodeksning 217-moddasida belgilangan eng kam davomiyligidan tashqari pulli kompensatsiya to‘lanishi mumkin.

O‘n sakkiz yoshga to‘lmagan xodimlarga, I yoki II guruh nogironligi bo‘lgan xodimlarga beriladigan ijtimoiy ta’tillarning barcha turlaridan, har yilgi uzaytirilgan asosiy mehnat ta’tillaridan, shuningdek ushbu Kodeksning 481 va 483-moddalarida nazarda tutilgan qo‘shimcha ta’tillardan asli holida foydalaniladi hamda mehnat davrida ularni pulli kompensatsiya bilan almashtirishga yo‘l qo‘yilmaydi.

235-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilish chog‘ida xodimga har yilgi mehnat ta’tilini berish

Jamoa shartnomasida, boshqa ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida yoki xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish chog‘ida (bundan mehnat shartnomasi xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) uchun bekor qilingan hollar mustasno) foydalanilmagan har yilgi mehnat ta’tillarini keyinchalik mehnatga oid munosabatlarni tugatgan holda xodimning yozma arizasi asosida berish nazarda tutilishi mumkin.

Mehnat shartnomasini uning muddati tugashi munosabati bilan bekor qilish chog‘ida keyinchalik mehnat shartnomasini bekor qilgan holdagi ta’til har yilgi mehnat ta’tilining vaqti ushbu shartnoma muddatining chegarasidan to‘liq yoki qisman chiqib ketganda ham berilishi mumkin.

Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan hollarda har yilgi mehnat ta’tilining oxirgi kuni mehnat shartnomasi bekor qilinadigan kun deb hisoblanadi.

Xodimning tashabbusiga ko‘ra keyinchalik mehnat shartnomasini bekor qilgan holda har yilgi mehnat ta’tilini berish chog‘ida ushbu xodim mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi arizasini o‘zining mehnat ta’tili boshlanadigan kunga qadar chaqirib olish huquqiga ega.

5-§. Ijtimoiy ta’tillar

236-modda. Ijtimoiy ta’tillar tushunchasi

Xodimlarga onalik, bolalarni parvarishlash, ta’lim olish uchun qulay shart-sharoitlar yaratish maqsadida, shuningdek boshqa ijtimoiy maqsadlarda beriladigan ta’tillar ijtimoiy ta’tillardir.

237-modda. Qonunchilikda belgilangan ijtimoiy ta’tillar

Ushbu Kodeksga muvofiq xodimlar quyidagi ijtimoiy ta’tillarni olish huquqidan foydalanadi:

homiladorlik va tug‘ish ta’tillari (ushbu Kodeksning 404-moddasi);

bola parvarishlash ta’tili (ushbu Kodeksning 405-moddasining birinchi va ikkinchi qismlari);

o‘quv ta’tili (ushbu Kodeksning 385-moddasining birinchi qismi);

ijodiy ta’tillar (ushbu Kodeksning 387-moddasining birinchi qismi).

Xodimlarga ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ijtimoiy ta’tillarni berish xodimning mehnat stajiga, u bajaradigan ishning joyi va xususiyatiga, ish beruvchining tashkiliy-huquqiy shakliga bog‘liq emas.

Xodim o‘quv ta’tilida (ushbu Kodeks 385-moddasining birinchi qismi) yoki ijodiy ta’tilda (ushbu Kodeks 387-moddasining birinchi qismi) bo‘lgan vaqtida uning o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladi. Bundan oliy ta’lim tashkilotlariga o‘qishga kirganda beriladigan ish haqi saqlanmaydigan ta’til mustasno.

Ayol tug‘ishdan oldingi va tug‘ishdan keyingi ta’tilda bo‘lgan vaqtida (ushbu Kodeksning 404-moddasi) unga qonunchilikda belgilangan miqdorda hamda tartibda homiladorlik va tug‘ish nafaqasi to‘lanadi.

Bola ikki yoshga to‘lguniga qadar uni parvarishlash ta’tilida bo‘lgan davrida bolani haqiqatda parvarishlayotgan bolaning ota-onasidan biriga (vasiysiga), buvisiga, bobosiga yoki boshqa qarindoshiga qonunchilikda belgilangan miqdorda va tartibda bolani parvarishlash nafaqasi to‘lanadi.

O‘n ikki yoshga to‘lmagan ikki va undan ortiq nafar bola yoki o‘n olti yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolaning ota-onasidan biri (ota-onaning o‘rnini bosuvchi shaxs) davomiyligi to‘rt kalendar kun bo‘lgan har yilgi ijtimoiy ta’tilda bo‘lgan davrida uning ushbu ta’til davri uchun o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladi (ushbu Kodeksning 401-moddasi).

Ushbu moddaning birinchi qismida belgilangan ijtimoiy ta’tillar, bundan Kodeks 405-moddasining birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan bolani parvarishlash ta’tillari mustasno, navbatdagi har yilgi mehnat ta’tilini olish huquqini beradigan ish stajiga kiritiladi.

238-modda. Jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda ijtimoiy ta’tillarni belgilash

Jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda quyidagilar nazarda tutilishi mumkin:

xodimlarga qonunchilikda belgilanmagan boshqa ijtimoiy ta’tillarni berish (nikoh tuzilganligi munosabati bilan, bola tug‘ilishi munosabati bilan bolaning otasiga, xodimning yaqin qarindoshi vafot etganligi munosabati bilan va boshqalar);

ijtimoiy ta’tillar davomiyligini ularning qonunchilikda belgilangan davomiyligiga nisbatan ko‘paytirish.

Jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ta’tillarda bo‘lgan xodimlarning o‘rtacha oylik ish haqi yoki uning bir qismi saqlanib qolishi nazarda tutilishi mumkin.

Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ijtimoiy ta’tillarning davomiyligi, shuningdek mazkur ta’tillarni navbatdagi har yilgi mehnat ta’tilini olish huquqini beradigan ish stajiga kiritish to‘g‘risidagi masala xodimlarga ushbu ta’tillar berilishini belgilovchi hujjatlarda tartibga solinishi kerak.

239-modda. Ijtimoiy ta’tillar berish asoslari va xodim tomonidan ulardan foydalanishning o‘ziga xos xususiyatlari

Qonunchilik, jamoa kelishuvlari yoxud jamoa shartnomasi yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar xodimning ijtimoiy ta’tilga bo‘lgan huquqi yuzaga kelishini qaysi holatlar bilan bog‘laydigan bo‘lsa, shunday holatlarning paydo bo‘lishi xodimga ijtimoiy ta’tillar berish asosidir. Ko‘rsatilgan holatlar mavjud bo‘lgan taqdirda, ish beruvchi xodimga ijtimoiy ta’til berishi shart.

Barcha ijtimoiy ta’tillar vaqtida, ular qonunchilikda belgilanganligidan yoki jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilganligidan qat’i nazar, xodimning avvalgi ish joyi (lavozimi) saqlanib qoladi.

Ijtimoiy ta’tillar har yilgi mehnat ta’tilidan tashqari beriladi. Xodim tomonidan belgilangan muddatlarda foydalanilmagan ijtimoiy ta’til boshqa muddatga o‘tkazilishi mumkin emas. Ijtimoiy ta’tillarni jamlab hisoblashga va pulli kompensatsiya bilan almashtirishga yo‘l qo‘yilmaydi.

6-§. Ish haqi qisman saqlanadigan va ish haqi saqlanmaydigan ta’tillar

240-modda. Ish haqi qisman saqlanadigan ta’til

Jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, ular mavjud bo‘lmaganda esa mehnat shartnomasida xodimga ish haqi qisman saqlanadigan ta’til berish imkoniyati nazarda tutilishi va bunday ta’tilning kalendar yil davomidagi eng ko‘p davomiyligi belgilanishi mumkin.

Xodimga ish haqi qisman saqlanadigan ta’til berish va uning davomiyligi to‘g‘risidagi masala har bir muayyan holda mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra hal etiladi. Xodimning unga bunday ta’til berilishiga roziligi ish beruvchiga yozma ariza berish orqali bildiriladi.

Jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, ular mavjud bo‘lmaganda esa mehnat shartnomasida ish beruvchi xodimning iltimosiga ko‘ra unga ish haqi qisman saqlanadigan ta’til berishi shart bo‘lgan hollar nazarda tutilishi mumkin.

Xodimning qisman saqlanadigan ish haqining miqdori va har yilgi mehnat ta’tilini olish huquqini beradigan ish stajiga ish haqi qisman saqlanadigan ta’tilni qo‘shish yoki qo‘shmaslik to‘g‘risidagi masala jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, ular mavjud bo‘lmaganda esa mehnat shartnomasida belgilanadi. Bunda xodimning saqlanib qoladigan ish haqi miqdori qonunchilikda belgilangan mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdoridan kam bo‘lishi mumkin emas. Agar xodim ish haqi qisman saqlanadigan ta’tilda bo‘lgan davrida mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdori oshirilgan bo‘lsa, ushbu oshirilishni hisobga olgan holda xodimga tegishli ish haqi miqdori qayta hisob-kitob qilinishi kerak.

241-modda. Ish haqi saqlanmaydigan ta’til tushunchasi va uni berishning umumiy tartibi

Ish haqi saqlanmaydigan ta’til deganda xodimning ish o‘rni (lavozimi) saqlanib qolgan holda haq to‘lanmaydigan ta’til tushuniladi.

Xodimning yozma arizasiga ko‘ra unga ish haqi saqlanmaydigan ta’til berilishi mumkin bo‘lib, uning davomiyligi xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra belgilanadi, lekin u ish haqi saqlanmaydigan oxirgi ta’til berilgan kundan e’tiboran kalendar yil davomida uzluksiz yoki jamlangan holda uch oydan oshmasligi kerak.

Agar qonunchilikda boshqacha qoida nazarda tutilmagan bo‘lsa, karantin choralari amalga oshirilayotgan, favqulodda holat joriy etilgan davrda va butun aholining yoki uning bir qismining hayotiga yoxud normal yashash sharoitlariga tahdid soluvchi boshqa hollarda xodimning yozma arizasiga ko‘ra ish haqi saqlanmaydigan ta’tilning uzluksiz yoki jamlangan davomiyligi ko‘paytirilishi, biroq ko‘pi bilan olti oygacha ko‘paytirilishi mumkin.

242-modda. Xodimning talabiga ko‘ra majburiy tartibda ish haqi saqlanmagan holda ta’til berish

Xodimning xohishiga ko‘ra ish haqi saqlanmaydigan ta’til quyidagilarga majburiy tartibda beriladi:

1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari bo‘yicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga — har yili o‘n to‘rt kalendar kungacha;

I va II guruh nogironligi bo‘lgan shaxslarga — har yili o‘n to‘rt kalendar kungacha;

ikki yoshdan uch yoshgacha bo‘lgan bolani haqiqatda parvarishlayotgan bolaning ota-onasidan biriga (vasiysiga), buvisiga, bobosiga yoki boshqa qarindoshiga;

o‘n ikki yoshga to‘lmagan ikki va undan ortiq nafar bolani yoki o‘n olti yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolani tarbiyalayotgan ota-onasining biriga (ota-onaning o‘rnini bosuvchi shaxsga) — har yili o‘n to‘rt kalendar kungacha;

qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasi shartlarida nazarda tutilgan hollarda boshqa xodimlarga.

15-BOB. MEHNATGA HAQ TO‘LASH

.

1-§. Mehnatga haq to‘lashning umumiy shartlari

243-modda. Mehnatga haq to‘lash va ish haqi tushunchalari

Mehnatga haq to‘lash ish beruvchi tomonidan xodimga uning mehnati uchun to‘lovlar belgilash va ularni amalga oshirish yuzasidan mehnat shartnomasi taraflari o‘rtasidagi mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar va mehnat shartnomasi bilan tartibga solingan munosabatlar tizimidir.

Ish beruvchi tomonidan xodimning malakasiga, bajaradigan ishining murakkabligiga, miqdoriga, sifati va sharoitlariga qarab to‘lanadigan mehnat uchun mukofot summasi, shuningdek kompensatsiya xususiyatiga ega to‘lovlar (kompensatsiya xususiyatiga ega qo‘shimcha to‘lovlar va ustamalar, shu jumladan normal ish sharoitlaridan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik, noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida ishlaganlik uchun shunday qo‘shimcha to‘lovlar va ustamalar hamda kompensatsiya xususiyatiga ega boshqa to‘lovlar) va rag‘batlantiruvchi to‘lovlar (rag‘batlantiruvchi xususiyatga ega qo‘shimcha to‘lovlar hamda ustamalar, mukofotlar va taqdirlovchi to‘lovlar) ish haqidir.

Normal ish sharoitlarida oddiy ishlarni bajarish chog‘ida ish vaqtining normasini to‘liq ishlab bergan xodimning malaka talab etmaydigan mehnati uchun qonunchilikda kafolatlangan, Yagona tarif setkasining birinchi razryadiga muvofiq bo‘lgan oylik ish haqi miqdori mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdoridir.

244-modda. Xodimlarning mehnatiga haq to‘lash sohasidagi asosiy kafolatlar

Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda xodimlarning mehnatiga haq to‘lash sohasidagi quyidagi asosiy kafolatlar nazarda tutiladi:

mehnatga haq to‘lash sohasida kamsitishni taqiqlash;

teng qiymatli mehnat uchun erkaklar va ayollarga teng miqdorda haq to‘lanishini ta’minlash;

mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdorini belgilash;

ish beruvchining o‘z moliyaviy ahvolidan qat’i nazar, qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilangan mehnatga haq to‘lash shartlariga muvofiq xodimlar tomonidan bajarilgan ish uchun haq to‘lashni amalga oshirish majburiyatini mustahkamlab qo‘yish;

mehnatga natura shaklida haq to‘lanishini cheklash;

ish haqini to‘lash tartibi va muddatlariga doir talablarni tartibga solish;

normal ish sharoitlaridan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik (ish vaqtidan tashqari, dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlari, tungi vaqtda ishlash) uchun mehnatga haq to‘lashning kafolatlangan miqdorlarini belgilash;

ushbu Kodeks 100-moddasining oltinchi va yettinchi qismlariga muvofiq ish beruvchining faoliyati tugatilgan hamda u to‘lovga qobiliyatsiz bo‘lgan taqdirda xodim tomonidan ish haqi olinishini ta’minlash;

budjet tashkilotlari xodimlari uchun mehnatga haq to‘lashning davlat tariflarini belgilash;

xodimning ish haqidan ushlab qolish miqdorini cheklash;

xodimning ishlab topilgan mablag‘larni erkin tasarruf etishini cheklashni taqiqlash, bundan qonunda nazarda tutilgan hollar mustasno;

xodimlarga ish haqi o‘z vaqtida to‘lanishini ta’minlash.

Jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilinadigan ichki hujjatlarda qonunchilikda belgilanganiga nisbatan xodimlarning mehnatiga haq to‘lash sohasidagi qo‘shimcha kafolatlar nazarda tutilishi mumkin.

Mehnat shartnomasida belgilangan mehnatga haq to‘lash shartlari mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilanganiga nisbatan yomonlashtirilishi mumkin emas.

Jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan mehnatga haq to‘lash shartlari mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda belgilanganiga nisbatan yomonlashtirilishi mumkin emas.

Jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda belgilangan mehnatga haq to‘lash shartlari jamoa kelishuvida belgilanganiga nisbatan yomonlashtirilishi mumkin emas.

245-modda. Mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdorini belgilash

Mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdori O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha respublika uch tomonlama komissiyasi tomonidan ishlab chiqilgan takliflar hisobga olingan holda O‘zbekiston Respublikasining butun hududida bir vaqtning o‘zida belgilanadi hamda tashkiliy-huquqiy shakllaridan, mulkchilik shakllaridan va idoraviy bo‘ysunuvidan qat’i nazar, barcha ish beruvchilar uchun majburiydir.

Ish vaqtining oylik normasini ishlab bergan va mehnat shartnomasida belgilangan mehnat vazifasini bajargan xodimning mehnatiga haq to‘lashning oylik miqdori qonunchilikda belgilangan mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdoridan kam bo‘lishi mumkin emas.

O‘z mehnat majburiyatlarini bajargan xodimning mehnatiga soatbay haq to‘lashning eng kam miqdori tegishli kalendar yilda olti kunlik ish haftasidagi ish soatlarining o‘rtacha oylik miqdoriga bo‘lingan, bir oyda mehnatga haq to‘lashning qonunchilikda belgilangan eng kam miqdoridan kam bo‘lishi mumkin emas.

Mehnatga haq to‘lash tizimida nazarda tutilgan mukofotlar, ish haqiga ustamalar, boshqa rag‘batlantiruvchi to‘lovlar, shuningdek ish vaqtidan tashqari ish, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish, tungi vaqtdagi ish uchun to‘lovlar, tuman koeffitsiyentlariga doir to‘lovlar hamda boshqa kompensatsiyaga oid va ijtimoiy to‘lovlar mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdoriga kiritilmaydi.

246-modda. Mehnatga haq to‘lash shartlarini va miqdorini belgilash

Mehnatga haq to‘lash shartlari va miqdori ish beruvchi hamda xodim o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra, bajariladigan ishning murakkabligi va shartlari, xodimning kasbiy-malakaviy va ishchanlik sifatlari, uning mehnati hamda tashkilotning xo‘jalik faoliyati natijalari hisobga olingan holda ushbu ish beruvchida amalda bo‘lgan mehnatga haq to‘lash tizimlariga muvofiq belgilanadi.

Mehnatga haq to‘lash tizimlari, shu jumladan tarif stavkalari, maoshlar, kompensatsiya xususiyatiga ega qo‘shimcha to‘lovlar va ustamalar, shu jumladan normal sharoitlardan chetga chiquvchi sharoitlardagi ish uchun shunday qo‘shimcha to‘lovlar hamda ustamalar miqdorlari, rag‘batlantiruvchi xususiyatga ega qo‘shimcha to‘lovlar va ustamalar tizimlari hamda mukofotlash tizimlari jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilinadigan ichki hujjatlarda, mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka muvofiq mehnat shartnomasida belgilanadi.

Mehnatga haq to‘lash miqdori biror-bir eng ko‘p miqdor bilan cheklanmaydi.

247-modda. Mehnatga haq to‘lash shartlarini o‘zgartirish

Mehnatga haq to‘lash shartlari qanday tartibda belgilangan bo‘lsa, xuddi shunday tartibda o‘zgartiriladi.

Mehnatga haq to‘lash shartlarini xodim uchun noqulay tomonga o‘zgartirishga xodimning roziligisiz yo‘l qo‘yilmaydi. Istisno tariqasida:

texnologiyada, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishda o‘zgarishlar yuz berganda, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmi qisqarganda, basharti mehnatga haq to‘lashning avvalgi shartlarini saqlab qolish mumkin bo‘lmasa;

qonunchilikka muvofiq boshqa hollarda shunday o‘zgartirish mumkin.

Ish beruvchi mehnatga haq to‘lashga doir amaldagi shartlarning yomonlashtirish tomonga qaratilgan yangi yoki kelgusidagi o‘zgarishlari haqida xodimni ular kiritilishidan kamida ikki oy oldin imzo qo‘ydirib ogohlantirishi kerak.

248-modda. Ish haqining tuzilishi

Ish haqi asosiy (bazaviy) va qo‘shimcha (o‘zgaruvchan) qismlardan iborat bo‘ladi.

Ish haqining asosiy (bazaviy) qismi ushbu ish beruvchida amalda bo‘lgan mehnatga haq to‘lash tizimi asosida belgilanadi va qonunchilikda belgilangan mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdoridan kam bo‘lmasligi kerak. Ish haqining asosiy (bazaviy) qismi uning doimiy tarkibiy qismi bo‘lib, xodimga belgilangan mehnat normalariga (tarif stavkalariga, maoshlarga) ko‘ra haqiqatda ishlab berilgan vaqt yoki haqiqatda bajarilgan ish uchun hisoblanadi.

Ish haqining qo‘shimcha (o‘zgaruvchan) qismini qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar, shuningdek mukofotlar va kompensatsiya yoki rag‘batlantirish xususiyatiga ega boshqa to‘lovlar tashkil etadi.

249-modda. Mehnatga haq to‘lash tizimi va uni belgilash tartibi

Mehnatga haq to‘lash tizimi xodimlar ish haqi miqdorining mehnatning miqdori va sifatiga, ularning shaxsiy va jamoaviy natijalariga bog‘liqligini belgilash usulidir.

Xodimlar mehnatiga haq to‘lash tizimi ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra belgilanadi, bundan ushbu Kodeksda ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan nazarda tutilgan hollar mustasno.

Tashkilotda ayrim toifadagi xodimlarga yoki tarkibiy bo‘linmalarga nisbatan mehnatga haq to‘lashning bir nechta tizimi qo‘llanilishi mumkin.

Xodimlar mehnatiga vaqtbay, ishbay yoki mehnatga haq to‘lash tizimida nazarda tutilgan boshqa mezonlarga ko‘ra haq to‘lanadi.

Faoliyatning o‘ziga xos xususiyatlariga va muayyan iqtisodiy sharoitlarga qarab mehnatga haq to‘lanishini tashkil etish uchun xodimlar mehnatiga haq to‘lashning tarifli va (yoki) tarifsiz tizimlari qo‘llanilishi mumkin.

Budjet tashkilotlari xodimlarining mehnatiga haq to‘lash tizimlari va turlari qonunchilikda belgilanadi.

250-modda. Mehnatga haq to‘lashning tarifli tizimi

Mehnatga haq to‘lashning tarifli tizimi turli toifadagi xodimlarning ish haqini differensiyalashning tarifli tizimiga asoslangan mehnatga haq to‘lash tizimidir.

Tarifli tizim tarif setkasini, tarif stavkalarini (maoshlarni), tarif razryadlarini, tarif koeffitsiyentlarini o‘z ichiga oladi.

Tarif setkasi ishning murakkabligiga va xodimlarning malakasiga doir talablarga qarab tarif koeffitsiyentlari yordamida belgilangan ishlar (kasblar, lavozimlar) tarif razryadlarining majmuidir.

Tarif razryadi ishlarning murakkabligini va xodimning malaka darajasini aks ettiradigan qiymatdir.

Tarif stavkasi (maosh) kompensatsiyaga oid, rag‘batlantiruvchi va ijtimoiy to‘lovlar hisobga olinmagan holda vaqt birligi uchun muayyan murakkablikdagi (malakadagi) mehnat normasi (mehnat majburiyatlari) bajarilganligi uchun xodimning mehnatiga haq to‘lashning qat’iy belgilangan miqdoridir.

Tarif koeffitsiyenti keyingi razryadlar tarif stavkasining birinchi razryad tarif stavkasiga nisbatan karrali ko‘paytirilishini aks ettiradigan, xodimlar malaka darajasining razryadlar bo‘yicha nisbatidir.

Malaka razryadi xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasini aks ettiradigan qiymatdir.

Ishlarni tarifikatsiyalash mehnat turlarini ishlarning murakkabligiga qarab tarif razryadlariga yoki malaka toifalariga kiritishdir.

Bajariladigan ishlarning murakkabligi ularni tarifikatsiyalash asosida aniqlanadi.

Ishlarni tarifikatsiyalash va xodimlarga tarif razryadlari berish kasbga oid standartlar hisobga olingan holda amalga oshiriladi.

251-modda. Mehnatga haq to‘lashning tarifsiz tizimi

Mehnatga haq to‘lashning tarifsiz tizimi mehnatga haq to‘lashni differensiyalash usulini ifodalaydi, bunda xodimning mehnatiga haq to‘lash miqdori uning ishining va jamoa ishining oxirgi natijalariga bog‘liq bo‘ladi hamda ushbu xodim ishining natijadorligi bahosini aks ettiradigan, xodimga berilgan koeffitsiyent asosida belgilanadigan, xodimning butun jamoa tomonidan ishlab topilgan mehnatga haq to‘lash jamg‘armasidagi ulushini ifodalaydi.

Xodimning shaxsiy kasbiy yutuqlarini baholash mezonlari va normalari ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra belgilanadi. Xodimning shaxsiy kasbiy yutuqlarini baholash ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi.

Mehnatga haq to‘lashning tarifsiz tizimi qo‘llanilganda mehnatga haq to‘lashning qonunchilik bilan kafolatlangan eng kam miqdoridan kam bo‘lgan haq to‘lash darajasini belgilashga yo‘l qo‘yilmaydi.

252-modda. Rag‘batlantiruvchi xususiyatga ega to‘lovlar

Rag‘batlantiruvchi xususiyatga ega to‘lovlar jumlasiga xodimlarga mehnatdagi yuksak yutuqlari, kasbiy mahorati, energiya resurslarini, materiallarni tejaganligi, oldindan belgilangan boshqa ko‘rsatkichlarga erishganligi uchun beriladigan mukofotlar, ish haqiga qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar va boshqa to‘lovlar kiradi.

Mehnatga haq to‘lash tizimida nazarda tutilgan mukofot xodimni oldindan belgilangan ko‘rsatkichlar va shartlarga erishishga undash maqsadida ish haqining tarkibiga kiritilgan hamda xodimga asosiy maoshidan (tarif stavkasidan) tashqari to‘lanadigan pul mukofotidir.

Mehnatga haq to‘lash tizimida nazarda tutilmagan rag‘batlantiruvchi mukofot bir marta beriladigan xususiyatga ega bo‘lgan hamda ish beruvchining qaroriga ko‘ra xodimning oldindan belgilangan ko‘rsatkichlar va shartlarga erishganligi uchun emas, balki muayyan voqealar (yubileylar, bayram sanalari va boshqalar) yuz berganligi yoki xodim tomonidan muayyan harakatlar amalga oshirilganligi (ish beruvchining alohida muhim topshirig‘ini bajarish, ratsionalizatorlik taklifini kiritish va boshqalar) munosabati bilan to‘lanadigan pul mukofotidir.

Ustama xodim tomonidan mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ish bajarilganligi uchun amalga oshiriladigan va rag‘batlantiruvchi (kasbiy mahorat, uzoq muddat xizmat qilganlik, muayyan tashkilotdagi yoki tarmoqdagi ish staji uchun ustamalar va boshqalar) yoxud kompensatsiya xususiyatiga ega (ishning ko‘chma yoxud sayyor xususiyati, noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish yoxud zararli yoki og‘ir mehnat sharoitlaridagi ish, mehnatning jadalligi uchun ustamalar va boshqalar) pul to‘lovidir.

Ish haqiga qo‘shimcha to‘lov xodim tomonidan uning to‘g‘ridan-to‘g‘ri majburiyatlariga kirmaydigan qo‘shimcha vazifalar bajarilishini kompensatsiya qilish (bir necha kasbda (lavozimda) ishlaganlik, bajariladigan ish hajmining ko‘payganligi, xizmat ko‘rsatish doirasining kengayganligi, yo‘q bo‘lgan xodimning majburiyatlarini bajarganlik uchun qo‘shimcha to‘lov va boshqalar) uchun hisoblanadigan yoki kafolatli xususiyatga ega bo‘lgan hamda mehnatning normal sharoitlaridan chetga chiqilgan hollarda yoxud ish haqi xodimning aybisiz kamaytirilgan taqdirda xodimga ish haqining bir qismini saqlab qolish maqsadida amalga oshiriladigan (tungi vaqtdagi, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish, ish vaqtidan tashqari ish uchun qo‘shimcha to‘lovlar, sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra, bekor turib qolish, ishlab chiqarish zaruriyati munosabati bilan kam haq to‘lanadigan ishga o‘tkazilgan xodimlarga qo‘shimcha to‘lovlar va boshqalar) pul to‘lovidir.

Mukofotlash, ish haqi asosiy qismiga doir qo‘shimcha to‘lovlar va ustamalar, boshqa rag‘batlantiruvchi to‘lovlar tizimlari ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra belgilanadi.

Budjet tashkilotlarida rag‘batlantiruvchi to‘lovlarni qo‘llash tartibi va shartlari qonunchilikda belgilanadi.

253-modda. Ish haqini to‘lash muddatlari

Xodimlarga ish haqi to‘lash muddatlari jamoa shartnomasida yoki ichki hujjatda, ular mavjud bo‘lmaganda esa mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan muddatlarda belgilanadi va har yarim oyda bir martadan kam bo‘lishi mumkin emas. Xodimlarga oylik ish haqi, qoida tariqasida, o‘n olti kundan ko‘p bo‘lmagan tanaffus bilan ikki qismga bo‘lingan holda (bo‘nakda va qolgan qismi miqdorida) to‘lanadi.

O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan ish haqi oyiga bir marta to‘lanadigan xodimlarning ayrim toifalari belgilanishi mumkin.

Ish haqi to‘lanadigan kun dam olish kuniga yoki ishlanmaydigan bayram kuniga to‘g‘ri kelib qolganda ish haqi ushbu kunlar arafasida to‘lanadi.

Xodimga tegishli bo‘lgan ish haqining o‘z vaqtida to‘lanishi va miqdori boshqa to‘lovlarni amalga oshirishga hamda ularning navbatiga bog‘liq qilib qo‘yilmasligi kerak.

Ish beruvchi xodimning so‘roviga ko‘ra uni ish beruvchi tomonidan xodimning ish haqini hisob-kitob qilish chog‘ida amalga oshirilgan hisoblashlar va ushlab qolishlar to‘g‘risida xabardor qilishi shart.

Ish beruvchi ish haqini to‘lash kechiktirilganligi uchun xodim oldida ushbu Kodeksning 333-moddasida belgilangan miqdorda moddiy javobgar bo‘ladi.

254-modda. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda hisob-kitob qilish muddatlari

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda ish beruvchidan xodimga berilishi kerak bo‘lgan barcha summalarni to‘lash xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni amalga oshiriladi. Agar xodim mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ishlamagan bo‘lsa, tegishli summalar ushbu xodim tomonidan hisob-kitob qilish to‘g‘risidagi talab taqdim etilganidan keyin uch kundan kechiktirmay to‘lanishi kerak.

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga tegishli bo‘lgan summalar miqdorlari to‘g‘risida nizo chiqqan taqdirda, ish beruvchi xodimga shak-shubhasiz tegadigan summani ushbu moddaning birinchi qismida ko‘rsatilgan muddatda to‘lashi shart.

Ichki hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda xodim, agar u hatto mukofot to‘lanayotgan paytda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarda bo‘lmasa ham, bir yildagi ish yakunlariga ko‘ra mukofot olish huquqiga ega bo‘ladi.

255-modda. Xodim vafot etgan kunga qadar olinmagan ish haqini berish

Xodim vafot etgan kunga qadar olinmagan ish haqi uning oila a’zolariga yoki xodim vafot etgan kunda marhumning qaramog‘ida bo‘lgan shaxsga beriladi. Ish haqini to‘lash ish beruvchiga tegishli ariza, xodimning vafot etganligi to‘g‘risidagi guvohnomaning ko‘chirma nusxasi berilgan hamda uning asl nusxasi taqdim etilgan kundan e’tiboran yetti kundan kechiktirmay amalga oshiriladi.

256-modda. Ish haqini to‘lash shakllari va joyi

Ish haqi milliy valyutada (so‘mda) to‘lanadi.

Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoidalardan istisnolar qonunchilikda belgilanishi mumkin.

Ish haqini qarz majburiyatlari, tilxatlar, kuponlar tarzida to‘lash taqiqlanadi.

Mehnatga natura shaklida haq to‘lash taqiqlanadi, bundan O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan hollar mustasno.

Xodimga ish haqini to‘lash, qoida tariqasida, bevosita u ishni bajargan joyda amalga oshiriladi.

Xodimning yozma roziligi bilan ish haqini yoki uning bir qismini bank muassasalari yoki pochta bo‘limlari orqali to‘lashga yo‘l qo‘yilib, ularning xizmatlari uchun ish beruvchining hisobidan haq to‘lanadi.

Agar xodim ish haqi to‘lanadigan kuni ish beruvchining topshirig‘ini ish joyidan tashqarida (xizmat safarida, malaka oshirish kurslarida bo‘lsa va boshqalar) bajarayotgan bo‘lsa, xodimning iltimosiga ko‘ra ish beruvchi xodimga tegishli ish haqini o‘z hisobidan yuborishi yoki xodimning ishonchli shaxsiga to‘lashi shart.

257-modda. O‘rtacha ish haqi va uni hisoblab chiqarish tartibi

Ushbu Kodeksda nazarda tutilgan barcha hollar uchun o‘rtacha ish haqi u hisoblanadigan oydan oldingi o‘n ikki oyni tashkil etuvchi hisob-kitob davri yoxud agar xodim o‘n ikki oydan kam ishlagan bo‘lsa, amalda ishlangan davr uchun xodimga hisoblangan ish haqidan kelib chiqqan holda belgilanadi. Bunda tegishli oyning 1-kunidan 30 (31)-kuniga qadar (fevralda — 28 (29)-kunga qadar) bo‘lgan davr oxirgi kunni ham qo‘shganda kalendar oy deb hisoblanadi.

O‘rtacha ish haqini hisoblab chiqarish uchun xodimga hisoblangan ish haqining tarkibiga soliq to‘g‘risidagi qonunchilikda nazarda tutilgan, soliq solinishi lozim bo‘lgan, ish beruvchi tomonidan haqiqatda amalga oshirilgan to‘lovlarning barcha turlari kiritiladi.

Mehnatga haq to‘lashning vaqtbay tizimidagi xodimlarning o‘rtacha ish haqi xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi oxirgi kalendar oy uchun tarif stavkasi (lavozim maoshi) miqdoridan kelib chiqib, xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi o‘n ikki kalendar oy uchun ustamalar, mukofotlar va boshqa to‘lovlar (ushbu Kodeks 248-moddasining uchinchi qismida nazarda tutilgan ish haqining qo‘shimcha qismi) summasining o‘n ikkidan bir qismi o‘rtacha ish haqiga jamlangan holda belgilanadi.

Mehnatga haq to‘lashning ishbay tizimidagi xodimlarning o‘rtacha ish haqi xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi kalendar oy uchun ishbay baholar bo‘yicha haqiqatda hisoblangan ish haqidan kelib chiqib, xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi o‘n ikki kalendar oy uchun ustamalar, mukofotlar va boshqa to‘lovlar (ushbu Kodeks 248-moddasining uchinchi qismida nazarda tutilgan ish haqining qo‘shimcha qismi) summasining o‘n ikkidan bir qismi o‘rtacha ish haqiga jamlangan holda belgilanadi.

Mehnatga haq to‘lashning tarifsiz tizimlarida xodimlarning o‘rtacha ish haqi qonunchilikda belgilangan mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdoridan kelib chiqib, qonunchilikda belgilangan mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdoridan oshadigan barcha to‘lovlarning o‘n ikkidan bir qismi o‘rtacha ish haqiga jamlangan holda belgilanadi.

O‘rtacha ish haqi hisoblab chiqarilayotganda hisob-kitob davridan vaqt, shuningdek ushbu vaqtda hisoblangan summalar chiqarib tashlanadi, agar:

qonunchilikka muvofiq xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qolgan bo‘lsa, bundan ushbu Kodeksning 407-moddasida nazarda tutilgan bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar mustasno;

xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasini yoki homiladorlik va tug‘ish nafaqasini olgan bo‘lsa;

xodim ish beruvchiga va xodimga bog‘liq bo‘lmagan sabablarga ko‘ra bekor turib qolish munosabati bilan ishlamagan bo‘lsa;

xodimga ushbu Kodeksning 399-moddasiga muvofiq nogironligi bo‘lgan bolalarni va bolalikdan nogironligi bo‘lgan shaxslarni parvarishlash uchun qo‘shimcha haq to‘lanadigan dam olish kunlari berilgan bo‘lsa;

xodim qonunchilikda belgilangan boshqa hollarda ish haqi to‘liq yoki qisman saqlanadigan yoki haq to‘lanmaydigan ishdan ozod etilgan bo‘lsa.

Agar xodim hisob-kitob davri uchun va hisob-kitob davri boshlanguniga qadar haqiqatda hisoblangan ish haqiga yoki ishlab berilgan kunlarga ega bo‘lmagan bo‘lsa, o‘rtacha ish haqi xodim tomonidan o‘rtacha ish haqining saqlanib qolishi bilan bog‘liq bo‘lgan hodisa yuz bergan oyda haqiqatda ishlab berilgan kunlar uchun hisoblangan ish haqi miqdoridan kelib chiqqan holda belgilanadi.

Agar xodim hisob-kitob davri uchun, hisob-kitob davri boshlanguniga qadar va o‘rtacha ish haqining saqlanib qolishi bilan bog‘liq bo‘lgan hodisa yuz berguniga qadar haqiqatda hisoblangan ish haqiga yoki haqiqatda ishlab berilgan kunlarga ega bo‘lmagan bo‘lsa, o‘rtacha ish haqi unga belgilangan tarif stavkasidan (maoshidan) kelib chiqqan holda aniqlanadi.

Agar hisob-kitob davrining bir oyi yoki bir necha oyi to‘liq ishlab berilmagan yoki ushbu moddaning yettinchi qismiga muvofiq undan vaqt chiqarib tashlangan bo‘lsa, o‘rtacha kunlik ish haqi hisob-kitob davri uchun haqiqatda hisoblangan ish haqi summasini to‘liq kalendar oylar soniga hamda to‘liq bo‘lmagan kalendar oylardagi kalendar kunlar soniga ko‘paytirilgan ish kunlarining o‘rtacha oylik sonining (25,3) summasiga bo‘lish orqali hisoblab chiqariladi. To‘liq bo‘lmagan kalendar oydagi ish kunlarining soni ish kunlarining o‘rtacha oylik sonini (25,3) ushbu oydagi ish kunlarining haqiqiy soniga bo‘lish hamda mazkur oyda ishlab berilgan vaqtga to‘g‘ri keladigan ish kunlari soniga ko‘paytirish orqali hisoblab chiqiladi.

O‘rtacha kunlik ish haqi uni hisoblab chiqarishning barcha hollarida ushbu moddaning uchinchi, to‘rtinchi va beshinchi qismlariga muvofiq hisoblab chiqarilgan o‘rtacha ish haqi summasini ish kunlarining o‘rtacha oylik soniga (25,3) bo‘lish orqali belgilanadi.

O‘rtacha soatlik ish haqi uni hisoblab chiqarishning barcha hollarida ushbu moddaning uchinchi, to‘rtinchi va beshinchi qismlariga muvofiq hisoblab chiqarilgan o‘rtacha ish haqi summasini xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi oxirgi kalendar oyda ishlab berilgan soatlar soniga bo‘lish orqali belgilanadi.

Alohida hollar (ish vaqti jamlab hisobga olinganda, uni hisoblab chiqarish uchun qabul qilingan davrda ish vaqti to‘liq ishlab berilmaganda, ushbu davrda ish haqi bo‘lmaganda va boshqa hollarda) uchun xodimlarning o‘rtacha ish haqini hisoblab chiqarishning o‘ziga xos xususiyatlari O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.

Barcha hollarda ish vaqtining oylik normasini ishlab bergan va mehnat shartnomasida belgilangan mehnat vazifasini bajargan xodimning o‘rtacha oylik ish haqi qonunchilikda belgilangan hisoblash kunidagi mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdoridan kam bo‘lishi mumkin emas.

Hisob-kitob davrida tariflarni qayta ko‘rib chiqish chog‘ida o‘rtacha oylik ish haqi o‘zgartirilgan tarifni hisobga olgan holda qayta hisob-kitob qilinishi lozim.

2-§. Mehnatga haq to‘lashning alohida shartlari

258-modda. Qisqartirilgan va to‘liqsiz ish vaqtida mehnatga haq to‘lash

Qisqartirilgan ish vaqti sharoitlarida band bo‘lgan xodimlarning ish haqi normal ish vaqti uchun belgilangan to‘liq hajmda to‘lanadi.

Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoida mazkur Kodeks 415-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan, o‘quv yili davomida o‘qishdan bo‘sh vaqtida ishlaydigan o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslarning mehnatiga haq to‘lash ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda yoki ishlab chiqargan mahsulotiga qarab amalga oshiriladigan hollarga nisbatan tatbiq etilmaydi.

To‘liqsiz ish vaqtida (to‘liqsiz ish kuni, to‘liqsiz ish haftasi, to‘liqsiz ish kunining va to‘liqsiz ish haftasining qo‘shilishi) ishlaydigan xodimlarning mehnatiga haq to‘lash ishlab berilgan vaqtiga mutanosib ravishda yoki haqiqatda ishlab chiqargan mahsulotiga qarab amalga oshiriladi.

259-modda. Bir necha kasbda (lavozimda) ishlaganda, xizmat ko‘rsatish doirasi kengayganda va ish hajmi ko‘payganda mehnatga haq to‘lash

Bir necha kasbda (lavozimda) ishlaganda, xizmat ko‘rsatish doirasi kengayganda, ish hajmi ko‘payganda xodimning asosiy lavozimdagi ish haqiga quyidagilar uchun qo‘shimcha to‘lov belgilanadi va to‘lanadi:

budjetdan moliyalashtirilmaydigan tashkilot xodimlari uchun — bir necha kasbda (lavozimda) haqiqatda bajarilgan ishga doir ish haqi miqdorida;

budjet tashkilotlari xodimlari uchun — bir necha lavozimda ishlaganlik uchun tarif stavkasining (maoshining) ellik foizidan ko‘p bo‘lmagan miqdorda.

Vaqtincha yo‘q bo‘lgan xodimning majburiyatlarini bajarish vazifasi uning shtatdagi o‘rinbosari zimmasiga asosiy ishdan ozod etilmagan holda yuklatilganda qo‘shimcha to‘lov amalga oshirilmaydi.

260-modda. Har xil malaka talab etiladigan ishlar bajarilganda mehnatga haq to‘lash

Mehnatiga vaqtbay haq to‘lanadigan xodim tomonidan har xil malaka talab etiladigan ishlar bajarilganda uning mehnatiga yuqoriroq malakali ish bo‘yicha haq to‘lanadi.

Mehnatiga ishbay haq to‘lanadigan xodim tomonidan har xil malaka talab etiladigan ishlar bajarilganda uning mehnatiga u bajargan ishning baholari bo‘yicha haq to‘lanadi.

Ishlab chiqarish xususiyatini hisobga olgan holda mehnatiga ishbay haq to‘lanadigan xodimlarga o‘ziga berilgan razryadlardan pastroq tarifikatsiya qilinayotgan ishlarni bajarish topshiriladigan hollarda ish beruvchi ularga razryadlar o‘rtasidagi farqni to‘lashi shart.

261-modda. Yangi ishlab chiqarishlar (mahsulot) o‘zlashtirilganda mehnatga haq to‘lash

Jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida yangi ishlab chiqarish (mahsulot) o‘zlashtiriladigan davrda xodimning oldingi ish haqini saqlab qolish nazarda tutilishi mumkin.

262-modda. Ish vaqtidan tashqari ish uchun haq to‘lash

Ish vaqtidan tashqari ish uchun kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lanadi.

Jamoa shartnomasida, kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra ish beruvchi tomonidan qabul qilingan ichki hujjatda, mehnat shartnomasida ish vaqtidan tashqari ish uchun qo‘shimcha to‘lovlarning yuqoriroq miqdorlari nazarda tutilishi mumkin.

Xodimning xohishiga ko‘ra ish vaqtidan tashqari ish uchun oshirilgan haq to‘lash o‘rniga ish vaqtidan tashqari ishlab berilgan vaqtning davomiyligiga muvofiq keladigan qo‘shimcha dam olish vaqtini berish bilan kompensatsiya qilinishi mumkin. Bunday holda ish vaqtidan tashqari ish uchun bir hissa miqdorida haq to‘lanadi, dam olish vaqti uchun esa haq to‘lanmaydi.

263-modda. Dam olish kunlarida yoki ishlanmaydigan bayram kunlarida mehnatga haq to‘lash

Dam olish kunlaridagi yoki ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun quyidagilarga kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lanadi:

ishbay ishlovchilarga — kamida ikki hissali ishbay baholar bo‘yicha;

mehnatiga kunbay va soatbay tarif stavkalari bo‘yicha haq to‘lanadigan xodimlarga — kunbay yoki soatbay tarif stavkasining kamida ikki hissasi miqdorida;

maosh oladigan xodimlarga — har bir ishlangan kun yoki soat uchun maoshdan tashqari kunbay yoki soatbay stavkasining kamida bir hissasi miqdorida.

Jamoa shartnomasida, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilingan ichki hujjatda, mehnat shartnomasida dam olish kunlaridagi yoki ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun qo‘shimcha to‘lovlarning yuqoriroq miqdorlari nazarda tutilishi mumkin.

Dam olish kunidagi yoki ishlanmaydigan bayram kunidagi ish xodimning xohishiga ko‘ra boshqa dam olish kunini berish bilan kompensatsiya qilinishi mumkin. Dam olish kunidagi yoki ishlanmaydigan bayram kunidagi ish boshqa dam olish kunini berish bilan kompensatsiya qilingan taqdirda, bunday ish uchun haq to‘lash kamida bir hissa miqdorida amalga oshiriladi, dam olish kuni uchun esa haq to‘lanmaydi.

Agar xodim jadvalga yoki mehnat shartnomasiga muvofiq umumiy belgilangan dam olish kunlarida (besh kunlik ish haftasida shanba yoki yakshanba kunlari yoki olti kunlik ish haftasida yakshanba kuni) mehnat qilgan bo‘lsa, dam olish kunlari esa unga ish haftasining boshqa kunlarida berilgan bo‘lsa, umumiy belgilangan dam olish kunlaridagi ish uchun bir hissa miqdorida haq to‘lanadi.

Ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun, ushbu ish jadvalga binoan amalga oshirilganligidan yoki xodim mazkur Kodeksning 210-moddasiga muvofiq ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etilganligidan qat’i nazar, kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lanadi yoxud xodimning xohishiga ko‘ra boshqa dam olish kunini berish va bir hissa miqdorida haq to‘lash orqali kompensatsiya qilinadi.

264-modda. Tungi vaqtdagi mehnat uchun haq to‘lash

Quyidagi hollarda tungi vaqtdagi mehnat uchun haq to‘lash kamida bir yarim baravar miqdorida amalga oshiriladi:

mehnatga haq to‘lashning vaqtbay tizimida — tungi vaqtdagi ishning har bir soati uchun 1,5 yoki undan ortiq koeffitsiyentni qo‘llagan holda;

mehnatga haq to‘lashning ishbay tizimida — tegishli razryadga (malakaga) ega bo‘lgan vaqtbay ishlovchining soatlik tarif stavkasining (maoshining) ellik foizi yoki undan ortiq miqdorida ishbay ish haqi va qo‘shimcha to‘lov to‘liq to‘lanadi.

Tungi vaqtdagi ish uchun oshirilgan miqdorda haq to‘lash tarif stavkalariga (maoshlarga) kiritilmaydi.

Tungi vaqtdagi, shuningdek ko‘p smenali rejimdagi ish uchun ish haqiga doir qo‘shimcha to‘lovning aniq miqdori jamoa shartnomasida, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilinadigan ichki hujjatlarda yoxud mehnat shartnomasida belgilanadi.

265-modda. Mehnat normalari, mehnat (lavozim) majburiyatlari bajarilmaganda mehnatga haq to‘lash

Ish beruvchining aybi bilan mehnat normalari, mehnat (lavozim) majburiyatlari bajarilmaganda, mehnatga haq to‘lash xodimning haqiqatda ishlab berilgan vaqtiga mutanosib ravishda hisoblangan o‘rtacha ish haqidan kam bo‘lmagan miqdorda amalga oshiriladi.

Ish beruvchiga va xodimga bog‘liq bo‘lmagan sabablarga ko‘ra mehnat normalari, mehnat (lavozim) majburiyatlari bajarilmaganda, xodimning haqiqatda ishlab berilgan vaqtiga mutanosib ravishda hisoblangan tarif stavkasining (maoshining) kamida uchdan ikki qismi saqlanib qoladi.

Xodimning aybi bilan mehnat normalari, mehnat (lavozim) majburiyatlari bajarilmaganda, ish haqining normalashtirilgan qismiga haq to‘lash bajarilgan ish hajmiga muvofiq amalga oshiriladi.

266-modda. Bekor turib qolingan vaqt uchun haq to‘lash

Ish beruvchining aybi bilan bekor turib qolingan vaqt uchun (iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy sabablarga ko‘ra ishni vaqtincha to‘xtatib turish) xodimning o‘rtacha ish haqi miqdorida haq to‘lanadi.

Ish beruvchiga va xodimga bog‘liq bo‘lmagan sabablarga ko‘ra bekor turib qolingan vaqt uchun bekor turib qolingan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan tarif stavkasining (maoshining) kamida uchdan ikki qismi miqdorida haq to‘lanadi.

Xodimning aybi bilan bekor turib qolingan vaqt uchun haq to‘lanmaydi.

Asbob-uskunaning buzilishi va xodim tomonidan o‘z mehnat vazifalarini bajarishni davom ettirishni imkonsiz qiladigan boshqa sabablar yuzaga keltirgan bekor turib qolingan vaqt boshlanganligi haqida xodim darhol o‘zining bevosita rahbariga, ish beruvchining boshqa vakiliga xabar berishi shart.

267-modda. Yaroqsiz bo‘lgan mahsulot tayyorlanganda mehnatga haq to‘lash

Ishlov beriladigan materialdagi yashirin nuqson tufayli paydo bo‘lgan yaroqsiz mahsulot uchun, shuningdek xodimning aybisiz tayyorlangan yaroqsiz mahsulot uchun yaroqli mahsulotlar bilan teng ravishda haq to‘lanadi.

Xodimning aybi bilan tayyorlangan qisman yaroqsiz mahsulot uchun mahsulotning yaroqliligi darajasiga qarab kamaytirilgan ishbay baholar bo‘yicha haq to‘lanadi.

Xodimning aybi bilan tayyorlangan to‘liq yaroqsiz mahsulot uchun haq to‘lanmaydi.

268-modda. Ayrim toifadagi xodimlarning mehnatiga haq to‘lashning o‘ziga xos xususiyatlari

Ayrim toifadagi xodimlar (tashkilot rahbarlari, ularning o‘rinbosarlari, bosh buxgalterlar, zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda, noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ishlarda band bo‘lgan xodimlar, o‘rindoshlik asosida ishlaydiganlar va boshqalar) uchun ushbu Kodeksning VI bo‘limiga muvofiq mehnatiga haq to‘lashning o‘ziga xos xususiyatlari belgilanadi.

3-§. Ish haqidan ushlab qolish

269-modda. Ish haqidan ushlab qolishni cheklash

Umumiy qoidaga ko‘ra xodimning yozma roziligi bilan, xodimning roziligi bo‘lmagan taqdirda esa ushbu moddaning ikkinchi qismiga muvofiq ish haqidan ushlab qolinishi mumkin.

Quyidagi hollarda, xodimning yozma roziligidan qat’i nazar, ish haqidan ushlab qolish amalga oshiriladi:

1) soliqlar va yig‘imlarni undirish uchun;

2) “Sud hujjatlari va boshqa organlar hujjatlarini ijro etish to‘g‘risida”gi O‘zbekiston Respublikasi Qonunida belgilangan sud qarorlarini va boshqa ijro hujjatlarini ijro etish uchun, shuningdek vakolatli organlarning qonuniy talablarini bajarish uchun;

3) ish haqi hisobiga berilgan bo‘nakni ushlab qolish uchun, boshqa joydagi ishga ko‘chib o‘tganligi munosabati bilan xo‘jalik ehtiyojlariga, xizmat safarlariga berilgan, sarflanmagan va o‘z vaqtida qaytarilmagan bo‘nakni ushlab qolish uchun hamda hisob-kitobdagi xatolar oqibatida ortiqcha to‘langan summalarni qaytarib olish uchun. Bunday hollarda ish beruvchi bo‘nakni qaytarish, qarzdorlikni to‘lash uchun belgilangan muddat tamom bo‘lgan kundan yoki to‘lov noto‘g‘ri hisoblab chiqarilgan kundan e’tiboran bir oydan kechiktirmay ushlab qolish haqida buyruq chiqarishga haqli. Agar bu muddat o‘tib ketgan bo‘lsa yoki xodim bo‘nakni to‘lash uchun ushlab qolish asoslariga yoxud miqdoriga e’tiroz bildirayotgan bo‘lsa, qarzni to‘lash sud tartibida amalga oshiriladi;

4) xodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan zararning o‘rnini qoplash uchun, agar yetkazilgan zararning miqdori xodimning o‘rtacha oylik ish haqidan oshmasa;

5) ushbu Kodeks 312-moddasi birinchi qismining 2-bandida nazarda tutilgan jarimani undirish uchun;

6) xodim qaysi ish yili hisobiga ta’til olib bo‘lgan bo‘lsa, o‘sha yil tugaguniga qadar mehnat shartnomasi bekor qilinganda ta’tilning ishlab berilmagan kunlari uchun;

7) qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Har yilgi mehnat ta’tilining ishlab berilmagan kunlari uchun ushlab qolishlar mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 137-moddasining to‘rtinchi qismida, 143-moddasining ikkinchi qismida, 146-moddasining beshinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 1, 2 va 3-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 1, 2, 6, 8 va 9-bandlarida nazarda tutilgan asoslarga ko‘ra, shuningdek xodimning tashabbusi bilan ushbu Kodeks 160-moddasining sakkizinchi qismida ko‘rsatilgan uzrli sabablar mavjud bo‘lganda bekor qilingan taqdirda amalga oshirilmaydi. Basharti ishga qabul qilishga doir belgilangan qoidalarning buzilishi yoxud yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatning davom etishiga monelik qiluvchi holatlarning yuzaga kelishi xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bog‘liq bo‘lmasa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 168-moddasining 4 va 5-bandlariga ko‘ra bekor qilinganda ham bunday ushlab qolish amalga oshirilmaydi.

Xodimga ortiqcha to‘langan ish haqi (shu jumladan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar noto‘g‘ri qo‘llanilganda) undan undirilishi mumkin emas, bundan quyidagi hollar mustasno:

hisoblashdagi xatolik;

agar yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko‘rib chiquvchi organ tomonidan xodimning mehnat normalarini bajarmaganlikdagi aybi e’tirof etilgan bo‘lsa;

xodimning sud tomonidan belgilangan g‘ayriqonuniy harakatlari (harakatsizligi) sababli xodimga ortiqcha ish haqi to‘langan bo‘lsa.

O‘zbekiston Respublikasining Soliq kodeksiga muvofiq soliq solinmaydigan to‘lovlardan ushlab qolishlar amalga oshirilishi mumkin emas.

270-modda. Ish haqidan ushlab qolish miqdorlarini cheklash

Har bir to‘lov chog‘ida ish haqidan ushlab qolingan mablag‘larning umumiy summasi xodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining ellik foizidan oshishi mumkin emas.

Ushbu moddaning birinchi qismida belgilangan cheklov aliment majburiyatlari bo‘yicha qarzdorlikni, shuningdek axloq tuzatish ishlari tarzida jazo tayinlangan xodimning ish haqini ushlab qolishga nisbatan tatbiq etilmaydi. Bunday hollarda jazodan va aliment majburiyatlari bo‘yicha qarzdorlikdan ushlab qolish miqdori xodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining yetmish foizidan oshishi mumkin emas.

271-modda. Xodimning xohishiga ko‘ra amalga oshiriladigan ish haqini tasarruf etish

Xodimning xohishiga ko‘ra ish haqi yoki uning muayyan qismi xodimning yozma arizasida ko‘rsatilgan miqdorlarda va muddatlarda kreditorlarga bank muassasalaridan olingan ssudalar, kreditlar, kommunal to‘lovlar va boshqa xarajatlarni to‘lash uchun yuborilishi mumkin.

Ushbu Kodeksning 270-moddasida nazarda tutilgan cheklovlar mazkur moddaning birinchi qismida ko‘rsatilgan hollarga nisbatan tatbiq etilmaydi.

.

Hujjat “S VERENIN’S LEGAL GROUP” advokatlik firmasining maʼlumotlar bazasidan norasmiy tarjimada taqdim etilgan;

Hujjat “S VERENIN’S LEGAL GROUP” advokatlik firmasining maʼlumotlar bazasidan taqdim etilgan;

Hujjat ___1.08____2024 yil holatiga ko’ra taqdim etilgan.

.